Сущность и формирование мотивов труда

 

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные  последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет  стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

 

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному  формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная  структура индивидуальна и обусловливается  множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр.

 

Мотивационный процесс.

 

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий. Естественно, такое  рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель,

 

Первая стадия – возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность  и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно  разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

 

Вторая стадия – поиск  путей устранения потребности. Раз  потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

 

Третья стадия – определение  целей (направления) действия. Человек  фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что  получить для того, чтобы устранить  потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

 

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

 

- что я должен сделать,  чтобы получить то, что желаю;

 

- в какой мере я могу  добиться того, что желаю;

 

- насколько то, что я  могу получить, может устранить  потребность.

 

Четвертая стадия – осуществление  действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность  получения чего-то, чтобы устранить  потребность. Так как процесс  работы оказывает обратное влияние  на мотивацию, то на этой стадии может  происходить корректировка целей.

 

Пятая стадия – получение  вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек  либо непосредственно получает то, что он может использовать для  устранения потребности, либо то, что  он может обменять на желаемый для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

 

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени  снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек  либо прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

 

Знание логики процесса мотивации  не дает существенных преимуществ в  управлении этим процессом. Можно указать  на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс практического  развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно  предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в  явном виде их выявить невозможно. Требуются длительные наблюдения для  того, чтобы попытаться с достаточной  степенью достоверности сказать  о том, какие мотивы являются движущими  в мотивационном процессе человека.

 

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит  от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся  между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча  друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При  этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя  направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом  глубоком знании мотивационной структуры  человека, мотивов его действия могут  возникать непредвиденные изменения  в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

 

Таким образом, можно заметить, что мотивационная деятельность является достаточно сложным и непредсказуемым  процессом, что вызывает определенные трудности при ее организации. Для  изучения аспектов осуществления мотивационной  деятельности, требуется рассмотреть  более подробно подходы к организации  мотивационного процесса.

 

1.2 Основные подходы к  мотивации трудовой деятельности.

 

Вопрос о мотивации  людей к труду в России всегда рассматривался с внеэкономических и внесоциально-психологических  позиций. Но с течением времени подход изменялся. Он стал включать в себя особенности мирового опыта в  области мотивации.

 

В разных странах существуют различные модели мотивации и  стимулирования труда. Например, в Японии, в ее основе лежит иерархия рангов. В США система стимулирования трудовой деятельности предполагает обоснование  стратегических и тактических целей  организации, установление на этой основе целей подразделения и каждого  сотрудника, выбор средств для  достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей.

 

В качестве базиса чаще всего  используются поведенческие модели Маслоу, Альдерфера и Мак-Грегора, которые  призваны объяснить некоторые существующие особенности в поведении людей. Но если необходимо перейти от простого понимания сути происходящего к  конкретным и эффективным управленческим действиям, а именно таковы проблемы, стоящие перед большинством отечественных  менеджеров, то без применения теории мотивации просто не обойтись.

 

Наиболее парадоксальный и значимый результат получен  в ходе исследований, проведенных  Герцбергом с группой сотрудников. Им удалось установить, пусть и  на малой и неслучайной (две профессиональные категории) выборке, что влияющие на мотивацию факторы можно разделить  на две группы и что факторы  этих двух групп независимы друг от друга. Собственно факторы неудовлетворенности ("гигиенические" факторы по Герцбергу) и удовлетворенности (соответственно факторы мотивации) могут быть любыми и зависеть от конкретной ситуации, но их различное и независимое  влияние на поведение человека сохраняется.

 

В работах других авторов ( Э.Майо, как представителя Ховторнской  группы, Э.Шейна и других ) рассматривается  более простой и, вместе с тем, более прикладной аспект мотивации  – а что же все-таки делать с  данными конкретными людьми в  данной конкретной ситуации. Рационально-экономическая  теория говорит однозначно: больше платить. Однако наши национальные особенности  в менеджменте, так это только то, что именно наши сограждане склонны  тем меньше работать, чем больше получают. Теория ожидания (В.Врум, Портер и Лаулер) в этом смысле более  практична и больше соответствует  реальным условиям. Как частный случай такого подхода, теория ожидания показывает взаимосвязь отдачи людей от ожидаемого ими соответствия вознаграждения их усилиям.

 

Социальная модель, к которой  привели некоторые из результатов  Ховторнских исследований, гласит, упрощенно, что одним из сильных  мотивирующих факторов являются социальные взаимоотношения. Многими учеными  этот вывод оспаривался и оспаривается, было выполнено несколько экспериментальных  исследований, опровергающих социальную теорию. Однако возможно, что для  России с ее разобщенным в условиях отказа от прошлых идеологических установок  обществом, с настойчивым поиском  национальной идеи социальная модель может оказаться весьма применимой и полезной. В особенности это  актуально в условиях отсутствия гражданского общества в России ("наличие  институтов и социальных групп, независимых  от государства и отчасти помогающих ему в его деятельности" –  по определению М. Левина, на которое  ссылается Н. Верт в своей работе по истории России.

 

Шейн предложил комплексную  модель, в которой попытался объединить часть из вышеперечисленных, однако полученный гибрид во многом потерял  практическую ценность, так как становится неясным без дорогостоящих экспериментальных  исследований, какой из частей этой комплексной теории отдать предпочтение.

 

Позволим себе предложить некоторое возможное развитие или  прикладное истолкование идей Шейна. В  самом деле, фактически все упомянутые теории, как и теория Шейна, касаются различных сторон одной и той  же проблемы – мотивации индивидуума  к определенным действиям. Здесь  отметим несомненную связь целеполагания  и мотивации, так как мотивировать "вообще" нельзя, и действия, на выполнение которых мотивируется данный индивидуум, всегда имеют какую-то цель, т.е. есть цель и вытекающая из нее  мотивация, которую различные теории рассматривают с разных сторон деятельности человека. Логично предположить, что  с течением времени и в зависимости  от изменения внешних условий  и внутренних установок границы  практического применения каждой из моделей будут смещаться, охватывая  то более узкую, то более широкую  область такого многогранного понятия, как "мотивация". Поскольку этот процесс происходит непрерывно, то можно сказать, что области, охватываемые различными теориями и характеризующие  мотивацию отдельной личности, находятся  между собой в динамическом равновесии.

 

Представители отечественной  школы подразделяют мотивы трудовой деятельности на три группы:

 

- мотивы трудовой деятельности;

 

- мотивы выбора профессии;

 

- мотивы выбора места  работы.

 

Среди побудительных причин, заставляющих человека заниматься трудом выделяют следующие:

 

1)побуждения общественного  порядка;

 

2)получение определенных  материальных благ;

 

3)удовлетворение потребности  в самоактуализации, самовыражении,  самореализации.

 

В общем плане мотивы деятельности человека можно разделить на эгоистические  и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в  целом.

 

Исторические сложившийся  еще в давние времена подход к  мотивации получил название метода "кнута и пряника". Суть этого  подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, т.е. под угрозой  наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях  следует комбинировать поощрение  и наказание.

 

При анализе экономических  систем обычно исходят из эгоистических  мотивов (концепции "экономического человека"). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции сохранялись и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную за-боту о детях, стариках, больных и слабых.

 

Исследованию альтруистических мотивов значительное внимание уделил один из самых известных социологов ХХ века П.Сорокин. В последние годы своей жизни он организовал Исследовательский  центр по созидательному альтруизму при Гарвардском университете. Сорокин  провел ряд фундаментальных исследований и выявил ряд факторов и условий  формирования альтруистических мотивов. Он выделил три типа альтруистов:

 

а) "прирожденные";

 

б) "потрясенные или  благоприобретенные" (поздно проявившиеся) альтруисты, чья жизнь делится  на два периода – доальтруистический и альтруистический;

 

в) промежуточный тип, который  несет в себе черты как "прирожденных", так и "благоприобретенных" альтруистов.

 

До последнего времени  соотношению эгоистических и  альтруистических мотивов в хозяйственной  деятельности уделялось очень мало внимания. Теперь ситуация стала меняться.

 

Что касается эгоистических  мотивов, то можно выделить две группы таких мотивов по ориентации на: на процесс работы; результат работы.

 

В первом случае мотивы обусловлены  содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между  сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека.

 

Во втором случае могут  быть три основных мотива: значимость работы; материальное вознаграждение; свободное время.

 

В частности, материально  вознаграждение может иметь различные  формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится  также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т.д.

 

Как показывают результаты социологических  исследований, мотивационная структура  существенно зависит от уровня благосостояния, традиций, возраста и других факторов.

 

Как считает В.Магун, российское население на первое место ставит семью, а работу рассматривает в  качестве второй по важности сферы  жизни, но более важной, чем друзья и досуг. Своеобразие России состоит  в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы в  нашей стране очень заметен и  является одним из самых больших  в мире. Труд рассматривается большинством россиян как деятельность, основная цель которой – удовлетворение потребительских  нужд самого работника и его семьи.