Проектирование рациональной организации труда в производственном подразделении предприятия

Ч_пр=1

3.6. Определить коэффициент  занятости  рабочих по функциям, передаваемым на централизованное  обслуживание, по формуле:

,                                                      

                                         (23)

 

3.7. Определить нормативный  коэффициент занятости обслуживающих  рабочих по формуле:

                                            ₍₂₄₎

где  – нормативное время на отдых и личные надобности, составляет 4 % от общей длительности смены.

 

3.8. Произвести проверку условия:

,                                                     

                                        (25)

Если условие выполняется, то принятая численность удовлетворяет ограничению  по уровню занятости, в противном  случае величину Ч_пр необходимо увеличить на 1 и повторить расчеты по п.п. 6 и 8.

 

3.9. Определить рост производительности  труда станочников  за счет  рациональной организации обслуживания  рабочих мест, %:

,                                                            

                                    (26)

где ∆t – прирост оперативного времени в результате сокращения затрат времени на самообслуживание, %. Эти функции по обслуживанию рабочих мест могут быть переданы вспомогательным рабочим; Т_оп.ф – оперативное фактическое время, % от длительности смены.

Другие резервы роста  производительности труда станочников, например, за счет устранения потерь по организационно-техническим причинам и по вине рабочих, здесь не рассматриваются.

 

3.10. Рассчитать годовой экономический  эффект

Годовой экономический эффект (Э_г) передачи отдельных функций по обслуживанию рабочих мест от основных к обслуживающим рабочим образуется  за счет роста производительности труда основных рабочих вследствие увеличения доли оперативного времени в структуре их сменного фонда времени и определяется по формуле:

Эг = П – З, руб                                                                                      (27)

196909,57-126267,96=70641,61

Ежегодный прирост прибыли (П) в результате передачи функций от основных к обслуживающим рабочим определяется следующим образом

                               

                                     (28)

56,86*1902,78*1,4*1,3=196909,57

где С_т.ч – часовая тарифная ставка основного рабочего (4-ый разряд, сдельная), руб/ч; ∑Т_i – суммарный годовой объем работ по основным функциям обслуживания, передаваемый обслуживающим рабочим, ч; К_доп - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату, принимаем равным 1,4 (40% к основной заработной плате); К_с.н – коэффициент, учитывающий отчисления в фонд единого социального налога, равный 1,26 (26% к фонду заработной платы).

Единовременные затраты, З, обусловленные привлечением дополнительной численности обслуживающих рабочих, определяются следующим образом

                                     

                          (29)

37,30*1860*1*1,4*1,3=126267,96

где С_т.ч – часовая тарифная ставка обслуживающего рабочего, соответствующая 3 разряду (3-й разряд, повременная), руб/ч (см. Приложение 4); Ч_пр – дополнительное увеличение численности обслуживающих рабочих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ: «ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ»

 

Введение 

Термин  «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику  гарантируется сохранение определенного  уровня вознаграждения за труд, для  чего государством устанавливается  минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную  государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, , полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и  нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Заработная  плата имеет экономический и  правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических  позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы  с результатами работы организации  и, как следствие этого, с ее финансовыми  возможностями, а также на зависимость  оплаты труда каждого конкретного  работника от результатов затраченного им труда.

В определении  заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость  вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника  в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового  определения заработной платы имеет  значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника  субъективного права на получение  этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Оплата  труда работника максимальным размером не ограничивается. Однако следует  отметить, что косвенное регулирование  высоких заработков все-таки существует — через налоговую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного  дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такую  сумму, берутся в более высоком  процентном соотношении по нарастающей  шкале.

2.1 Основные понятия.

Формы заработной платы - это способ соотношения между  трудом работника и размером его  заработной платы. В зависимости  от показателей измерения затрат труда различают повременную  и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При  этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют  свои разновидности, которые принято  называть системами. Выбор форм и  систем оплаты труда зависит от организации  производственного процесса. Право  установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит  работодателю с учетом мнения представительного  органа работников.

При повременной  оплате мерой труда выступает  рабочее время, и заработок работнику  начисляется в соответствии с  установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная  форма заработной платы имеет  две системы: простую повременную  и повременно-премиальную. В зависимости  от способа начисления заработной платы  повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и  месячная. Соответственно, различают  почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной  между работником и работодателем  ценой его рабочей силы.

Формы и системы  заработной платы являются необходимым  элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие  социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме. [11]

 

2.2. Теоретические понятия форм и  систем оплаты труда

 Под системой  оплаты труда понимается определенная  взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда  и меру его оплаты в пределах  и сверх норм труда, гарантирующая  получение работником заработной  платы в соответствии с фактически  достигнутыми результатами труда  (относительно нормы) и согласованной  между работодателем и работником  ценой его рабочей силы.

 Форма  заработной платы – это тот  или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку  основного показателя учета результатов  труда при оценке выполненной  работником работы с целью его оплаты. [1]

 В основу  образования фонда оплаты труда  (ФОТ) заложены:

- сдельно-премиальная;

- повременно-премиальная;

- контрактная;

 В Фонд  заработной платы включается:

1. Оплата за отработанное время:

                   заработная плата, начисленная  работникам по тарифным ставкам  и окладам за отработанное  время;

заработная  плата, начисленная работникам за выполненную  работу по сдельным расценкам;

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной  платы;

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и  должностей и т.п.);

компенсационные выплаты, связанные с режимом  и условиями труда;

доплаты за работу во вредных или опасных  условиях и на тяжелых работах;

доплаты за работу в ночное время;

оплата работы в выходные и праздничные дни;

 оплата  сверхурочной работы;

оплата труда  квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

оплата услуг  работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов  из заработной платы;

выплата разницы  в окладах при временном заместительстве;

 оплата  труда лиц, принятых на работу  по совместительству;

оплата труда  работников несписочного состава

2. Оплата за неотработанное время:

 вознаграждение  по итогам работы за год,  годовые вознаграждения;

 оплата  ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за  неиспользованный отпуск);

дополнительные  выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных  сумм в соответствии с законодательством);

 оплата  дополнительно предоставленных  (сверх предусмотренных законодательством)  отпусков работников;

 оплата  льготных часов подростков;

оплата учебных  отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях;

оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение  квалификации или обучение вторым профессиям;

 оплата  труда работников, привлекаемых  к выполнению государственных  или общественных обязанностей;

 оплата  по месту основной работы труда  работников, привлекаемых на сельскохозяйственные  и другие работы;

 суммы,  выплаченные за непроработанное  время работникам, вынужденно работавшим  неполное рабочее время по  инициативе администрации;

 оплата  работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого  после каждого дня сдачи крови;

оплата простоев не по вине работника;

 оплата  за время вынужденного прогула.

3. В фонд материального поощрения включаются:

 ежемесячная  премия за выполнение показателей  хозяйственной деятельности;

 премия  за качество выпускаемой продукции;

 

2.3. Формы оплаты труда и их  сущность.

Наибольше распространение  на предприятиях получили две формы  оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная  оплата труда основана на определении  сдельных расценок с учетом разряда  выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях: [4]

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).