Понятие о педагогическом мастерстве и его место в деятельности учителя

Стратегия поведения в конфликте включает в себя ориентацию, свойственную личности или группе по отношению к этому  конфликту, и установку на определенные формы поведения. Выделяются стратегии  соперничества (конкуренции), сотрудничества, компромисса, приспособления и избегания.

Стратегия соперничества -- это навязывание другой стороне выгодного для себя решения, мнения. Стратегия сотрудничества -- это поиск решения, удовлетворяющего обе стороны. Стратегия компромисса -- это взаимные уступки обеих сторон в чем-то важном и значимом для них. Стратегия приспособления -- это понижение своих стремлений и принятие позиции оппонента, уступка ему. Стратегия избегания -- это бездействие одной из сторон, отсутствие активности с ее стороны.

5. Типологии  конфликтов

 

Субъект конфликта 

Впутриличностные

Межличностные

 

Конфликты в рамках "личность -- группа" Межгрупповые

Межгосударственные 

Характер  возникновения 

Объективно-целенаправленные

Объективно-нецеленаправленные Субъективно-направленные

Субъективно-нецеленаправленные 

Характер  объектов конфликта 

Ресурсные

Статусно-ролевые

Социокультурные

Идеологические 

Сферы жизнедеятельности людей 

Бытовые, Семейные

Трудовые, Воинские

Учебно-педагогические

Экономические

Политические

Социальные 

Направленность  воздействия и распределение  полномочий 

Вертикальные (между разностатусными оппонентами, например начальник -- подчиненный)

Горизонтальные (между равными по статусу оппонентами) 

Степень проявления 

Явные -- латентные

Случайные -- хронические 

Результат 

Конструктивные -- деструктивные Позитивные -- негативные 

Длительность  протекания 

Кратковременные -- долговременные 

Территория  охвата 

Локальные, региональные, международные  

6. Объективные  и субъективные факторы возникновения  конфликтов

Существуют  четыре основные группы причин и факторов возникновения и развития конфликтов: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные. Первые две группы являются объективными, а вторые две -- субъективными.

Под объективными причинами понимаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые и повлекли за собой  столкновения интересов, мотивов, целей, мнений и т. п. Объективные причины  являются основанием для возникновения  предконфликтной обстановки, которая выступает как объективный фактор предконфликтной ситуации.

В отличие от объективных, субъективные факторы и причины конфликта  основаны на индивидуальных особенностях личности участников. Именно эти индивидуальные особенности и являются причиной выбора ими конфликтного поведения  и стратегии противодействия, а  не какой-либо иной, в возникшей ситуации объективного противоречия.

Объективные и субъективные причины и факторы  конфликта взаимодействуют между  собой. На этом основании их нельзя разделять и противопоставлять  друг другу. В конкретном конфликте  всегда присутствует та или иная объективная  причина, возникшая под действием  субъективных факторов. Таким образом, большинство объективных причин имеют определенную степень субъективности, а многие субъективные причины -- объективную основу.

 

Также любой конфликт имеет, кроме субъективных причин, и причины объективные. А  предконфликтная ситуация, имеющая в основании какие-либо объективные обстоятельства, всегда может быть разрешена с помощью неконфликтных способов. Любой межличностный конфликт имеет определенные субъективные причины, а решение о начале конфликта, даже основанного на объективных причинах, всегда принимается конкретным человеком субъективно. Таким образом, любой конфликт основан на совокупности объективно-субъективных причин.

7. Пути и  условия предупреждения конфликтов

Основная  направленность современных исследований в области конфликтологии -- стремление найти наиболее эффективный способ урегулирования конфликтов.

В процессе анализа путей и условий  предупреждения конфликтов следует  иметь в виду, что категорию "предупреждение" можно понимать и в широком  смысле как такую организацию  жизнедеятельности субъектов социального  взаимодействия, которая сводит к  минимуму вероятность возникновения  конфликтов между ними, и в узком  смысле как предполагающую специально организованную деятельность самих  субъектов взаимодействия, а также  третьих лиц по устранению причин назревающего конфликта, разрешению обостряющегося противоречия неконфликтными способами. В основе предупреждения лежит устранение или блокирование объективных, организационно-управленческих и субъективных причин конфликтов.

Предупредить  конфликты гораздо легче, чем  конструктивно разрешить их. Профилактика конфликта требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает  даже те минимальные деструктивные  последствия, которые имеет любой  конструктивно разрешенный конфликт.

Следует добавить некоторые рекомендации руководителям  по предупреждению конфликтов, которые  могут быть реализованы способом создания объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций.

Объективные условия предполагают:

* создание благоприятных условий  для жизнедеятельности подчиненных.  Очевидно, что на конфликтность  человека влияют: материальная обеспеченность  семьи, возможность самореализации  в служебной деятельности, условия  работы; взаимоотношения с сослуживцами  или подчиненными, начальниками; здоровье, отношения в семье, наличие  времени для полноценного отдыха  и т.д. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в обществе человек  более конфликтен, при прочих  равных условиях, чем тот, у  кого этих проблем нет;

* справедливое и гласное распределение  материальных и духовных благ (поощрения, награды) в коллективе: в материально- бытовом обеспечении,  распределении служебных нагрузок; внеслужебных заданий; времени  отдыха; поощрений и наград; в  перспективах продвижения по  служебной лестнице и т.д. Например, если летний период отпуска  распределять между членами коллектива  справедливо, в порядке очереди,  с учетом здоровья человека  и гласно, чтобы исключить слухи,  то число конфликтов заметно  сократится;

* разработку правовых и других  нормативных процедур разрешения  проблемных ситуаций. Имея нормативный  механизм, члены трудового коллектива  могут отстаивать интересы, не  вступая в конфликте оппонентом. Такие процедуры необходимы: для  регулирования отношений начальников  и подчиненных; распределения  материально-технических средств;  назначения на должность; изменения  условий работы; перевода на новое  место работы; увольнения и т.п.  Например, когда в организации  освобождается должность начальника, на нее может быть несколько  претендентов. В этой ситуации  велика вероятность возникновения  конфликта. Ее можно свести  к минимуму, если в коллективе  существует справедливая, всем известная  нормативная процедура конкурсного  назначения на должность;

 

* наличие успокаивающей и комфортной  рабочей обстановки; удобная планировка  рабочих мест, хорошая освещенность, спокойные тона помещений, уютный  интерьер, комната психологической  разгрузки, отсутствие раздражающих  шумов и т.д.

Таким образом, предупреждение конфликтов между  членами коллектива достигается  за счет объективных условий деятельности, которые минимизируют возникновение  межличностных противоречий и способствуют их конструктивному разрешению. Основные субъективные условия предупреждения конфликтов заключаются в вооружении руководителя знаниями, умениями давать точные оценки проблемной ситуации межличностного взаимодействия, разрешать пред конфликтные ситуации бесконфликтными способами, формированием психологической устойчивости к воздействию стрессовых факторов предконфликтных ситуаций.

8. Основные  предпосылки и методы конструктивного  разрешения конфликтов

Управление  конфликтом осуществляется путем решения  двух основных проблем: предупреждения его возникновения и конструктивного  разрешения, если предконфликтную ситуацию предотвратить все же не удалось. Основными формами завершения конфликтов могут быть: разрешение противоречия, являющегося основой конфликта; урегулирование; затухание; перерастание в другой конфликт; устранение. Конфликт может завершиться благодаря усилиям его участников или вмешательству третьей стороны.

Главным объектом управления является не конфликт, а противоречие, его породившее. Наиболее эффективный способ воздействия  на конфликт -- это разрешение лежащего в его основе противоречия, устраивающее обоих оппонентов. Тогда, в случае успеха, конфликт разрешается, так как устраняется его причина. Если же добиваться прекращения конфликтного взаимодействия, не разрешив противоречия, породившего конфликт, то он оказывается как бы "загнанным внутрь", создается иллюзия его разрешения. Велика вероятность того, что неразрешенное противоречие через какое-то врем и в другой форме снова приведет к противодействию оппонентов.

Выбирая способ разрешения конфликта, руководителю необходимо помнить о трех важнейших  условиях, определяющих успешность использования  любого из них.

1. Практически любая спорная ситуация  может быть разрешена бесконфликтно,  причем без существенных жертв для своих интересов. Мы часто не находим бесконфликтного решения потому, что нам либо не хватает знаний закономерностей развития и решения конфликтов, либо времени на поиск оптимального решения.

2. Необходимо действительно хотеть  разрешить противоречие бесконфликтно.  Должен быть четкий и устойчивый  мотив бесконфликтного разрешения  противоречия. Он поможет преодолеть  трудности, неизбежно возникающие  на пути.

3. Важно на всех этапах разрешения  конфликта минимизировать собственные  негативные эмоции по отношению  к оппонентам и пытаться уменьшить  их у противоположной стороны.  Следует помнить, что когда  нашей психикой владеют негативные  эмоции, мы не можем оценить  конфликтную ситуацию достаточно  глубока, а самое главное -- объективно. А без этого за ее разрешение не стоит и браться. Каждый последующий шаг необходимо начинать с самоконтроля эмоционального состояния.

Опыт  показывает, что важными предпосылками  эффективного разрешения конфликтов являются: диагностика противоборства, т.е. выяснение  его причин и мотивов поведения  участников; осуществление ситуационного  и позиционного анализа, т.е. прояснение сложившейся ситуации с позиций  сторон; прогнозирование хода и последствий  конфликта, т.е. выгод и ущерба для  каждой стороны в случае того или  иного завершения. Все это могут делать руководитель, посредник, третья сторона и сами оппоненты. При этом следует руководствоваться очень важной мудростью: не стремиться искать в конфликте правую сторону, а разрешать его в интересах обеих.

 

Исходя  из этого необходимо:

1) уяснить суть и смысл противоречий, возникающих в коллективе, уметь  классифицировать конфликты по  видам;

2) установить направленность конфликта.  При этом различают деструктивный  (разрушающий) и конструктивный (созидающий) конфликты. Последний в свою  очередь может иметь положительные  и отрицательные моменты;

3) осуществить целостный социально-психологический  анализ различных сторон конфликтной  ситуации.

При разрешении конфликтов необходимо уметь  учитывать некоторые вопросы  конфликтов.

1. Учитывание сущности и содержания противоречия.

Разрешение  конфликта существенно осложняется, если руководитель сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным, и конфликт принимает публичный  характер и выходит за рамки организации.

2. Разрешение конфликта с учетом  целей конфликтующих сторон. Крайне  важно оперативно определить  цели конфликтующих сторон, провести  четкую границу между особенностями  межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели доминируют, то к оппоненту целесообразно  применить сначала меры воспитательного  воздействия, а затем выдвинуть  определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет  более высокий ранг по отношению  к другому, то ему следует  указать на необходимость придерживаться  определенных норм поведения.