Типы конфликтов, возникающих между людьми

К сожалению, не все руководители понимают значение этого фактора и считают, что служащие лояльны к своему банку, если соблюдают инструкции, требования, нормы и правила, действующие в организации, не совершают никаких злонамеренных действий и не собираются уходить из банка. Однако лояльность — гораздо более широкое понятие. Она представляет собой идентификацию сотрудника с организацией, ощущение сотрудником себя как частицы крупной системы. Преданные организации работники проявляют готовность выполнять обязанности, возложенные на них; терпеть ограничения, накладываемые организацией; не подводить коллег по работе; соблюдать предписанные нормы, инструкции; соглашаться с политикой и стратегией банка. Уровень лояльности отражает веру работников в цели и миссию банка, желание внести вклад в его процветание и намерение работать в нем.

Руководитель сталкивается с весьма неоднородной лояльностью работников и различным проявлением нелояльности, что влечет за собой целый спектр проблем и конфликтов в организации. При этом руководители не всегда четко представляют, какие формы проявления лояльности ожидаются ими и в чем может проявиться нелояльность персонала.

Нелояльность работника выражается чаще всего в каком-либо преднамеренном нанесении ущерба организации в разных масштабах, приводящего к ослаблению или подрыву ее конкурентных позиций. Нелояльное отношение работников к своему банку может повлечь за собой возникновение ряда проблем. Это и высокая текучесть кадров, и снижение качества работы, и потери рабочего времени, и нарушение коммуникаций и т.п.

        ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт является неотъемлемой частью деятельности кредитной организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта. Особенно важно уметь управлять конфликтом при командном стиле организации деятельности. Команда – явление более креативное, но и более конфликтное. Следовательно, при работе в команде необходимо понимать возможные альтернативные издержки, т.е. конфликты. Необходимо отметить, что работа командой не всегда целесообразна, и подходит для организации творческих проектов, в которых жесткое администрирование не всегда необходимо.

Потенциальные причины конфликта  в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия  в  восприятиях и ценностях,  различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся: снижение производительности,  неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая  текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

Несмотря на то, что взаимоотношения  между людьми должны способствовать миру и гармонии, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать  споры и разногласия. Для разрешения конфликта важно иметь в своем  распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем.

Выбор способа преодоления конфликта  зависит от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств  защиты своих интересов, объема располагаемой  власти и многих других факторов.

При эффективном вмешательстве  конфликт может иметь положительные  последствия, например более углубленная  работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

Структурные методы решения конфликта  связаны с эффективной интеграцией структуры  управления  организацией.

Существует несколько межличностных  стилей разрешения конфликта: уклонение,  сглаживание,  компромисс, принуждение  и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях  которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих  взглядов  для того, чтобы  найти решение,  приемлемое для всех сторон.  Наиболее эффективные организации чаще применяют  стиль  решения  проблем  в разрешении конфликта.

Структурные методы разрешения конфликтов должны включать уточнение  производственных ожиданий, механизмы  координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

При своевременном и эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Опыт показывает, что в тех  подразделениях, в которых создаются условия для  обмена опытом, активизации интеллектуальных и  творческих ресурсов руководителей для решения общих и конкретных задач, в том числе и проблем стимулирования, мотивации работников к эффективному труду, наряду с материальными эффективно используются социально-психологические  стимулы:

• создание в коллективе положительной психологической атмосферы, способствующей сплочению сотрудников и нацеленности на решение поставленных производственных задач;
• формирование  у работников клиентоориентированной направленности  в работе, выделение приоритетов качественного обслуживания клиентов;
• закрепление в коллективах творческого отношения к труду, поощрение разумной инициативы и творческой активности, направленной на решение стоящих перед коллективом задач.

Таковы в общем виде мои представления о том, каким образом могут углублять свои знания в области управления конфликтами менеджеры банка. Разумеется,  все эти мероприятия проводятся на фоне существующей организационной  культуры, сложившихся в организации традиций и норм, и это необходимо учитывать при работе в коллективе банка.

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», Управление персоналом №5 2003 г.
2. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: Наука, 2005.
3. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе, Л., Лениздат, 2000. – 387с.
4. Козырев Г.И. Конфликтология. Социальные конфликты в общественной жизни.// Социально-гуманитарные знания, 2004, №1,                              с.103-121.
5. Ладанов И.Д.  Практический менеджмент. М.,-2007г.
6. Литвинцева Ж. А. . Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М., 2005.
7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г.
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер. с англ. – М.: Дело, 2002.
9. Розанова В. «Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы.// Управление персоналом, 2009, №7, с. 23-30.
10. Под редакцией А. Я. Кибанова «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 2008г.
11. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС,                     2008. – 264с.
12. Х. Корнелиус, Ш. Фэйер. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. Пер. с англ., М., АО Стрингер, 2006. – 116с.
13. Шеллинг Т. Стратегия конфликта// Социально-политический журнал, 2009, №6, с. 36-48.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М, 2007.
15. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., 2005.
16. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», Управление персоналом, №6 2001г.
17. Официальный сайт Википедии на русском языке ru.wikipedia.org
18. http://www.kedrbank.com - официальный сайт банка КЕДР.