Использование методов психодиагностики при проблеме подбора персонала

Использование методов психодиагностики при подборе персонала.

1. Психодиагностика в подборе персонала

Психодиагностика - один из наиболее популярных на практике подходов к исследованию личности человека. Психодиагностические методики позволяют  в короткий срок оценить уровень  развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств. Психодиагностические методики прочно вошли в нашу жизнь  и в настоящее время применяются  в различных отраслях жизнедеятель-ности человека. С бурным развитием услуг по подбору персонала эта проблема становится все более актуальной, т.к. ежедневно на практике применяются психодиагностические методики для оценки кандидатов при приеме на работу.

Благодаря психодиагностическому  исследованию, можно получить возможность  оценить свой внутренний мир, оценить  свои возможности и скорректировать  характер для достижения успеха и  удовлетворения жизнью.

Психодиагностика  в процессе подбора персонала  позволяет сократить финансовые и организационные издержки фирмы, связанные с наймом и последующим  увольнением неудачно подобранного персонала. Определение психологических  свойств и деловых качеств  будущего работника компании решает большое количество актуальных проблем, связанных с приемом на работу нового человека.

Или, например, когда  на одну вакантную должность претендует подчас несколько десятков кандидатов то, безусловно, значение психологических  тестов по подбору персонала возрастает. Тест (англ. test - проба, испытание, исследование) - это стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого. Они не только помогают объективно оценить профессиональный уровень потенциального работника, но и выявить его личностные характеристики, и тем самым предсказать будущий успех или неудачу кандидата на искомой должности. 

Методологической  основой психодиагностики называют психометрику - науку об измерении индивидуально-психологических различий, которая разрабатывает технологию создания конкретных методик, применяемых в психодиагностике - тестов.

2. Использование тестирования при отборе персонала

Тестирование кандидатов относят к психологическим методам  отбора персонала. Первое тестирование было проведено в XIX веке Фрэнсисом Гальтоном в Англии, далее разработкой данного метода занимались Л. А. Ж. Кетле, Дж. М. Кеттелл, Т. Симон, Л. Термен и многие другие.

2.1 Требования к профессиональным психологическим тестам

Тестирование, как  психологическое, так и профессиональное, является важным инструментом работы с персоналом. Цель тестирования - всесторонняя оценка сотрудника, определение его  соответствия занимаемой должности, структуры  мотивации и т.д.

Для получения более  достоверной информации о применении тестирования в практике отбора персонала  следует обратить внимание на основные причины использования данной методики. К таким причинам целесообразно  отнести:

1) тесты позволяют избежать субъективной оценки кандидатов, так как имеют оценочную шкалу, независящую от руководителей теста;

2) использование тестовых методик в ситуации, когда существует большое количество претендентов на вакантную должность, при этом тесты применяются для отсева соискателей, не отвечающих требованиям должности;

3) так как отбор персонала является дорогостоящим процессом, то с помощью тестирования компания снижает стоимость данного процесса, но только при условии надежности и валидности применяемых тестов;

4) использование тестов вместе с другими отборочными процедурами повышает вероятность оптимального выбора из соискателей.

Выделение данных причин необходимо для понимания целесообразности применения данного метода отбора персонала в той или иной компании.

2.2 Основные психологические  тесты, используемые  при отборе персонала

Задачи, которые чаще всего приходится решать психологу  при формировании трудовых коллективов, это - измерение профессиональных склонностей  и способностей, диагностика профпригодности, профориентация, отбор и расстановка кадров, помощь в самоусовершенствовании, оценка психического здоровья, выявление критических состояний и отклоняющегося поведения, контроль эффективности коррекционных воздействий, оценка работоспособности, прогнозирование трудностей в обучении, подбор совместимых лиц для групповой работы, анализ стиля руководства, определение психологического климата, предупреждение конфликтов.

Существует множество  классификаций тестов, используемых при отборе персонала, целесообразным представляется разделение их на следующие  группы: биографические тесты, характерологические  тесты, интеллектуальные тесты, социально-психологические  тесты, тесты способностей и тесты  достижений.

Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену  коллектива, как руководителю и т.д. Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий  основным компетенциям сотрудника. Грамотный  управленец или менеджер по персоналу  обязательно имеет систему разработанных  критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью  на цифры, высокой помехоустойчивостью  и работоспособностью. Учитывая тот  момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может  обратить особое внимание на умение бесконфликтно  сосуществовать в женском коллективе.

Для линейного менеджера  важен достаточно высокий уровень  интеллекта, способность к стратегическому  мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения  и брать на себя ответственность  за них, умение общаться с клиентами  и руководить подчиненными.

Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать  нестандартные идеи, иметь богатую  фантазию, уметь продуктивно и  самостоятельно работать, выдерживать  авралы и гибко подходить к  требованиям клиентов.

Условно можно разделить  тесты на несколько категорий:

Основными аспектами  анализа биографических тестов являются: характер, образование человека, потребности и интересы, физическое развитие, семейные отношения и другое.

Характерологические тесты служат для выявления типов характера кандидатов, а также диагностируют такие черты, как общительность, эмоциональная устойчивость и многие другие.

Интеллектуальные  тесты - предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата, как инструмент отбора персонала особенно широко используются в практике кадрового менеджмента. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Социально-психологические тесты состоят из социометрических и личностных тестов.

Краткий отборочный тест (КОТ).

Для оценки общего интеллектуального  уровня используется Краткий Отборочный Тест (КОТ), дающий возможность  оценить сотрудников  по таким критериям  как: общий уровень  развития, внимание, логическое мышление, изобретательность  при решении проблемных ситуаций, вербальные способности и  умение работать с  цифрами (арифметика).

Незаменимая вещь при работе в  условиях дефицита времени  и при массовом подборе. Оценивается  общий уровень  развития, и соответственно, можно прогнозировать успешность (неуспешность) в том виде деятельности, в котором необходимо то или иное качество. 

Социометрические  тесты предназначены для измерения межличностных взаимоотношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью данных тестов определяются ценностные ориентации участников группы, взаимооценка и самооценка индивидов, степень социально-психологической совместимости членов группы и т.п.

Социометрия:

Социометрическая  техника, разработанная  Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. 
 
Социометрическая процедура может иметь целью: 
 
а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;  
б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;  
в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры. 

Тесты профессиональных знаний оценивают объем профессионально важных знаний, имеющихся у кандидата, причем, как технологических, необходимых для выполнения работы, а также знание процессов, обеспечивающих эффективность работы. В строгом смысле слова такие тесты не являются тестами на выполнение образца работы, поскольку, при этом не требуется демонстрировать поведение, связанное с выполнением работы. Важная особенность, и, в связи с этим сложность, использования тестов профессиональных знаний заключается в том, что они должны быть специально предназначены для конкретной должности (и даже ее конкретной разновидности) в конкретной компании.

Тесты на обучаемость направлены в первую очередь на выявление того, насколько кандидат, не имеющий опыта, способен научиться. Естественно, что данная методика предполагает оценку начинающих специалистов или выпускников вузов и колледжей. Они также разрабатываются строго индивидуально для каждой специальности, исходя из запроса заказчика, учитывая, чему конкретно кандидат будет обучаться.

Тесты на внимание и память - могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Исследование  памяти с помощью  методики заучивания десяти слов   Методика заучивания десяти слов была предложена А. Р. Лурия. Она позволяет исследовать процессы памяти: запоминание, сохранение и воспроизведение.

Тест Айзенка — тест коэффициента интеллекта (IQ)

Личностные  тесты - предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, 16-факторный личностный опросник — психодиагностическая методика, разработанная институтом под руководством Рэймонда Кеттела. Опросник предназначен для измерения шестнадцати факторов личности и дает многогранную информацию о личностных чертах, которые называют конституционными факторами,

Существуют как  комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

MMPI (Миннесотский  многофакторный личностный  опросник).

Используется  как в компьютерном, так и в бланковом  варианте. Цель методики – исследование основных свойств и особенностей личности. Методика достаточно объемна (566 вопросов). Вопросы  охватывают различные  сферы

Как правило эта методика в практике использовалась при подборе и оценке топ-менеджеров, руководителей среднего звена. Она позволяет описать свойства личности опираясь на основные шкалы и исходя из этого построить психологический профиль. Методика эффективна, апробирована и действительно результативна. 

Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации, т.е. хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия и ценностные ориентации.

Конструктивность  мотивации.

Методика  «Конструктивность  мотивации». Целью  данной методики является выявление основных типов мотивации (мотивационных  стратегий), т.е. тех  способов взаимодействия внутренних и внешних  стимулов побуждающих  человека к выполнению деятельности какого-либо рода.

Изредка используются проективные тесты - тесты, служащие для определения личностных особенностей при помощи фиксации реакций на неопределенные и многозначные ситуации. Впервые данная диагностическая стратегия была использована Э.Крепелином в его методике свободных ассоциаций. В качестве неопределенной ситуации могут выступать сюжетные картинки, которые надо проинтерпретировать (ТАТ), незаконченные предложения (тест Розенцвейга)- Тест Розенцвейга.