Трудовая адаптация работников

Сотрудника с избыточной квалификацией нет смысла учить, по крайней мере, для работы на данной должности. Скорее, такого сотрудника следует переместить на иную должность, где высокая квалификация будет полезней.

Противоположная ситуация с сотрудником, имеющим недостаточную  квалификацию. Для обеспечения успешной работы обучение должно быть весьма серьезным. Стоит задуматься, есть ли смысл вкладывать значительные средства в такого сотрудника.

• Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.

Это – наиболее понятная. Прагматичная и относительно легко  достижимая цель обучения. Традиционно  для ее обозначения используется термин «повышение квалификации». С  реализации мероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение системы обучения персонала в тех организациях, где эта система отсутствовать.

Сформулированная выше цель обучения достигается только если обучение ведется без отрыва от производства.

Для поддержания и  повышения управленческой квалификации руководителей должно быть организовано их регулярное обучение менеджменту. Сотрудник должен регулярно обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и его изменениями.

• Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.

Если сосчитать время  отсутствия каждого сотрудника на работе по вполне уважительными причинам, то оно составит в среднем от 8 до 10 % годового объема рабочего времени. Это означает, что каждый день на работе отсутствует каждый десятый – двенадцатый сотрудник. Работу отсутствующих сотрудников неизбежно выполняют оставшиеся. И если не обучить их этому заранее, она будет сделана плохо или не сделана вовсе. Нередко на практике приходится имеет дело с неравномерной загрузкой отдельных работников и целых подразделений, когда приходится подключать на «перегруженные» направления сотрудников родственных профессий. Поэтому, для успешной работы организации определенная часть сотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим заменять отсутствующих коллег.

• Готовить работников к перемещению или продвижению по службе.

Среди массы сотрудников  любой фирмы есть определенный процент  людей с высоким потенциалом. Эти люди являются «золотыми фондом»  организации и обеспечивают ее успешное поступательное развитие. Но прежде чем продвигать сотрудников. Их надо обучать. Ведь, просто выполняя обязанности на своем месте, они не могут освоить навыки. Необходимые для работы в новой должности. Особенность этой группы. В том, что обычно руководителями назначают высококвалифицированных специалистов. Но после назначения их должностные обязанности резко меняются: им необходимы прежде всего навыки управления. В том числе и руководства людьми. В организации должна проводиться плановая работа по обучению перспективных сотрудников с целью подготовки их к возможному продвижению.

• Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой. Услугами, технологией деятельности.

Процесс коммуникации, который ограничен обеспечением информации о непосредственно выполняемых обязанностях и не дает никаких сведений о качестве работы и общих направлениях и целях компании, оказывает отрицательно воздействие на эффективность деятельности сотрудников предприятия. Правильно построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудников работы, ее идейной связи с общими целями организации и качестве труда работников принесет компании и существенную пользу. Актуальные сообщения о жизни фирмы могут передаваться во время плановых семинаров для специалистов и руководителей. С этой целью в программы семинаров включают встречи. Беседы с высшими руководителями компании. Любому работнику необходимы не только соответствующие знания и умения. Но и постоянное получение информации от руководства для лучшего понимания процессов, происходящих в компании.

• Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе.

Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в организации, как правило, способствует улучшению его настроения и повышению мотивации по отношению к работе. Такой подход означает, что компания заботится о своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними. Если обучение сопровождается встречей с руководителями фирмы. А в ходе его устраиваются кофе – паузы, обеды, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, т.е. появляется возможность неформального общения. Это положительный эффект оказывается еще более ощутимым, результативность обучения повышается. Таким образом для успешной работы в организации обучение должно проводиться при активной поддержке и заинтересованности руководства, в хороших условиях и его проведении желательно прямое или косвенное участие руководителей фирмы.

• Цели обучения, определяемые действующим законодательством.

Действующий Трудовой кодекс и другие федеральные законы предусматривают  обязательно обучение ряда категорий  работников правилам техники безопасности и охраны труда. Выпущены и соответствующие  подзаконные ведомственные нормативные  документы, за нарушение которых руководители и ответственный сотрудники любой организации могут быть подвергнуты материальным и иным санкциям.

 

Таблица 2. Методические подходы к реализации целей обучения

Цель	Пример
1.Обеспечить сотрудников знаниями  и умениями, необходимыми для эффективной работы	Курсы введения в должность, адаптации Наставничество. Изучение ин. Яз. Обучение компьютерной грамотности. Обучение работе в среде внедряемой корпоративной информационной системы.
Поддерживать профессиональный уровень  персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий	Обучение навыкам продаж Профессиональные семинары и курсы  для бухгалтеров, юристов, аудиторов, программистов. Конференции по различными направлениям бизнеса. Посещение презентаций и выставок
Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время  отпуска, болезни, командировки и в  случае увольнения	Техническая учеба на рабочих местах. Ротация. Обучение рабочих второй профессии
Готовить работников к перемещению или продвижению по службе. Среди массы сотрудников любой  фирмы есть определенный процент  людей	Управленческая подготовка резерва  на выдвижение. Наставничество. Стажировка Ротация
Создавать и поддерживать у персонала  чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой. Услугами, технологией деятельности	Участие высшего руководства в  учебных мероприятиях в качестве преподавателей и обучаемых. Организация регулярных встреч руководства  с коллективом.
Поддерживать в сотрудниках  позитивное отношение к работе	Демонстрация руководством позитивного  отношения к обучению. Создание благоприятных условий  для обучения. Поощрение успешного обучения сотрудников Продвижение с учетом результатов  обучения
Цели обучения, определяемые действующим законодательством	Техника безопасности и охрана труда. Обучение сотрудников, занимающих должности, требующие лицензирования и сертификации.

 

 

Заключение

 

В наше время быстро развивающихся  технологий развитие кадров является для любой организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит важнейшее место в системе стратегического менеджмента. По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ. Развитие человеческих ресурсов – это их изменение в зависимости от стратегических целей компании. Этот многогранный процесс представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры. Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Системный подход к развитию персонала – залог процветания компании

 

Список использованной литературы

 

1. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2005
2. Веснин Р.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007
3. Грачев М.В. Суперкадры : Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Инфра –М,2007
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.-М.Инфра-М,2007
5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра – М, 2006
6. Управление персоналом. Учебник, Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2006

2