Организационные конфликты

Также в процессе деятельности используют принцип ясности  и доброжелательности.

Если произошли  разногласия в процессе деятельности, то, прежде всего, ситуация разбирается  критически для представления основных и первоначальных позиций, как собственных, так и своего противника. Сотрудники анализируют позицию оппонента. В результате может обнаружиться недоразумение, и конфликт потеряет основу.

Работниками предприятия  используется принцип дистанции и самообладания. Увеличение дистанции не мешает при любом осложнении отношений, а самообладание необходимо во всех случаях, не только на рабочем месте.

Сотрудники  в процессе своей деятельности учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях.

Для бесконфликтного  взаимодействия руководителя и подчиненных  используются следующие условия:

• происходит стимулирование к добросовестному выполнению своих обязанностей (в основном материальное);
• проводится совместный отдых для снятия психологической напряженности в коллективе;
• при возникновении важных проблем, сотрудники информируются руководителем, если возможно, оказывается помощь при их решении;
• происходит поощрение инициативы, которая способствует эффективной деятельности фирмы;
• если руководитель ставит перед подчиненными какую-то задачу, то обеспечивает необходимыми средствами для ее выполнения;
• руководитель не ставит перед подчиненными задачи, которые не соответствуют их возможностям;
• разговор по поводу критики начинается с положительных аспектов деятельности;
• оценка результатов деятельности подчиненного дается только после изучения итогов.

В процессе деятельности предприятия применяются разнообразные  факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций.

Разрешение  конфликта начинается с того, что конфликтующие стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого - это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным.

Выделяются  конструктивные начала в поведении  и намерениях оппонента. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться при разрешении конфликта. Сотрудникам рекомендуется уменьшать негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами: готовностью идти на сближение позиций; положительно оценивать некоторые действия другой стороны; критично относиться к самому себе и уравновесить поведение.

После этого  выбирается оптимальная стратегия  разрешения конфликтной ситуации.

При разрешении разногласий с подчиненными руководителю рекомендуется использовать следующие  методы:

• во избежание неверного решения, руководителю в конфликте рекомендуется обязательно выслушать подчиненного;
• руководителю рекомендуется не доводить конфликт до его обострения, так как его в последствии становится сложнее разрешить. В результате обострения ухудшаются межличностные отношения, повышается уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов из-за взаимной грубости;
• при разрешении конфликта руководителю необходимо соблюдать дистанцию по отношению к подчиненному, то есть обращается к нему на "Вы", обратное является фактическим унижением подчиненного (проявлением неуважения к нему) и он отвечает тем же;
• во время конфликта руководитель не должен повышать голос на подчиненного, так как грубость считается признаком не владения данной ситуацией и собой, а спокойствие руководителя усиливает в глазах подчиненного справедливость требований;
• руководитель по возможности не должен злоупотреблять должностным положением, так как это озлобляет подчиненного, делает его неуступчивым и затрудняет разрешение конфликта;
• если руководитель не прав в конфликте, то он должен уступить подчиненному, при этом указав, что подчиненный также допустил ошибки;
• руководитель не должен затягивать конфликты с подчиненными, так как происходит потеря рабочего времени и сил, а также все это чревато взаимными обидами и недомолвками.

Подчиненные при разрешении конфликтов с руководством должны стараться выполнить несколько рекомендаций:

• не спешить противодействовать руководителю в конфликтной ситуации;

- стараться  не уступать в главном;

• предлагать несколько вариантов разрешения конфликтов, не настаивать на одном;
• не переходить на оскорбления или резкие выражения и грубость;
• вызывать руководителя на откровенный разговор;
• если не прав в конфликте, необходимо сразу уступить руководителю;
• необходимо в процессе работы изучать и учитывать индивидуально-психологические особенности руководителя, это позволит быстрее и с меньшими затратами разрешить конфликт.

Соблюдение  этих рекомендаций поможет конфликтующим  сторонам предотвратить конфликтные  ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

 

Заключение 

Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной работе была предпринята  попытка дать краткий аналитический  обзор некоторых теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.

В организации  конфликты: ведут к разобщённости  и ухудшению социально-психологического климата в коллективе снижают  мотивацию персонала ведут к  снижению эффективности отдельных  сотрудников и целых команд стимулируют «текучесть» кадров подрывают доверие к руководству.

Тем самым, конфликты  препятствуют развитию организации  в целом и требуют вмешательства. Но также следует отметить, что конфликты играют и положительную роль в жизни организации, т.к. являются определяющим показателем благополучности отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени.

Конфликты служат разрядкой напряженности между  конфликтующими сторонами, они способствуют сплочепрофессиональной деятельности и должностного уровня. В целом, управление конфликтом должно обеспечивать два наиболее значимых процесса: возможность его избегания и способность остановить конфликт раньше, чем он сможет принести огромный материальный, моральный и нравственный ущерб, как для каждого сотрудника, так и для дальнейшего развития организации в целом.

Способы преодоления  конфликтов можно условно разделить  на три категории: рациональные, эмоциональные  и поведенческие. К первой группе относятся приёмы рациональной психотерапии, позитивное мышление, рефрейминг⁴ и другие приёмы, направленные преимущественно на разум людей, вовлечённых в конфликт.

Руководить  без конфликтов - возможно ли это? Не утопия ли это? Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное, однако конфликт, если он имеет функциональные последствия, следует рассматривать не как нечто крайне нежелательное, а как средство повышения эффективности управления и организации деятельности.

Цель и задачи данной контрольной работы по организационным  конфликтам были достигнуты.

Задачи:

• изучить конфликты;
• рассмотреть причины конфликтов;
• изучить классификацию конфликтов;
• анализ конфликтных ситуаций и их решение в организациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология, М.: «ЮНИТИ», 2001.

2. Баринов В. А., Баринов Н. В. Менеджмент в России и за рубежом. 2001.

3. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: 1996.

4. Гришина Н.В. Психология конфликта: хрестоматия. - Питер, 2001.

5. Леонов Н.И. Конфликтология. - Москва - Воронеж, 2006.

6. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. - СП б: 2000.

7.  Щербатых  Ю. В., Общая психология. – Спб.: Питер, 2008. – 272с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическое  задание 

Решите  ситуативный конфликт, используя как можно больше приемов:

3) студенческий  билет и пропуск забыли дома, а охрана на входе вас не пускает.

 

Рассмотрим  ситуацию, когда студент забыл  студенческий билет и пропуск, а охрана на входе его не пускает. Существуют различные варианты решения этого ситуативного конфликта:

• если студент не далеко живет, сходить за пропуском;
• показать зачетную книжку (т.к. она выдается на основании студенческого билета), если есть при себе;
• показать паспорт (или ксерокопию первой страницы), наверняка в учебном заведении есть база данных;
• сообщить ректору о такой ситуации (по телефону, через других студентов), чтобы он подтвердил, что человек, действительно, является студентом данного учреждения;
• выписать разовый пропуск на основании паспорта (наверняка в ВУЗе существует подобная система для посетителей).

Я думаю, выход  можно найти из любой конфликтной  ситуации, не стоит быть растерянным и надо всегда иметь при себе документы.

 

 

 

¹ Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология, М.: «ЮНИТИ», 2001.

² Выханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: 1996. 

³ Линчевский Э. Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СПб: 2000

⁴  Рефрейминг(в дословном переводе – «смена рамки») – это способ изменить отношение к ситуации путём изменения контекста. Например, факт увольнения работник может воспринимать не как трагедию, а как удачный шанс найти другую, более высокооплачиваемую работу.