Управление текучестью кадров

Текучесть кадров также бывает общая (по предприятию в целом) и частная (по профессиональным и половозрастным группам). Помимо этого выделяют потенциальную (число работников, которые могут уволиться при дальнейшем неудовлетворении их потребностей) и фактическую (число уволившихся работников) текучесть.

 

4. Развертывание рабочих гипотез.

 

Основная причина текучести  – недовольство работников своим  положением. В частности, речь идет:

• о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда;
• о нерешенности социальных проблем;
• об отдаленности работы от дома;
• об отсутствии условий для отдыха;
• о неуважительном отношении со стороны руководства;
• о неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру.

Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

 

II. Процедурный раздел программы.

 

1. Выбор инструмента исследования. В качестве инструмента исследования был выбран опрос всех работников предприятия различных отделов и цехов.
2. Построение выборочной совокупности.
3. Вид стратегического плана – описательный.

Методы сбора информации:

                  - анкетирование;

- опрос;

- кантентанализ.

 

III. Разработка рекомендаций.

 

 

АНКЕТА 

 

ПО ВЫЯВЛЕНИЮ  МОТИВОВ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

А. Общие сведения об обследуемом 

 

 

1. Пол

мужской женский

2. Возраст (исполнившихся лет)     _______________

3 Место рождения (город, область,  район)    _______________

4. Каково Ваше семейное положение

одинокий

семейный 

5. Сколько  членов семьи на Вашем иждивении? 

6. Каков средний  размер денежного дохода на   одного человека в Вашей семье?

7. Общее образование (классов) 

8. Специальное образование

ФЗО. ФЗУ, РУ  и (равные им)

техническое училище   средняя школа с производственным обучением   индивидуально бригадное   обучение

спецкурсы и  школа на пред- приятии 

техникум 

ВУЗ, ИТУЗ (законченное, не-  законченное)

нет специального образова- ния 

9. Где Вы сейчас учитесь?

____________________ спецкурсы

школа рабочей молодежи

техникум 

курсы при вузе

вуз

другие места учебы 

не учитесь 

9. Каким путем Вы попали на данное предприятие?

• по оргнабору
• по общественному призыву
• по направлению после окончания учебы
• в порядке перевода
• по индивидуальному найму

 

11. Стаж работы (полных  лет,месяцев)

• на предыдущем предприятии 
• по последней специальности
• по разряду

12. Сколько лет Вы работаете  в городе?               _________________________

13. Число предприятий, на которых  Вы работали

       в течение трудовой  деятельности (по трудо-

       вой книжке), включая  данное предприятие

14. Где Вы работали перед поступлением  на дан-        наименование_______________

      ное предприятие  (при перерыве не более од-          ___________________________

      ного года)                отрасль_____________________

_________________________

15. Где Вы проживаете    в собственном доме

в квартире предприятия 

в общежитии 

снимаете  жилплощадь у гра-

ждан 

в кооперативной  квартире

_________________________

_________________________

16. Сколько м2 площади приходится  на одного  _________________________

      совместно проживающего?   _________________________

 

 

Б. Если Вы ушли с данного (предыдущего) места работы

по собственному желанию, подчеркните главный мотив  ухода   двумя чертами, второй мотив - одной чертой, остальные пунктиром.

 

1. Не соответствие работы специальности и квалификации.
2. Неудовлетворенность профессией.
3. Отсутствие перспектив ля повышения квалификации (разряда).
4. Нарушение ритмичности в работе - штурмовщина. частые простои обо  рудования и потери рабочего времени.
5. Трехсменный режим работы, продолжительные периоды работы в ночную и вечернюю смены, частые сверхурочные работы.
6. Физически тяжелая работа из-за низкого уровня механизации.

7. Физически тяжелая работа даже при высоком уровне механизации.

8. Грязная работа, негде после работы привести себя в порядок.
9. Вредные условия труда.
10. Состояние здоровья.
11. Перемена места жительства по причине:

а) не подходит климат;

б) не нравятся условия жизни в  этом городе;

в) изменились семейные обстоятельства.

г) необходим переезд:

д) другие мотивы (назовите какие).

12. Женитьба, выход замуж, рождение ребенка.
13. Отсутствие условий для дальнейшего повышения образования
14. Уход на учебу.
15. Неудовлетворенность размером заработной платы по причине:

а) низких тарифных ставок;

б) напряженных норм,

в) плохой организации производства и труда;

г) несоответствия разряда работ  квалификации рабочего;

д) других причин, не позволяющих достичь  желаемого заработка.

16. Недостаток или отсутствие жилой площади.
17. Отдаленность места работы от жилья.
18. Отсутствие яслей. детсадов или мест в них.
19. Неудовлетворительные отношения с мастером, с работниками из администрации.
20. Не нравится коллектив.
21. Другие причины. не перечисленные выше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3.Факторный анализ текучести  кадров.

 

      Взаимодействие человека  и производства можно рассматривать  с 2х сторон :со стороны человека  и производства .Человек является  главным элементом производственных  сил ,отсюда соответствует требованию  о стороне производства и его  различии на территории страны, ростом производственного труда под влиянием технического прогресса ,совершенствованию технологий и организации производства. С другой стороны человек как личность представляет свои определенные требования к процессу производства ,к своему участию в нем и оценивает привлекательностью производственных технологий с точки зрения удовлетворения своих материальных и духовных потребностей.

    Кроме того, часто человеку  приходится делать такие межличностные  задачи ,которые прямо не связаны  с оценкой его места работы ,но в тоже время не совместимы  с ним.

    Необходимость нахождения  постоянного соответствия между  потребностями производства и возможностями человека ,между потребностями человека и возможностями производства. Становится движущей силой процессом перераспределением кадров между отдельными рабочими местами ,предприятиями, отраслями и районами страны .Между отдельными сферами занятости в российском обществе. В процессе перераспределения являются важной составляющей частью процессов формирования и исследования трудовых ресурсов в рыночной экономике и обуславливается как мы видим ,двумя группами факторов- производственными, личными.

      На уровне промышленного  предприятия процесс перераспределения  кадров в основных социально-экономических  ячейках принимает форму кругооборота .Какая-то часть трудящихся постоянно  покидает предприятие ,и  какая-то  часть включается в производство ,т.е. поступает на работу.

 

       Определенная  часть трудящихся регулярно призывается  в   ряды вооруженных сил  ,часть покидает производство  из-за потери трудоспособности (переход  на инвалидность, переход на пенсию, смерть)Восполнение убыли осуществляется  не только за счет лиц переходящих  с других мест работы ,но и  за счет лиц, впервые пришедших  на производство после окончания  школы, проф.училища, среднего  или высшего профессионального учебного заведения и т.д.

       Государственная  статистика РФ и трудовое законодательство  объединяет 2 канала неорганизованного  движения кадров по увольнению  – увольнение по собственному  желанию и увольнение по решению  администрации понятие «текучесть  кадров».

     Показателем эффективности  и интенсивности этого процесса  на предприятии является коэффициент  текучести кадров, определяемый ,как отношение общего числа работников ,проходящих по этим каналам и средней списочной численности работников предприятия.

    В 2011г. В промышленности  РФ коэффициент текучести кадров  составил 11% .Это один из самых  высоких его уровней за период  рыночной экономики в РФ. Согласно  прогнозам последнего года уровень  коэффициента текучести кадров  снизится очень незначительно.  По  расчетам НИИ труда г.Новосибирска ,общий оборот кадров промышленности по увольнению составляет 30%. Таким образом, на долю текучести кадров приходится примерно 2/3 всего оборота кадров по увольнению, а не все остальное.

 

 

 

2.4.Результаты социологического исследования мотивации труда.

 

В целях изучения проблем мотивации труда, разработки концепции и механизма оплаты труда руководителей и специалистов было проведено социологическое  исследование мотивации труда работников . 

Для проведения социологического исследования нами была разработана  следующая программа:

1. Формулировка и обоснование проблемы.

Оценка трудовой мотивации работников необходима для изучения   их заинтересованности и степени  удовлетворенности  трудом, стимулирования трудовой деятельности, что является фактором развития производительности  и эффективности труда.

2. Цель исследования – изучить  мотивирующие факторы в сфере  трудового поведения работников, оценить эффективность  действующих  форм и систем  оплаты труда.

3. Объект исследования  – работники СКБ-банка.

4. Гипотезы исследования:

• Банковские работники  удовлетворены мотивацией трудовой деятельности;
• работники не в полной мере удовлетворены существующими формами и системами оплаты труда;
• работников устраивает величина заработной платы и справедливость ее распределения;
• работники  не желают искать и переходить на другое место  работы;
• работники не удовлетворены механизмами стимулирования труда;
• самыми главными требованиями к новой работе являются высокая заработная плата и соответствие квалификации.

5. Задачи исследования:

• изучить степень удовлетворенности работой
• выявить причины, влияющие на  неудовлетворенности трудом;
• определить пути повышения мотивации работников к труду.

6. Определение исследуемой  совокупности.

Исследуемая совокупность – работники банка– административно-управленческий персонал и работники различных категорий.

Так как исследуемая  совокупность состоит из небольшого числа единиц, то сделаем выборку, которая будет состоять из 20 человек. Объем выборочной совокупности определяется по формуле:

          

где N₁ – количество вариантов по первому признаку;

N₂ – количество вариантов по второму признаку;

16 – минимальное число  опрошенных в группе.

За первый признак мы принимаем пол респондентов. Количество вариантов ответа – 2. Второй признак  – возраст респондентов. Количество вариантов ответа – 9 (от 16 до 20 лет, от 21 до 25 лет,  от 26 до 30, от 31 до 35 лет, от 36 до 40 лет, от 41 до 45 лет, от 46 до 50 лет, от 51 до 60 лет и свыше 60 лет).

Таким образом, объем выборки  равен:

           (2.4)

7. Для сбора первичной  социологической информации применен  метод анкетного опроса (анкета  представлена в приложении 1).

Результаты опроса показали следующее.

На базе основных производственных подразделений было проведено социологическое  исследование, в ходе которого осуществлен  анализ трудового потенциала работников.

Результаты  социологического исследования 160 работников пяти предприятий-филиалов показали,  что в системе трудовой  мотивации преобладают материальные факторы: