Государственная политика России в регулировании труда женщин

     На  международном уровне вопросам правового  регулирования труда лиц с  семейными обязанностями всегда уделялось повышенное внимание. Международная  организация труда (МОТ) обратилась к этой проблеме с первых дней своего создания.

     Семейные обязанности возникают у граждан в связи со следующим обстоятельствами: государственная регистрация брака; прямое родство; беременность; юридический акт (решение суда об усыновлении, установлении опеки или попечительства).

     Следовательно, к категориям лиц или трудящихся с семейными обязанностями относятся: мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей; мужчины и женщины, имеющие обязанности и в отношении других ближайших родственников - членов семьи, которые нуждаются в уходе или помощь.

     Принимая  во внимание все особенности вышесказанного, определяется круг граждан, которых  при правовом регулировании труда  и социального обеспечения следует  признавать лицами с семейными обязанностями: родители, усыновители (ст.257 ТК РФ), опекуны, попечители (ст.262), бабушки, дедушки, другие родственники (ст.256).

     Положения Трудового кодекса РФ, а также  другие нормативно-правовые акты в  этой сфере содержат достаточно широкую  систему трудовых льгот для лиц  с семейными обязанностями.

     В соответствие с п.3 ст. 19 Конституции  РФ мужчина и женщина имеют  равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Запрет дискриминации, в том числе в  сфере труда, является общепризнанным принципом права и получил  свое закрепление в международных нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия и т.д. Запрещению дискриминации посвящены также статьи 2, 3, 64, 132 ТК РФ.

     Нормы российского трудового права  запрещают дискриминацию в сфере  труда. В соответствии со ст.3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых способностей. Заключение трудового договора с лицами с семейными обязанностями должно осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и требованиями данного вида труда.¹

     Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий  перечень оснований дискриминации  при реализации гражданами их права  на труд. Однако если обратиться к положению  Трудового кодекса, а также ч.2 с. 19 Конституции ____________________

                      ¹ Ильина О.Ю. К вопросу о равенстве мужчины и женщины в семейных правоотношениях  // Современное право. - 2007. - N8. - С.75.

     Российской  Федерации, то перечень оснований, по которым  не допускается дискриминация, более  широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями при поиске работы

     граждане  сталкиваются именно из-за своего семейного  положения, было бы целесообразно дополнить  перечень, данный в названном Законе, таким основанием, как семейные обязанности.

     Для них государство обеспечивает дополнительные гарантии путем разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами.

     Однако  выбор работы и заключение трудового  договора - это только предпосылка  для использования работником имеющихся  у него способностей к труду. В  дальнейшем лица с семейными обязанностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе.

     Для того чтобы лица с семейными обязанностями  могли полностью реализовать  предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию. 

     2.2.  Гарантии и льготы лицам с  семейными обязанностями

     Представляется, что одной из гарантий могла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе кадров отдавать предпочтение лицам с семейными обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными данными с другими претендентами на рабочие места, наряду с гражданами, для которых рабочие места квотированы в установленном порядке.

     Но  не являются дискриминацией по отношению к лицам с семейными обязанностями различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному делу или виду труда требованиями либо обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

     Отказ в приеме на работу лиц с семейными  обязанностями может быть обжалован  в суд. Признав незаконным отказ  работнику в приеме на работу, суд  выносит решение, обязывающее работодателя заключить с ним трудовой договор.

     Необходимо  учитывать, что все льготы для  лиц с семейными обязанностями  подлежат предоставлению независимо от того, на основе какой формы собственности (частной, государственной, муниципальной, а также собственности общественных объединений или организаций) используется их труд.

     При разрешении трудовых споров лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних распространяются льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки и другие льготы, установленные законодательством).

     Трудовым  законодательством для обеспечения  трудовых прав работников, имеющих  детей-инвалидов и инвалидов с детства, предусмотрено предоставление целого ряда гарантий и льгот. Так, для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет одному из родителей или опекуну, попечителю по письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных выходных дня. Основанием для предоставления дополнительных выходных является справка из органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка, в которой должно содержаться указание на то, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении.

     В соответствии с ТК РФ дополнительные выходные дни могут быть использованы как обоими родителями, так и раздельно  по их усмотрению. При предоставлении дополнительных выходных одному из родителей согласно разъяснениям о порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами должна быть представлена справка с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично. Оплата дополнительных выходных дней производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования РФ.

     Для работников, имеющих детей-инвалидов  или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, предусмотрены  и ограничения по направлению  их в командировки, привлечению к  сверхурочной работе и работе в ночное время. В соответствии со ст.259 ТК РФ они могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с письменного согласия работников и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом работодатель должен ознакомить их в письменной форме с правом на отказ от вышеуказанных работ.

     Увольнение  работников, имеющих детей-инвалидов  и инвалидов с детства до достижении ими 18 лет, допускается лишь в установленных  законом случаях (см. Приложение 2).

     Лицами, воспитывающими детей без матери, являются лица, фактически осуществляющие уход за детьми и их воспитание. К  таким лицам относят отцов, воспитывающих  детей без матери в случае ее смерти, лишения родительских прав либо в  иных случаях, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних детей.

     В соответствии с трудовым законодательством  лицам, осуществляющим фактический  уход и воспитание детей без матери, предоставляются гарантии и льготы, которые предусмотрены для женщин в связи с материнством. Отцам, воспитывающим детей без матери, а также опекунам (попечителям) несовершеннолетних предусмотрены также и гарантии в предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков. Данные отпуска предоставляются указанной категории работников независимо от стажа работы в соответствующей организации по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст.264 ТК РФ).

     Предусмотренные для беременных женщин и женщин, имеющих детей, гарантии при расторжении  трудового договора по инициативе работодателя распространяются и на лиц, воспитывающих детей без матери. Их увольнение допускается только в следующих предусмотренных ТК РФ случаях: приложение

     Помимо  основных ежегодных оплачиваемых отпусков могут предоставляться и дополнительные отпуска без сохранения заработной платы следующим работникам: лицам, имеющим двух или более детей в возрасте до 14 лет; лицам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокой матери либо отцу, воспитывающему ребенка без матери, до достижения ребенком возраста 14 лет.

     Обязательным  условием для получения таких отпусков является наличие указаний на них в коллективных договорах организаций. Дополнительные отпуска устанавливаются коллективным договором ежегодно и предоставляются по письменному заявлению работника в удобное для него время. Продолжительность дополнительного отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми, должна составлять не более 14 календарных дней.

     Наше  законодательство должно способствовать тому, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществить свое право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетать профессиональные и семейные обязанности, находясь под защитой государства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Государственная политика России  в регулировании труда женщин 

     3.1. Защита материнства нормами трудового  права

     В соответствии с ч.1 ст.38 Конституции  РФ материнство и детство, семья  находятся под защитой государства. Применительно к защите материнства работающих женщин это означает, что государство обеспечивает создание необходимых условий для сохранения здоровья женщин в процессе труда, в том числе для охраны труда беременных женщин и оказания им надлежащих услуг по охране их здоровья в дородовой и послеродовой периоды, а также для повышения уровня здоровья новорожденных детей.

     Такое понимание защиты материнства соответствует  содержанию норм многих международных  правовых актов.

     В целом нормы права об охране труда  женщин в дородовой и послеродовой периоды, содержащиеся в российском трудовом законодательстве, согласуются с изложенными общепризнанными принципами и нормами международного права и образуют правовую основу для осуществления практических мер по охране репродуктивного здоровья работающих женщин и здоровья их потомства. Однако, по официальным данным, уровень здоровья женщин детородного возраста остается низким, что влечет за собой увеличение числа случаев беременности и родов, протекающих с различными осложнениями. Только 30% новорожденных детей могут быть признаны здоровыми. Сохраняются высокие показатели материнской и младенческой смертности. Существенным негативным фактором, влияющим на здоровье женщин, признаются неблагоприятные условия их труда. В настоящее время в российской экономике насчитывается 20% рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда и половину занятых на таких работах составляют женщины.

     Сложившаяся в обществе ситуация вызывает необходимость  разработки и принятия дополнительных мер социальной защиты беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, включая меры правового характера, что требует предварительного анализа законодательства об охране труда женщин и выявления пробелов в этом законодательстве.

     Специальные нормы об охране труда беременных женщин и недавно родивших женщин устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в связи с психофизиологическими особенностями их организма, характером и условиями труда и другими основаниями.