Сущность и формирование мотивов труда

Так же в процессе исследования нами выделены факторы, влияющие на эффективность  труда и определена их прямая и  обратная связь с методами оценки, что доказывает возможность превращения  оценки эффективности использования  трудовых ресурсов в дополнительный стимул, а грамотное использование  ее методов - способно мотивировать работников организации на эффективную трудовую деятельность.

Таким образом, в работе подчеркивается, что мотивация труда в системе  факторов влияющих на эффективность  использования трудовых ресурсов занимает центральное место. Данный факт был  учтен в диссертационном исследовании при разработке методического подхода  и системы показателей комплексной оценки эффективности использования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации.

 

ЛИТЕРАТУРА

 

1.Асеев В.Г. Проблема  мотивации и личности / В.Г. Асеев  // Теоретические проблемы психологии  личности: монография. - Москва, 1974. - С.122-144.

2.Базылева М.Н. Мотивация  труда: сущность, теории, модели: научн. Изд-е. - Минск: БГЭУ, 2000. - 112 с.

.Балашов Ю.К. Мотивация  и стимулирование персонала / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - 2002. - №7. - с. 19.

.Бутовская В.М. Государственное регулирование трудового потенциала: монография / В.М. Бутовская. - Минск, 1995. - 128 с.

.Волгин А.П. Управление  персоналом в условиях рыночной  экономики: учебное пособие / А.П.  Волгин. - Москва, 2002. - 541 с.

.Мескон М.Х. Основы менеджмента. Пер. с англ: монография / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - Москва: Дело, 1992. - 624с.

7.О занятости населения  Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125 - З: с изм. и доп.: текст по состоянию на 1 мая 2012 г // [Электронный ресурс] - Минск, 2012. Режим доступа: <http://www.pravo.by/>. - Дата доступа: 12.05.2012.

.Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы: монография /У. Оучи. - Москва, 1984. - 183 с.

.Пашкевич, О.Н. Социально-экономические  концепции американского менеджмента:  критич. анализ / О.Н. Пашкевич. - Минск: Наука и техника, 1979. - 48 с.

.Рофе, А.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: учебное пособие / А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишин. - Москва: МИК, 1997. - 160 с.

.Соколова, Г.Н. Рынок труда  Республики Беларусь: экономические  вызовы и социальные ответы / Г.Н.  Соколова. - Минск: Белорус. наука, 2008. - 302 с.

.Управление персоналом  в условиях социальной рыночной  экономики: учебное пособие / Р.  Марра [и др.]; под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - Москва, 2004. - 321 c.

.Уткин, Э.А. Основы мотивационного  менеджмента: монография / Э.А. Уткин. - Москва: ТАНДЕМ, 2000. - 352 с.

.Хлюнева, М.В. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным / М.В. Хлюнева, А.А. Звезденков, В.Н. Верхоглазенко // Менеджмент в России и за рубежом <http://www.cfin.ru/press/management/>. - 1998. - № 5. - С. 24-26.

.Цветаев, В.М. Управление  персоналом: учебное пособие / В.М.  Цветаев. - СПб: Питер, 2002. - 563 с.

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Изучение управления деятельностью  предприятия в современных условиях приобретают особенно большое значение, так как позволяют выявить  недостатки в работе и наметить пути улучшения управления трудовыми, финансовыми, материальными, техническими, информационными, временными, позиционными и иными  ресурсами предприятия и, следовательно, повышения конкурентоспособности.

У предприятий, работающих в  условиях рынка и конкуренции  возникает необходимость активнее использовать управленческий учет и  анализ финансово-хозяйственной деятельности, определять оптимальные объемы и  виды деятельности, снижать уровень  производственных затрат, повышать результативность. Учет и анализ затрат на производство продукции (работ, услуг) занимает одно из главных мест в системе управления. Они отражают реальные процессы производства, обращения, распределения и потребления, характеризуют финансовое состояние  предприятия, служат основой для  планирования его деятельности.

Главной целью сельскохозяйственного  предприятия является деятельность, направленная на получение максимальной прибыли, так как в условиях рыночных отношений прибыль является основным обобщающим показателем финансово - хозяйственной деятельности предприятия. В настоящее время возрастает роль и значение учета и анализа  управлением финансово-хозяйственной  деятельности предприятия, как средства выявления резервов увеличения объема производства, снижения уровня производственных затрат, улучшения финансово-хозяйственной  деятельности предприятия.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что мотивация  управленческих работников является своеобразным ключом к успеху деятельности всего  предприятия. При планировании и  организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить  данная организация, когда, как и  кто, по его мнению должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу  цели, должен координировать работу и  заставлять людей выполнять ее.

Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В отношении управления можно  дать такое определение: мотивация - это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

На сегодняшний день существуют различные теории мотивации. Наиболее известные из них - это теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клеланда и Фредерика Герцберга, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений, которые мы называем потребностями. Потребностями мы называем осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Руководители используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Продолжая разговор о мотивации  на предприятиях, обратимся к российской действительности. Долгое время существовало традиционное отчуждение работника  от целей, задач, интересов предприятия, отчуждение которое являлось основной преградой на пути к добросовестному, инициативному, творческому труду. Каковы же основные причины этого  отчуждения?

- отсутствие собственности  на средства производства, и, следовательно  мотивации собственника, хозяина;

- несовершенная система  распределительных отношений, получение  материальных и культурных благ;

- отстраненность от управленческого  процесса, в результате которой  работник выполняет чужие команды,  не всегда им понимаемые и  для него приемлемые;

- обеднение содержания  труда, его монотонность, однообразие,  оторванность от конечного результата;

- неблагоприятный «климат»  предприятия, система льгот и  привилегий, порождающая недоброжелательность, зависть, отсутствие общности  интересов.

Перечисленные выше причины  отчуждения персонала являются следствием системы авторитарных методов управления, что затрудняет достижение высоких  показателей деятельности предприятий, в том числе и агропромышленного  комплекса.

Цель работы: анализ деятельности сельхозпредприятия по мотивации управленческих работников и разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.

В качестве объекта анализа  выбран колхоз «Украина».

Задачи работы:

1. Организационно-экономическая  характеристика колхоза «Украина».

2. Изучение видов мотивации  и методов управления, применяемых  в хозяйстве. 

3. Определение форм материального  и морального стимулирование  управленческих работников.

4. Выработка рекомендаций  по совершенствованию мотивации  управленческих работников.

 

 

Содержание

 

Введение

 

1. Теоретические и методические  аспекты системы мотивации труда.

 

1.1 Сущность системы мотивации  труда: понятие, структура, процесс  и факторы.

 

1.2 Основные подходы к  мотивации трудовой деятельности.

 

1.3 Методология и практика  формирования системы мотивации  персонала на предприятии в  современных условиях.

 

2. Общая характеристика  и анализ системы мотивации  труда персонала на предприятии  ООО "Завод ЖБИ-3".

 

2.1 Общая характеристика  и система мотивации предприятия.

 

2.2 Система мотивации труда  персонала предприятия ООО "Завод  ЖБИ-3".

 

Заключение.

 

Введение

 

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.

 

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

 

Эволюция применения различных  методов мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и  практике управления нет идеальной  модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

 

В России существует множество  проблем, связанных с мотивационной  политикой: проблема взаимоотношений  с руководством, неудовлетворенность  размером заработной платы, условиями  быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения  этих вопросов является нежелание управленческого  персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно  создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

 

Актуальность проблем  мотивации как темы курсовой работы не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий  различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

 

Для изучения в курсовой работе было выбрано предприятие ООО "Завод  ЖБИ-3". Данное предприятие присутствует на рынке с 40-го года, когда была создана  небольшая промышленная база для  строительства жилых домов в  городе Новосибирске.

 

В 2003 году на завод пришла новая команда топ-менеджеров, взявшая  курс на повышение рыночной конкурентоспособности  за счет расширения ассортимента продукции, повышения ее качества, увеличения доли крупнопанельного домостроения в  общем объеме выпускаемой продукции.

 

На сегодняшний день ООО "Завод ЖБИ-3" является одной  из ведущих компаний в Новосибирской  области по производству продукции  КПД (крупнопанельного домостроения), доля рынка составляет 49,5%.

 

Целью курсовой работы является предложение эффективной системы  мотивации труда в организации.

 

Для достижения данной цели в курсовой работе требуется решение  следующих задач:

 

- рассмотрение основных  аспектов мотивации труда;

 

- анализ системы мотивации  труда на предприятии;

 

- разработка мероприятий  для совершенствования мотивации  труда;

 

- оценка эффективности  в результате реализации мероприятий  по мотивированию персонала.

 

Объектом исследования в  курсовой работе является строительное предприятие ООО "Завод ЖБИ-3".

 

При написании курсовой работы использовалась в основном учебная  литература, авторами которых являются Кибанов А.Я., Герчикова И.Н, Герасимова Б.Н., также использовались статьи в  таких журналах, как "Управление персоналом", "Консультант директора", "Антикризисное и внешнее управление".

 

1. Теоретические и методические  аспекты системы мотивации труда.

 

1.1 Сущность системы мотивации  труда: понятие, структура, процесс  и факторы.

 

Мотивация – это процесс  создания системы условий или  мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

 

Мотивы могут быть внутренними  и внешними. Внутренняя мотивация  определяется содержанием и значимостью  работы. Внешняя мотивация ьывает трех видов:

 

- административная (выполнение  работы по команде, приказу);

 

- экономическая (осуществляется  через заработную плату и т.п.;

 

- статусная (основана на  изменении положения работника  в организации).

 

Мотивы, формирующиеся у  человека под воздействием множества  внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus – латинский, заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

 

По содержанию стимулы  могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся  на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно  переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящии, так  что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности  и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

 

Ориентация на фактическую  структуру ценностных ориентаций и  интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала называется стимулированием.