Управление текучестью персонала в организации на примере банка на примере ОАО ИКБ Совкомбанк

 

 

ОАО ИКБ Совкомбанк считается самым стабильным  и устойчивым  учреждением в этой сфере, являясь лидером   в кредитовании частных лиц и корпоративных клиентов. Ему принадлежит  45,7% совокупных банковских активов.

 Финансовое учреждение  считается  универсальным  предлагая большой выбор  услуг, среди которых  кредитование, прием депозитов, переводы и платежи и т.д.

Финансовая деятельность Банка характеризуется следующими показателями:  работающие активы составили 1042 млн.рублей (71%) из 1462 млн.рублей валюты баланса; ликвидные активы (касса и средства в других кредитных организациях) составили 374 млн.рублей; обязательные резервы составили 15,0 млн.рублей. (табл.5)

Таблица 5

 Основные показатели  работы Банка:  тыс.руб.                                                                                                                                    

№ п/п	Показатели	На  01.01.2011г.	На 01.01.2012г.	На 01.01.2013г.
1	Валюта баланса	992356	1045873	1461945
2	Собственный капитал	176543	195443	258778
3	Чистая прибыль за год	13256	15379	21194

 

 

Кадровая политика Банка нацелена на формирование и поддержание сплоченной команды высококвалифицированных специалистов, которая позволит существенно повышать эффективность работы Банка, постоянно совершенствовать бизнес-процессы и качество обслуживания клиентов. Корпоративные принципы работы Банка – это предоставление широкого спектра услуг, качественное обслуживание и выстраивание длительных деловых отношений с клиентами.

Эффективность и качество предоставления банковских услуг и работа Банка в целом зависит от квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств. В связи с этим планируется дальнейшее обучение сотрудников, для повышения их профессионального уровня.

Таблица 6

Структура источников собственных средств.

№№,	Наименование  показателя	На  01.01.2011г.	На 01.01.2012г.	На 01.01.2013г.
1	Средства участников	108435	109400	148900
2	Резервный фонд и нераспределенная прибыль	65713	70419	85942
3	Переоценка	2015	1017	3589
4	Доходы/Расходы будущих периодов, НМА	654	772	847
5	Собственные средства	176817	195443	258778

 

 

Источниками собственных средств (капитала) Банка являются Уставный капитал, добавочный капитал, образовавшийся в результате переоценки основных средств и ценных бумаг, резервный фонд Банка, а также нераспределенная   прибыль  прошлых лет и  отчетного года.  По состоянию на 01 января 2013 года удельный вес собственных средств (капитала) Банка составляет 18 % валюты баланса.

Кроме того, для клиентов, обслуживающихся в рамках зарплатных проектов, разработаны специальные предложения по кредитованию. Банк предлагает услуги по переводам денежных средств по системам денежных переводов Western Union и Contact,» предлагает клиентам услуги по продаже драгоценных металлов, предоставлению займов в драгоценных металлах, открытию и ведению обезличенных металлических счетов, номинированных в золоте и серебре, приему изделий из драгоценных металлов в обеспечение выдаваемых кредитов и др.

2.2. Анализ  кадрового состава ОАО ИКБ  Совкомбанк

В настоящее время одной из серьезных проблем, стоящих перед филиалами ОАО ИКБ «Совкомбанк», является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других. Текучесть персонала объясняется целым рядом причин.

Для полного анализа  кадрового потенциала  ОАО ИКБ Совкомбанк используются  следующие критерии оценки:

1. Количественный и качественный  состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой  политики;

4. Степень учета интересов  работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа  подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п.

Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Рассмотрим структуру  персонала ОАО ИКБ Совкомбанк в разрезе следующих показателей:

– стаж работы:

Рисунок 2 - Структура персонала по стажу работы

Из рисунка 2 видно, что наибольший удельный вес в структуре персонала (55%) занимают работники со стажем работы от 1 до 5 лет.

– возраст работника:

Рисунок 3 – Структура персонала ОАО ИКБ «Совкомбанк» по возрастному признаку

Из рисунка 3 видно, что 55% работников имеют возраст от 20 до 30 лет, что говорит о том, что руководство предприятия использует политику привлечения молодых кадров, ориентируясь на их гибкость и приспособляемость к новым условиям.

- образование 

Рисунок 4- Структура персонала ОАО ИКБ Совкомбанк»

Анализируя рисунок 4, отметим, что более половины работников , а это (64%) имеет высшее образование. Остальные работники (6%) в данный момент получают высшее образование в учебных заведениях г. Саяногорске.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

2.1. Анализ   причин текучести кадров    в ОАО ИКБ Совкомбанк

В настоящее время одними из серьезных проблем, стоящих перед банком, является значительный уровень текучести персонала, а также уровень квалификации банковских служащих. Текучесть персонала объясняется целым рядом причин, которые условно можно разделить на объективные (внешние) причины и субъективные (внутренние).

Говоря об объективных причинах, прежде всего, необходимо отметить, что последнее десятилетие характеризуется изменением отношения к труду - возрастает независимость работника, снижается его лояльность к банку, все больший акцент делается на достижение собственных целей.

Субъективных причин значительно больше. Они индивидуальны и значительно варьируются в различных должностных, профессиональных и возрастных группах.

Также необходимо учесть, что во вновь созданную в 90-х годах банковскую систему были привлечены специалисты, не имеющие специального банковского образования, что, в свою очередь, предопределило высокую потребность в переподготовке и повышении квалификации служащих банка.

Уровень текучести кадров Утк оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

Утк = Рув / Рх 100 %    (1)

Таблица 2.5- Анализ динамики текучести кадров

Показатели	2012	2013	Изменение
Коэффициент выбытия кадров Квк	6,52	12,16	+5,64
Коэффициент приема кадров Кпк	4,35	7,32	+2,67
Коэффициент стабильности кадров Кск	89	8,	-9
Коэффициент текучести кадров Утк	6,52	12,16	+5,64

 

За последние два года коэффициент стабильности кадров в ОАО ИКБ Совкомбанк снизился на очень существенную величину - на 11 %, а коэффициент текучести кадров увеличился на 7,29 %, что является весьма негативным и тревожным фактором.

Совершенно очевидно присутствует скрытая текучесть кадров в течение года, например в 2012 году было принято на работу 2 человека, а уволилось 3. В 2013 году уволилось 5 человек, из числа недавно пришедших в банк, но было принято 3 человека.

 При определенных допущениях  уровень текучести 5 % означает, что через  период существования банка персонал банка сменится полностью. С уходом одних сотрудников, в связи с текучестью кадров банковских служащих, возрастает нагрузка на оставшихся.

Возникает опасность «цепной реакции», когда перераспределение должностных обязанностей становится причиной распада трудовых коллективов и остановки целых участков работы. Возрастает нагрузка не только на сотрудников подразделения ОАО ИКБ Совкомбанк где работал уволившийся сотрудник, но и на сотрудников подразделений, технологически связанных с первым.

Кадровый состав банковских служащих ОАО ИКБ Совком банк неоднороден и содержит три группы работников. Различия между группами заключаются в уровне образования, способе поступления на службу, построении карьеры и месте, занимаемом в банковской иерархии.

Первая группа филиала - квалифицированные работники среднего и старшего возраста. Из них особенно продуктивны 45 - 55-летние сотрудники со стажем работы в банковской сфере от 10 до 25 лет. Это, начальники отделов и ведущие специалисты филиала «Абсолют Банк». Они в совершенстве знают тонкости бухгалтерии и нюансы взаимоотношений в банковской сфере. Большинство из них - женщины, имеющие средне-специальное бухгалтерское и высшее финансовое образование.

Сотрудники, составляющие первую банковскую группу, с трудом воспринимают изменения в условиях работы, поток новых банковских инструкций и наличие неопределенности в содержании работы. Они обладают высокой ответственностью, стремятся работать предельно точно и без ошибок.

В качестве основной представители этой группы называют проблему необходимости обновления имеющегося у них профессионального преимущественно в советский период, они испытывают трудности в усвоении новых, «рыночных» знаний и преодолении устаревших способов работы.

Психологическое напряжение работников этой категории усиливается еще из-за противоречия между необходимостью обновления профессионального опыта и стремлением сохранить имеющийся должностной статус. Удержаться на своем месте в банковской иерархии бывает непросто. В этих случаях возникают карьерные «битвы», в которых вышестоящий руководитель филиала банка борется за свое место, а нижестоящий прорывается наверх. Такая конкурентная борьба может продолжаться многие месяцы и часто кончается не только понижением в должности или увольнением того или другого сотрудника, но и существенным ухудшением его здоровья.

Вторая группа банковских служащих ОАО ИКБ «Совкомбанк» - люди активного трудоспособного возраста 35 - 50 лет, пришедшие в банк из различных профессиональных и общественных сфер деятельности: преимущественно экономисты и компьютерщики. Практически все они имеют высшее образование и психологически готовы к смене профессии в силу высокого интеллектуального потенциала.

В ОАО ИКБ Совком банк ставится условие получения второго экономического образования, если сотрудник имеет непрофильный относительно банковской сферы диплом. Банковские служащие из этой группы сталкиваются с необходимостью профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы, поиска новых профессиональных контактов.

Не последнее место среди этих проблем занимают трудности, связанные с преодолением сопротивления со стороны банковских работников первой группы, не желающих отдавать высокие должностные места пришедшим «новичкам».

Третья группа  ОАО ИКБ Совкомбанк состоит из молодых людей 20 - 30 лет, занимающих в банке различные должностные посты, начиная от бухгалтера и заканчивая операционистом. Они имеют экономическое образование, полученное в последние годы в России, или закончили среднюю общеобразовательную школу и специализированные банковские курсы.

Работники этой категории уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях, и может сложиться впечатление, что эта группа банковских служащих является наиболее благополучной. Однако это не совсем так. Трудности, с которыми сталкиваются молодые банковские служащие, обусловлены отсутствием сформированного и стабильного профессионального сообщества. Они работают в условиях острого дефицита или полного отсутствия профессиональной преемственности.