Виды конфликта

 

                                                               Содержание 
 
Введение …………………………………………………………………………………..3стр.

1. Теоритическая часть……………………………………………………………………4 стр.

  1.1 Понятие «конфликт», виды конфликта …………………………………………4-6 стр.

  2.1 Роль руководителя организации в управлении конфликта ……………………6-12 стр.

2. Аналитическая часть……………………………………………………………………12 стр.

  2.1 Описание конфликта ……………………………………………………………12-14 стр.

  2.2 Бланк анализа ……………………………………………………………………14-17 стр.

  2.3 Карта конфликта …………………………………………………………………18-19 стр.

3.1 Проектная часть…………………………………………………………………19стр.

3.1 Проектные предложения в отношении Мининой Екатерины Ивановны ……19-20 стр.

3.2 Проектные предложения в отношении начальника отдела и сотрудников….21-22 стр.

 

Заключение……………………………………………………………………………22-23 стр.

 

Список литературы……………………………………………………………………..24 стр.

 

 

 

 

 

 

Введение

Конфликты стали основной причиной гибели людей. Конфликты сопровождают и обусловливают историю общества, государств, народов и личную жизнь каждого человека. Конфликты между людьми явление обычное, а иногда они имеют даже положительное значение. Порой гораздо полезнее вскрыть подспудно назревший конфликт и разрешить его, чем боясь обострения, постоянно «жить на вулкане» эмоциональной напряженности. 
Проблема трудового конфликта всегда была в той или иной степени актуальна для любого общества. Однако в России на всех этапах развития конфликты оказывали не просто заметное, а, как правило, решающее влияние на ее историю. Войны, революции, борьба за власть, борьба за собственность, межличностные и межгрупповые конфликты в организациях, убийства, бытовые и семейные конфликты, самоубийства как разрешения внутриличностных конфликтов – основные причины гибели людей в нашей стране. Конфликт был, есть и в обозримом будущем будет решающим фактором, влияющим на безопасность России и ее граждан.  
Трудовой конфликт - конфликт между работодателем и работниками или между работодателем и профсоюзом работников. Обычно трудовые конфликты возникают по поводу заработной платы или условий труда. Различают индивидуальные или коллективные трудовые конфликты. 
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют : наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема. 
О трудовых конфликтах пишут сейчас социологи и политики, сообщают ЦСУ и средства массовой информации, но о том, кто с кем вступает в конфликт и кого берет в союзники, существуют самые неожиданные представления, которые предопределяют оценки и прогнозы трудовых конфликтов. Разрешение трудовых конфликтов в повседневной жизни на предприятиях – один из актуальных вопросов современности. 
Целью нашей работы стало изучение роли руководителя организации ООО «Принт» в управлении конфликтами и стрессами, а так же разработка рекомендаций, обеспечивающих эффективное участие руководителя в управлении конфликтами и стрессами.

 

1. Теоритическая  часть

1.1 Понятие  «конфликт»,  виды конфликта

Конфликт - нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми,

способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций

и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели

двух или более сторон.

Виды конфликтов;

По сферам проявления конфликты делят на производственно-

экономические, основой которых являются производственно-экономические

противоречия; идеологические, в основе которых лежат противоречия во взглядах;

социально-психологические, возникающие в связи с противоречиями в социальной

сфере, а также особенностями психики человека, и семейно-бытовые, отражающие

противоречия семейных и бытовых отношений. Если работников связывают

родственные отношений, то семейно-бытовые конфликты могут переплетаться с

перечисленными выше видами конфликтов.

По масштабам, длительности и продолжительности выделяют конфликты:

общие и локальные; бурные быстротекущие, кратковременные, возникающие на

основе индивидуальных психологических особенностей личности, они отличаются

агрессивностью и крайней враждебностью взаимодействующих сторон; острые

длительные затяжные, возникающие при наличие грубых противоречий, либо

связанные с пассивностью одной из сторон;. Слабовыраженные вялотекущие,

возникающие в связи с поверхностными причинами, они носят эпизодический

характер.

По субъектам конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются

на: внутриличностные, которые связаны со столкновением противоположно

направленных имманентных мотивов личности; межличностно-групповые, при

которых противоборствующими сторонами являются, с одной стороны, личность, с

другой, группа; межгрупповые, возникающие при столкновении интересов двух

социальных групп.

По предмету конфликта различают конфликты реальные (предметные),

имеющие четкий предмет, и нереальные (беспредметные), не имеющие четкого

предмета или имеющие предмет жизненно важный только для одной стороны.

 

объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне

воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или

его подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также

из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта

социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная

или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны.

Им может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда — все

то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных

интересов. Субъекты конфликта — работники организации со своими

потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликты различают как

организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы,

того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств

или нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как

правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на

поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п.; социально-

трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов,

несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

Конфликты коммуникативной направленности разделяются на

горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в

подчинении друг у друга; вертикальные, т.е. те, участники которых связаны теми или

иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя

отношения подчинения и неподчинения. Особую печать несет вертикальный

конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно

неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому

уровню и влиянию (например, руководитель — подчиненный, работодатель —

работник и т.п.). В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что,

конечно, скажется на ходе и развязке конфликта.

По социальным последствиям конфликты бывают: позитивные, когда

разрешение конфликта способствует развитию организации, и негативные, ведущие

к ухудшению деятельности организации; конструктивные, в основе которых лежат

объективные противоречия, способствующие совершенствованию деятельности

организации, и деструктивные, в основе которых лежат субъективные причины,

способствующие росту социальной напряженности и ухудшению деятельности

организации; созидательные, способствующие процветанию организации, ее

бурному развитию, и разрушительные, ведущие е разрушению социально-

экономической системы.

По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым

(спор, ссора и т.п.) и  скрытым (действия исподтишка, маскировка  истинных

намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и преднамеренным,

заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты

оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо

вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными

всякой целесообразности.

По способам и масштабам урегулирования (разрешения) конфликты

разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и

непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность

преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей. Каждый

человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру

общения, налаживания и поддержания отношений, особый стиль поведения в

конфликтных ситуациях.

2.1 Роль руководителя организации ООО «Принт» в управлении конфликтами

В разборе конфликтов, управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительным, решающим считается роль руководителя. Это обусловлено тем, что руководитель любого ранга и уровня является лицом, с точки зрения своего служебного положения заинтересована в поддержании конфликтов функционально-позитивной направленности, которые идут на пользу общему делу, так и в предотвращении, скорейшем преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерба совместной работе. Руководителя обычно наделен определенными полномочиями, он обладает определенным объемом власти. А, следовательно, имеет возможность влиять на своих подчиненных, в том числе влиять на их поведение в конкретном конфликте.

 

Бестактное отношение начальника к подчиненному подтверждает необходимость того, чтобы руководитель придерживался общепринятых норм, составляющих культуру общения. Он должен сдерживать свой темперамент, демонстрировать выдержку и достоинство. Привлеченному в конфликт руководителю нужно непременно преодолеть "управленческий психоз", использовать свои усилия не на то, чтобы любой ценой взять верх в противостоянии, а на то, чтобы отыскать самый короткий и наименее болезненный путь к восстановлению взаимоуважения и доверия. Потеря мотивации работника. Основной темой, которая сопровождает конфликты между подчиненным и руководителем является снижение мотивации работника. Внешне это выражается в нежелании работника в срок и с нужным качеством выполнять задания, в повышенной готовности поменять место работы. За потерей мотивации часто стоят следующие факторы:

Недостаточное и/или непредсказуемое материальное вознаграждение. Видимо, это самая распространенная причина конфликтов между руководителями и подчиненными. Сотрудник считает, что его квалификация выросла, его вклад в общее дело значителен и он достоин большей зарплаты. Руководитель так не считает. Пожалуй, единственным «техничным» способом найти консенсус в этом вопросе является введение системы KPI - ключевых показателей эффективности и регулярной, понятной для обоих сторон, процедуры оценки или аттестации персонала. Повышение зарплаты возможно только при достижении требуемых показателей. Все другие способы индивидуальны и вызывают вопросы.

Сотрудникам можно порекомендовать заключать письменные соглашения с руководителями, в которых бы четко оговаривалась материальная компенсация. Удивительно, насколько широко игнорируется это простое правило. Часто, благодаря ложно понятому доверию. Хочется произнести лозунг: «Сотрудники! Бумаги укрепляют доверие!» Если вам не платят честно заработанных денег, но у вас в руках документ, в котором зафиксировано ваше право на них, вам намного проще отстаивать свои интересы перед руководителем.

Руководителям можно порекомендовать соблюдать соглашения со своими сотрудниками - ничто не демотивирует сотрудников больше, как необязательность в этом вопросе. Некоторые руководители уверены, что задержка зарплаты, например, на месяц позволяет теснее привязать сотрудника (не уйдет, не получив денег). Сотрудник действительно не уйдет, но работать как следует уже не станет.

Система оплаты должна быть устроена таким образом, чтобы сотрудник мог рассчитать свою зарплату самостоятельно - у всех есть внутрисемейные планы, и их невыполнение нередко превращает частную жизнь сотрудника в ад.

Общее правило здесь таково: нужно установить правила с обеих сторон и играть по правилам. При возникновении проблем аппелировать к правилам, а не к личностям.

Только материальное стимулирование. Стало уже общим местом повторять, что деньги в виде зарплаты - не главный мотивирующий фактор для сотрудников. Государство давно знает об этом и использует преимущественно нематериальные механизмы мотивации своих служащих, работающих на наиболее опасных участках, требующих самопожертвования (например, силовиков): звания, медали и ордена. Тем не менее, руководители бизнес-структур продолжают в массе своей игнорировать незарплатные способы мотивации - различные формы публичного поощрения, направление на учебу, социальный пакет и т.п.

Задача руководителей - активно пользоваться незарплатными механизмами (кстати, это выгоднее, чем повышать зарплату). Если вы руководитель - сводите своих сотрудников в боулинг - они довольно долго не смогут называть вас жестоким эксплуататором. Если вы подчиненный - договоритесь с коллегами и по очереди «между прочим» напомните руководителю об этом в корректной форме.

Плохие условия труда. Работники часто жалуются на плохие условия труда. Плохо, что жалобы эти чаще всего носят устный характер и направлены на коллег по работе. Если вас, как работника, не удовлетворяют условия труда, составьте документ с датой и подписью (желательно собрать подписи коллег) и направьте непосредственному руководителю. Нет результата - руководителю компании или главе организации. Чего делать не нужно - ругаться на эту тему с руководителем и, особенно, с коллегами.