Управління адаптацією персоналу

З боку співробітника  слід очікувати відповідального виконання заходів адаптації та виконання поставлених завдань.

Процес адаптації компанії необхідно чітко спланувати як за часом, так і за змістом. Досягненню цієї задачі є Положення про адаптацію (Додаток Б) або інший подібний локальний нормативний документ, який розробляється для регламентації необхідних заходів і процедур. Зміст Положення повністю залежить від специфіки конкретної організації, її політики відносно роботи з персоналом і описує процедури і технології адаптації, пропоновані для застосування в компанії. Положення містить різні додатки і форми документів: план роботи працівника в період адаптації, лист оцінки, адаптаційний лист і т.д.

Детально розроблені програми адаптації не замінять емоційної  складової першого дня працівника на новому місці, в ході якого він мимоволі оцінює реальне до нього відношення. Мета першого дня нового співробітника - сформувати у нового співробітника позитивне враження про компанію і викликати наснагу до роботи в ній.

Важливо не стільки в  перший же день довести до співробітника всю детальну інформацію, скільки пояснити йому, де її можна самостійно знайти в майбутньому. Досить буде надати робоче місце, оформити документи, познайомити з товаришами по службі, домовитися з керівником про необхідний інструктаж і розпланувати перший тиждень роботи співробітника так, щоб він міг ознайомитися з усіма службами компанії, з якими планується його подальшу взаємодію. Зорієнтувати новачка у великому обсязі інформації, яку йому необхідно дізнатися про компанії на першому етапі допоможе Комплект новачка, що включає в себе:

• посадову інструкцію, локальні нормативні документи, в тому числі, Положення про персонал,
• брошуру «Книга співробітника» (корпоративні стандарти, пам'ятки, положення),
• адаптаційний лист (Додаток В),
• телефонний довідник та ін.

За три дні до закінчення випробувального терміну необхідно  провести бесіду зі співробітником за участю керівника, наставника, спеціаліста  по персоналу, проконтролювати заповнення форм оцінювання. В останній день випробувального  терміну проводиться нараду, на якій присутні безпосередній керівник, специалист по персоналу. На нараді обговорюються результати входження на посаду нового працівника. При ухваленні рішення про успішне проходження випробувального терміну приймається рішення про продовження трудових відносин з новим співробітником. У зв'язку з цим уточнюються ключові завдання на рік, визначається план подальшого розвитку, розробляються критерії оцінки роботи прийнятого працівника. У разі негативного рішення можливо запропонувати переведення на інше місце роботи в рамках компанії або звільнити.

Також доцільно щорічно  аналізувати наступні ключові показники  ефективності адаптації персоналу  в компанії:

• кількість працівників, які успішно пройшли випробувальний термін, по відношенню до загального числа прийнятих;
• кількість співробітників, які залишили компанію протягом випробувального терміну і за його підсумками. Це показник, зворотний попереднього. Для спеціаліста по персоналу важливо проаналізувати, хто був ініціатором розірвання трудового договору: співробітник або його безпосередній керівник. Якщо такі випадки не поодинокі, можливо причина криється в недосконалій системі підбору персоналу і необхідно визначити, чи тих співробітників компанія наймає на роботу;
• кількість посад, охоплених системою адаптації. Відстежувати реальну ситуацію найзручніше з допомогою Матриці адаптації, яка дозволяє встановити, які дії і відносно якої категорії співробітників вже застосовуються, а що є планом на наступний період;
• кількість співробітників (у відсотках), що виконують функції наставників (за професіями). Яким саме має бути цей відсоток, визначає служба персоналу. Цей насамперед залежить від чисельності підрозділів і кількості в них новачків. Немає завдання влаштувати конкуренцію між наставниками - важливо, щоб працювала сама система.

Вигодами, одержуваними співробітником після проходження  адаптації, можуть стати: отримання  повної інформації, необхідної для  ефективної роботи; зниження рівня  невизначеності і занепокоєння; підвищення задоволеності роботою і розвиток позитивного ставлення до компанії в цілому; освоєння основних норм корпоративної культури і правил поведінки; створення схем взаємодії з колегами; отримання зворотного зв'язку від наставника і лінійного керівника за підсумками випробувального терміну.

Вигодами, отриманими компанією  вибудуваної системою адаптації, є  створення механізму оцінки професійних  і управлінських компетенцій  працівника і його потенціалу за підсумками роботи в перші місяці; виявлення  недоліків існуючої в компанії системи  підбору; розвиток управлінських компетенцій наставників і лінійних керівників; обґрунтування кадрових рішень відносно як початківців, так і наставників після закінчення адаптаційного періоду; підвищення лояльності співробітника компанії до роботодавця.

Висновок

Адаптація персоналу - це взаємне пристосування працівника й організації, що грунтується на поступовому включенні працівника в процес виробництва в нових для нього професійних, психофізіологічних, соціально-психологічних, організаційно-адміністративних, економічних, санітарно-гігієнічних та побутових умовах праці і відпочинку.

Процедури адаптації  персоналу покликані полегшити  входження нових співробітників у життя організації. Практика показує, що 90% людей, що звільнилися з роботи протягом першого року, прийняли це рішення вже в перший день свого перебування в новій організації. Як правило, новачок в організації стикається з великою кількістю труднощів, основна маса яких породжується саме відсутністю інформації про порядок роботи, місце розташування, особливості колег і т.д. Тобто спеціальна процедура введення нового співробітника в організацію може сприяти зняттю більшої кількості проблем, що виникають на початку роботи.

Крім того, способи  включення нових співробітників у життя організації можуть істотно  активізувати творчий потенціал вже працюючих співробітників і посилити їх включеність у корпоративну культуру організації.

Проведене дослідження  показало, що в ВАТ «Ласка» процес адаптації працівників можна  поділити на чотири етапи. На першому  етапі проводиться оцінка рівня підготовленості новачка, яка є основою для розробки програми адаптації. Другий етап - етап орієнтації, тобто практичного ознайомлення нового працівника з обов'язками і вимогами, які до нього пред'являються з боку організації. Третій етап - ця дієвої адаптації, на якому новачкові надається можливість активно діяти в різних сферах, перевіряючи на собі і апробируя отримані знання. Четвертий етап характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи.

Для управління адаптацією знову прийнятих працівників  також розроблений стандарт підприємства з адаптації. Процедура адаптації  працівників спрямована: на забезпечення більш швидкого входження в посаду нового працівника; на зменшення кількості  можливих помилок, пов'язаних із включенням у роботу; на зниження дискомфорту перших днів роботи; на об'єктивну оцінку рівня кваліфікації та потенціалу працівника. Передбачається, що тривалість адаптаційного періоду - 3 місяці, за часом збігається з терміном випробування, якщо такий при укладанні трудового договору угодою сторін встановлюється працівникові. Знову прийнятим працівникам: випускникам вищих, середніх спеціальних навчальних закладів; працівникам, які не мають достатнього досвіду роботи за фахом (менше 1 року), керівником підрозділу призначається наставник з числа персоналу структурного підрозділу.

Список використаної літератури

1. Абакумова, Н. Журавльова, Е. Адаптація персоналу в торговельних компаніях / / Праця і зарплата. - 2007. - № 76. - С. 4.
2. Анурова Н.І. Формування стратегічного ресурсу компанії. / / Довідник з управління персоналом. - 2007. - № 1. - С. 14-19.
3. Гармаш А.А., Захаров В.М. Організаційний і кадровий аудит. - М.: Іспи<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-size: 14