Трудовая мотивация: развитие теории, современные взгляды.

Трудовая мотивация: развитие теории,

современные взгляды.

 

 

Оглавление:

 

§1. Понятие трудовой мотивации

 

§2. Теории трудовой мотивации

 

§3. Формирование эффективного мотивационного механизма.

 

 

 

 

 

 

§1. Понятие мотивации, мотивации труда

 

п.1.1. Понятие  мотивации

Постоянно люди задаются вопросами, особенно учавствующие в  управлении организации: «Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать?» [1, с. 99]

Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. [1, с. 99]

Суть практической ориентации менеджмента состоит в том, что  упор делается не на самого менеджера, а на других членов организации, от степени поддержки которых в  итоге зависит степень эффективности  управленческого решения. Считается, что работник действует в соответствии с тем, что по его знанию или предположению будет полезным для него лично. Он оценивает ожидаемый результат по своим сугубо личным стандартам и на отрезок времени, который опять-таки является личным и может не иметь никакой «объективной» ценности». Это субъективизм в объяснении поведения работника, как отмечено в книге Н. В. Кузнецовой [4, с. 118]

По мнению О. С. Виханского, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.[1, с. 100]

Главная забота менеджмента — именно результативная деятельность мотивированного, т. е. сознательно стремящегося к высоким достижениям, работника.

Поэтому именно мотивация  привлекает к себе столько много  внимания. [4, с.118]

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. [6, с. 360]

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. [6, с. 361]

Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определнных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. [3, с. 61]

Под  мотивациями  Клод  Менар понимает  совокупность  отношений,  которые приводят  к сближению предпочтений  группы  агентов и установлению  классификации сопоставимых  ценностей, при помощи которых оцениваются результаты произведенных действий. [4, с. 108]

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. [7, с. 108]

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.[1, с.101]

Между  тем  мотивация  персонала  в любом  обшестве  и  экономической  системе  носит  сушностный  характер  и в значительной степени предопределяет  экономику  в обществе  и  уровень его благосостояния.  Эти и другие факторы предопределяют  актуальность  и  важность  проблем  мотивации  персонала  и использования  человеческого  фактора  в целом. [7, с. 108]

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. [8, с. 4]

Чем  глубже  разрыв  между тем,  что  работник  отдает  обществу,  и тем,  что он  получает взамен,  тем меньше для  него  значимы  такие  мотивы  труда,  как долг  перед людьми,  обществом в  целом,  стремление  приносить  трудом  пользу  людям.  Одновременно  в  его  сознании  гипертрофируются  мотивы  материального  вознаграждения  за  труд.  Эти  процессы  развиваются наиболее  сильно,  когда  уровень  оплаты  работника  оказывается  существенно  ниже  стоимости  необходимого  продукта.[7,110]

 

п.1.2. Виды мотивов  труда

Мотивы труда можно  разделить на биологические и  социальные.

1. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.
2. К социальным можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.[8, с. 7]

Также выделяют  несколько  групп  мотивов труда,  образующих  в  совокупности  единую  систему:

• мотивы содержательности  труда,  его общественной  полезности,
• статусные  мотивы, связанные  с общественным  признанием  плодотворности трудовой деятельности, 
• мотивы  получения  материальных  благ,
• мотивы,  ориентированные  на  определенную  интенсивность  работы. [7, с. 110]

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив  труда. Практическая сущность понятий  «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством  трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). [7, с. 110]

 

 

§2. Теории трудовой мотивации

 

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Важным  фактором  личности  является  система  ее  потребностей,  мотивов, интересов,  то  есть  то,  что  определяет  причины  поведения  личности,  помогает объяснить  принимаемые решения.

С  психологической  точки  зрения  потребность  индивида  -  это  осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию [6, с. 362].

Способы  достижения  эффективного  труда  на  предприятиях  связаны  с побуждениями  людей.  Побуждение  -  это  ощущение  недостатка  в  чем-либо, имеющее  определенную  направленность  [6, с. 363].  Оно является  поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Так  как  количество  человеческих  потребностей  очень  многообразно, применительно  к  трудовой  деятельности  выделяют  наиболее  общие  факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить "иерархия  потребностей"  А.  Маслоу  и теория  приобретенных потребностей  Д. МакКлелланда

 

п. 2.1. Теория потребностей А.Маслоу 

Наиболее  видным  представителем  этого  направления  был  немецкий  психолог  Вильям Штерн, первым предложивший термин «дифференциальная психология». Его ученик Гордон Олпорт  (1897-1967), а также Генри Абрахам Маслоу (1908-1970 гг.).

Теория  Абрахама  Маслоу  -  широко  известная  и  признаваемая  концепция  потребностей. Маслоу представил эти потребности в иерархической форме - в соответствии с приоритетами их удовлетворения (см. схему 1), где изображены потребности последовательно по необходимости их удовлетворения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу.

Автор одной из самых  распространенных теорий мотивации — американский психолог Абрахам Маслоу (1908—1970) — опубликовал свою концепцию в 1943 г. Благодаря своим уникальным объяснительным возможностям она послужила основой практически для всех позднейших моделей мотивации труда, нашла воплощение в ряде организационных нововведений (например, в проектах «обогащения труда»). [5, с. 113]

Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии — от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

• физиологические и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе. Их еще называют витальными потребностями;
• экзистенциальные потребности, или потребности в безопасности своего существования. Они распадаются как бы на два разряда— физические и экономические. Физическая безопасность— это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. Выражаясь более широко, речь идет об уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а также в стремлении избежать несправедливого обращения. Экономические потребности обретаются в сфере труда; это потребность в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства существования (заработок);
• социальные потребности проистекают из нашей стадной природы. Мы жаждем дружбы и привязанности, принадлежности к коллективу или группе, общения, участия в формальной или неформальной организации, заботе о другом и внимании к себе, помощи близких;
• престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, независимости, признании и высокой оценке. Их еще называют потребностями в оценке, или эгоистическими потребностями, ибо они ориентированы на самого индивида;
• духовные потребности — в самовыражении через творчество. Это потребность реализовать все, на что ты способен. [5, с. 113]

Следует обратить внимание на несколько моментов:

• Данная иерархия не является жесткой структурой. Уровни не отделены четко друг от друга, они могут перекрываться.
• Во-вторых, некоторые индивидуумы остаются на нижних уровнях рассматриваемой иерархии, сохраняя озабоченность физиологическими потребностями и потребностями в безопасности. Это часто имеет место у людей,  живущих  в  слаборазвитых  регионах.  И  наоборот,  другие  люди  могут  затратить  большую часть своего времени на удовлетворение потребностей, относящихся к высшим уровням иерархии  Маслоу. 
• В-третьих,  предложенный  Маслоу  конкретный  порядок  следования  потребностей  в рассматриваемой  иерархии не  обязательно присущ  каждому конкретному человеку;  эмпирические подтверждения такого положения отсутствуют. Например, у некоторых людей потребность в уважении может превосходить по важности потребность в безопасности.
• В-четвертых, у двух разных людей один и тот же тип поведения не обязательно относится к одной и той же потребности. [4, с. 123]

Рис. 2. Иерархия потребностей, демонстрирующая доминирование физиологических потребностей

 

Иерархическая теория Маслоу служит надежным инструментом управления. Каждый руководитель должен четко знать, полагает Самуэль Дип, какие потребности можно удовлетворить:

1) за счет или на  уровне всей организации,

2) на отдельном рабочем  месте,

3) с помощью изменения  стиля руководства, лидерства.

Построим для этого несложную таблицу

Tаблица 1

Удовлетворение потребностей на работе

	иерархия потребностей
производственная  среда	физические	безопасность	социальные	оценка	самореализация
рабочее место	чистота на рабочем месте	безопасные условия  труда	хорошее взаимодействие с товарищами	работа, бросающая вызов	проекты с высоким  индивидуальным вкладом в общество
организация	приемлемый уровень  заработка	система пенсий	общие собрания, коллективный отдых за счет компании	как можно меньше правил и инструкций	стимулирование индивидуального участия в управлении
лидер	позволять, где необходимо, делать перерывы и паузы	быть защитой для  рабочих	создавать дружественную атмосферу	по достоинству оценивать  результаты труда	побуждать к творчеству и выдвижению новых идей