Взаимосвязь концепций менеджмента и организационного поведения

8. Физические факторы  среды. Поведение группы зависит от физических факторов среды: архитектуры и дизайна помещения, освещенности и шума на рабочем месте, количества людей в одном помещении и др.¹⁷

Важнейшие факторы организационного поведения, относящиеся к структуре  группы, это официальное руководство, роли, нормы, статус группы, ее размер и  состав.

1. Официальное руководство.  Трудно дать однозначный ответ  на вопрос, какой способ руководства,  автократический или демократический,  является лучшим и более эффективным.  В различных ситуациях разный  стиль руководства дает наилучшие  эффекты. Поэтому следует говорить  о том, когда, в каких ситуациях  руководитель должен быть демократичным, а когда - автокритичным.

2. Роли. Под понятием роли  мы имеем в виду, что каждый  индивид занимает определенную  позицию в социальной группе. Ролевое поведение - сложное понятие,  так как каждый человек, принадлежа  к различным социальным группам,  играет множество ролей, и ему  присущи различные модели ролевого  поведения. На работе это могут  быть одновременно роли служащего  компании, члена среднего звена  управления, члена профсоюза. Иногда  роли хорошо сочетаются, но иногда  приводят к конфликту. Идентификация  роли заключается в том, что  люди проявляют способность быстро  менять роли, когда они осознают  изменившиеся обстоятельства.

Психологический договор - мощный фактор поведения в организации, который влияет на взаимоотношения работодателя и наемного работника. Он подразумевает, что от руководства ожидают справедливого отношения к работнику, создания хороших условий труда и т.д. От работника ожидают выполнения распоряжений руководства и лояльности к компании.

3. Нормы. Все группы  имеют свои установленные нормы - принятые всеми членами группы стандарты поведения. Организационное поведение в группе определяют нормы, которые не позволяют, например, служащим компании публично критиковать свое руководство. С точки зрения индивида, нормы говорят членам группы, чего от них ожидают в определенных обстоятельствах. Формализованые нормы - это принятые в организации правила. Но большинство норм в группах – «неписанные».¹⁸

Нормы могут быть установлены  самые разные: один преподаватель, например, не разрешает студентам прерывать  его во время лекции, другой поощряет вопросы по ходу изложения. Можно  выделить несколько классов норм, общих для всех организаций и  групп:

а) нормы, связанные с выполнением  работы, предполагают четкие указания, насколько интенсивно человек должен работать, как представлять сделанную  работу, какими каналами коммуникации пользоваться и т.д.;

 б) вторая категория  норм представляет «видимые»  факторы: стиль одежды, внешние  проявления лояльности к группе  и организации (недопустимо, например, открыто искать другую работу) и т.д.;

в) нормы, отражающие неформальные (дружеские) связи;

г) нормы, связанные с распределением ресурсов. Каким образом распределить между группами новые компьютеры: поровну всем группам, в зависимости  от количества людей или по принципу производственной необходимости? Такие  нормы прямо действуют на психологический  климат в коллективе и выполнение работы группой.

Поэтому основные рекомендации по совершенствованию предпочитаемого  стиля взаимодействия сотрудников фирмы ООО «Эльдорадо» можно сформулировать в виде следующих направлений:

1) Руководству фирмы необходимо  разработать систему поощрений  и штрафов за поведение на  рабочем месте. Это могут быть  штрафы за курение менеджера  во время работы, за отлучение  с рабочего места без оставления  замены, за опоздание на работу. Размеры штрафов определяются  в процентах к окладу.

Предложенная система  штрафов направлена на повышение  эффективности работы персонала  организации, на повышение качества трудовой дисциплины на формирование норм поведения.

Может вызвать удивление  выбор системы санкций как  метод совершенствования отношений  в коллективе, однако, при выявленном стиле взаимодействия – административно-бюрократическом  указанная мера может быть эффективной, так как для менеджеров этой фирмы  важным является знание и соблюдение правил поведения.

Необходимо отметить, что  такая система мер органично  соответствует принятому в организации  стилю взаимодействия: нужно знать  правила, чтобы их выполнять. Особенность  работников, предпочитающих бюрократический стиль заключается в том, что их отличает желание жить и работать по правилам, жить в системе. Несмотря на общепринятое негативное отношение к такому (бюрократическому) способу взаимодействия, это способ взаимоотношений организованных людей, сознательно подчиняющихся системе.

Помимо применения санкций  руководство должно поощрять работников за хорошие показатели работы. Необходимо разработать систему премирования работников ООО «Эльдорадо».

Премиальный фонд персонала  организации определяется как фиксированный  процент от выручки фирмы за месяц. Таким образом, величина премиального фонда будет зависеть от размера  выручки, которая, в конечном счете, зависит от вклада каждого сотрудника (от его умения предложить товар  клиенту, войти с ним в контакт, т.е. от качества обслуживания).

Распределение премиального фонда может производиться в  соответствии с отработанным временем и доходом каждого сотрудника в течение месяца. Данная система  премирования позволит мотивировать персонал на эффективный труд.

3) Необходимо разработать  элементы атрибутов фирмы для  формы менеджеров как элемент  корпоративной культуры фирмы,  объединяющих сотрудников, и одновременно, позволяющих клиенту лучше сориентироваться  в фирме, знать к кому обратиться.

4) Сотрудники должны соблюдать  порядок на рабочем месте, заканчивать  все начатые работы до конца  рабочего дня, возвращать все  папки и документы после использования  на их постоянное место;

5) Запретить курение в  служебных помещениях, обеспечив  место для курения за пределами. 

6) Проводить тренинги  по формированию определенного  стиля взаимодействия между сотрудниками, сотрудниками и руководителями, сотрудниками и клиентами.

Исследование по изучению предпочитаемого стиля взаимодействия сотрудников ООО «Эльдорадо» позволило сформулировать некоторые меры по укреплению его.

Однако поведение работников является частью имиджа фирмы, поэтому им нужно управлять и формировать его в зависимости от текущей ситуации на рынке и в соответствии с целями, которые стоят в настоящее время перед организацией.

Исследование способов взаимодействия сотрудников фирмы показывают необходимость  внесения корректировки в поведение  персонала ООО «Эльдорадо».

Но для организации, которая  была выбрана в качестве объекта  исследования, основной рекомендацией  является дифференциация норм поведения  сотрудников, в зависимости от того с каким клиентом проводится работа и какая услуга в каждый конкретный момент реализуется.

Отсюда возникает центральная  проблема управления организационным  поведением в фирме: сформировать такие  специальные нормы, которые подчинили  бы поведение работников главному девизу: «Все для клиента!».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Наука об организационном  поведении предоставляет набор  используемых на различных уровнях  анализа инструментов. Например, она  позволяет менеджерам анализировать  поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем  межличностных отношений при  взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник -подчиненный»). Кроме того, знания об организационном поведении чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Одна их основных отличительных  черт науки об организационном поведении - ее междисциплинарный характер. Организационное  поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами -- менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).

Еще одна отличительная черта  организационного поведения - системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории организационного поведения предлагают объяснения образа мыслей, чувств и  причин поступков людей. Теоретические  построения призваны выявить сущностные переменные и на их основе выдвинуть  гипотезы, справедливость которых может  быть проверена в ходе экспериментов. Хорошая теория обязательно находит  практическое применение, ибо она  имеет дело с важными элементами человеческого поведения, вносит ценный вклад в наше понимание предмета и намечает основные направления мышления и поступков менеджеров.

Для ООО «Эльдорадо», которая была выбрана в качестве объекта исследования, основной рекомендацией является дифференциация норм поведения сотрудников, в зависимости от того с каким клиентом проводится работа и какая услуга в каждый конкретный момент реализуется. Если это происходит, то тогда формируется поведенческая идеология, которая «срабатывает» на увеличение прибыли и привлечение клиентуры. «Ядром» имиджевой идеологии является клиентоориентированность персонала.

Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

В современных условиях знание основ организационного поведения  позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала  организации и осуществить выбор  направлений совершенствования  ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать  такие проекты организационных  мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его  потребности; определить стратегии  профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность  организации труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. - Новосибирск, 2005 - 418 с.
2. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПбГУАП, 2006. - 52 с.
3. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М., Изд-во ЮНИТИ, 2007 г. - 560 стр.
5. Гибсон Д. Организационное поведение, структура, процессы. М., 2005.
6. Должностные инструкции сотрудников ООО "Эльдорадо "
7. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффектыи парадоксы. М., 2007.c 36 – 59.
8. Козоводов Д. Характеристика стилей руководства // ж-л «Управление персоналом». – 2005. - №2 - С.30 – 42.
9. Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему/ Ф. Лютанс- http://www.big.spb.ru /publications/ other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print
10. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 2004.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 2005-624 с.
12. Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. -М.: Интел-Синтез, 2006 - 264 с.
13. Ньюстром, Дж.В. организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. «Питер», 2009 – 337 с.
14. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. СПб, 2007 – 257c.
15. «Организационное поведение» под ред. Г.Р. Латфуллиной и О.Н. Громовой. Взаимосвязь концепций менеджмента и организационного поведения 2006.
16. Персональный менеджмент: Учебник. / С.Д. Резник и др. - 2-е изд.е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004 - 622 с.
17. Руководство сотрудниками фирмы.//Радионова Н.В., Эриашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А. и др.,/ Под ред. проф. А.А. Крылова, проф. Цыпкина Ю.А. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008 - 352с.
18. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб, 2005.
19. Туник Е.Е. Стили управления Тест. - СПб.: «Дидактика Плюс»,2005- 56 с.
20. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. 512 с.
21. Уткмн Э.А. История менеджмента - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 2007 – 153c.
22. Федеральный закон «Об Обществах с Ограниченной Ответственностью» №14- ФЗ от 8 февраля 1998 г.
23. Федеральный закон "Об основах туристской деятельности в РФ"№ 132-ФЗ от 24 ноября 1996 года (в редакции Федерального закона от 5 февраля 2007г. N12-ФЗ)
24. Хохлова Т. П. Организационное поведение. - М., Изд-во Экономистъ, 2005 г. - 167 с.
25. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации - М.: «Интел - Синтез», 2006 - 368 с.
26. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2004 - 304 с.
27. Эффективные стили руководства персоналом малого предприятия (практическое пособие для предпринимателей) / Под Ред. Веснина А.А. - М.: Экономика, 2007 - 546 с.
28. сайта http://www.allbest.ru.

 

Приложение 1.

Линейная организационная  структура управления предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2.

Утверждение	Вполне удовлетворен	Удовлетворен	Не вполне удовлетворен	Не удовлетворен	Крайне не удовлетворен
1. Предприятием где вы работаете	1	2	3	4	5
2. Физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.)	1	2	3	4	5
3. Работой	1	2	3	4	5
4. Слаженностью действий работников	1	2	3	4	5
5. Стилем руководства вашего начальника	1	2	3	4	5
6. Профессиональной компетенцией вашего начальника	1	2	3	4	5
7. Зарплатой в смысле  соответствия трудозатратам	1	2	3	4	5
8. Зарплатой в сравнении  с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях	1	2	3	4	5
9. Служебным (профессиональным) продвижением	1	2	3	4	5
10. Возможностями продвижения	1	2	3	4	5
11. Тем, как вы можете  использовать свой опыт и способности	1	2	3	4	5
12. Требованиями работы  к интеллекту	1	2	3	4	5
13. Длительностью рабочего дня	1	2	3	4	5
14. В какой степени ваша удовлетворенность работой  повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу	1	2	3	4	5