Конфликт в организации

Предотвращение конфликта, называемое порой "профилактикой", как способ избежать его в самом начале -возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случае он проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать) разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта.

Однако для руководителя организации, который предполагает свой быстрый карьерный рост (как для иного политического лидера), иногда "бывает выгодно" замолчать конфликт, не дав ему проявиться в период "деятельности" на этой должности. Возможно и длительное псевдосдерживание конфликта. Но в этом случае требуется наличие значительных ресурсов. К тому же это фактически означает создание кризиса.

В современных теориях  конфликта принято под профилактикой  понимать работу по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае возникновения  конфликта, бескризисный и быстрый  переход к политической фазе, а далее и к управленческой.

Профилактика конфликтов - работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.

Профилактика должна быть направлена на устранение условий  возникновения конфликтов в конфронтационной форме требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликт. В основе ее - зменения законодательства и функций государственных структур в сообществе в целом, изменения в корпоративных правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства организации. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинга. Вот откуда необходимость в меценатстве, благотворительности. Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры фирмы (государственной структуры), на распространение их норм в корпоративной культуре организаций.

Термин "разрешение конфликтов" обычно употребляется в двух значениях: как прекращение конфликта самими участниками и как внешнее  воздействие на конфликт (сами условия  конфликтного взаимодействия, его участники), основанное на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон.

Урегулированием, как  правило, называют недопущение насильственных действий, достижение хоть каких-то договоренностей, выполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжение конфликтного по форме взаимодействия. На практике урегулирование конфликтных ситуаций путем переговоров, посредничества, арбитража является более распространенным, чем их разрешение. К сожалению, не менее распространены такие примитивные и непродуктивные методы, как подавление, применение силы.[19, с.73]

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2008.- С. 552
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история,  библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 2007. –С. 145
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2007. – С. 207 
4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2008.- С. 182
5. Выханский О.С., Наумов А.И.  Менеджмент. - М.: Гардарика, 2009. – С. 435
6. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 2007. – С. 36
7. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 2009.- С.19
8. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971.  – Тбилиси:  Мецниереба, 2008. – С. 1005
9. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 2009. – С. 204
10. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 2007. – С. 40
11. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 2007. –С. 64  
12. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 2008. – С.  271
13. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. – М.: Ин-т психологии РАН, 2007 – С. 56
14. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: ,2008. – С. 25
15. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.:  Наука, 2007.-  С. 192  
16. Петровская Л.А.  О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер, 2007. – С. 298-309
17. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во ЛГУ, 2008.- С. 184
18. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ, 2009. – С. 176
19. Скотт Д.Г.  Конфликты пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 2007. - С. 191.
20. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер, 2008. – С. 298-309
21. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Асс авторов и изд. «Тандем», 2009. – С. 272
22. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2008. –С. 120
23. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МУ, 2007. – С. 80
24. Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 2008. – С. 246