Сутність та значення управління кар’єрою персоналу

1) Розробили заходи з  підвищення ефективності механізму управління кар’єрою пероснлалу ПП «Бест-Агро».  Зараз, виключно важливим стає здійснення такого управління, яке забезпечує адаптацію підприємства до швидко мінливих умов ведення бізнесу. Одним з ефективних підходів, які також доцільно застосувати на ПП «Бест-Агро» для сприяння правильному визначенню перспектив розвитку підприємства, є сценарне планування.

 Отже, для реалізації ефективного управління  ПП «Бест-Агро» потрібно виконати наступні заходи:

економічні – збільшення річного приросту прибутку, збільшення рівня рентабельності;

матеріально-технічні – збільшення рівня готовності обладнання, підвищення рівня якості виробництва; 

соціальні – досягнення оптимального рівня чисельності та структури персоналу, підвищення продуктивності праці.

2) Запропонували  шляхи удосконалення управління  ефективністю ПП «Бест-Агро». Ефективність діяльності організації залежить від багатьох параметрів

Одним з найважливіших елементів загальної системи управління є вибір та постійне удосконалення організаційної структури управління організацією.

 Для покращення ефективності управління організацією необхідно:

покращувати організаційну структуру управління, долати недоліки та зміцнювати переваги структури що використовує підприємство;

формувати інтелектуальний капітал, створювати програми для залучення вітчизняних науковців для розробки нових технологій.

створювати та впроваджувати новітні системи автоматизованого управління.

Основні шляхи удосконалення ефективності управління організацією:

 покращувати організаційну  структуру управління, долати недоліки  та зміцнювати переваги структури, що використовує організація;

приділити більше уваги сфері управління персоналом;

створювати та впроваджувати новітні інформаційні технології, що дозволяють автоматизувати керування підприємством, та полегшать контроль.

3) Для ефективного здійснення завдань кожному підприємству потрібні найбільш придатні для цього працівники, яких необхідно підбирати і розвивати. Розвиток кадрів має стояти на першому плані, для чого необхідні: підтримка здібних до навчання працівників; поширення знань та передового досвіду; навчання молодих кваліфікованих співробітників; усвідомлення управлінським персоналом важливості розвитку співробітників; зниження плинності кадрів. 

4) На розвиток кар'єри  справляють істотний вплив такі  характеристики, як рівень інтелекту, спеціальні вміння, знання, компетентність, інформованість, певні риси особистості і, звичайно ж, біографічні характеристики і потреби людини. 

Управляючи кар'єрою в процесі роботи, необхідно: розширювати свої знання, набувати нових навичок; готувати себе, щоб зайняти більш високооплачувану посаду, яка незабаром стане вакантною; пізнати і оцінити інших людей, важливих для кар'єри; пам'ятати, що все в житті змінюється (сам працівник, його знання і навички, ринок, організація, навколишнє середовище), оцінити ці зміни; враховувати, що рішення в області кар'єри практично завжди є компромісомміж бажаннями і реальністю, між інтересами працівника і організації. 

5) ПП «Бест-Агро» повинно створювати спеціальні методи і системи управління професійним розвитком, підготовкою резерву керівників, розвитком кар'єри. Кадрові технології органічно включені в структуру управління персоналом, мають специфіку, об'єкт свого впливу і виконують важливі управлінські функції. 

Кадрові технології в управлінській діяльності мають свій об'єкт впливу - можливості, професійні здібності людини. Вони є найважливішим засобом управління кількісними та якісними характеристиками персоналу, досягнення цілей організації, її ефективного функціонування. 

Таким чином, управління кар'єрою забезпечує взаємозв'язок цілей організації і співробітника, облік і взаємодію їх потреб; вивчення і оцінку потенціалу їх просування; визначення його критеріїв; ознайомлення співробітників з реальними перспективами їх росту та умовами, які дозволяють досягти бажаного і уникнути при цьому «кар'єрних глухих кутів».  Співробітник, пов'язуючи життя з підприємством, стає більш лояльним щодо нього, зацікавленим у продуктивній і якісній праці, що, відповідно, дозволяє підприємству отримувати більший прибуток.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Балашов Ю.К. Кадрові служби та методи оцінки працівників на підприємствах і в установах капіталістичних країн /Ю.К. Балашов / Праця за кордоном. 2002. № 2. 
2. Баркер А. Як ще краще керувати людьми /А.Баркер/- М.: ФАИР ПРЕС, 2002. - 272 с. 
3. Башмарін І.В. Сучасні вимоги до використання трудових ресурсів. /І.В.Башмарін / Кадри. - М.: 2004, № 1. - С. 15-18. 
4. Білошапка В. А. Система критеріїв власної успішності менеджера і управління кар'єрою в міжнародному бізнесі [Текст] / В. А. Білошапка // Формування ринкових відносин в Україні. – 2007. – N10. – С.88-91
5. Бусигін А.В. Ефективний менеджмент: Курс лекцій. Випуск 3./А.В.Бусигін/ М .: Ельф К, 2009. 
6. Веснін В.Р. Менеджмент: /В.Р.Веснін/. - М.: ТК Велбі, 2004. - 504 с. 
7. Виноградов О.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фірмах індустріально розвинених країн. - М., 2002. 
8. Волгін А.П.  Управління персоналом в умовах ринкової економіки. / А.П. Волгін, В.І. Матирко, А.А.Модін / М.: Справа, 2002. 
9. Воробйова О. К. Проблеми управління діловою кар"єрою персоналу в торговельних підприємствах України / О. К. Воробйова // Торгівля і ринок України. Вип. 14. Т.I : Тематичний збірник наукових праць / Ред. О. О. Шубін. – Донецьк : ДонДУЕТ, 2002. 
10. Герасименко О. М. Побудова карти ризиків як метод управління ризиками в компанії [Текст] / О. М. Герасименко // Формування ринкових відносин в Україні. – 2013. – № 6. – С. 191-198. – Те саме [Електронний ресурс]. – Режим доступу: електрон. чит. зал ПУЕТ. – На укр. яз. 
11. ГорянінаВ.А. Психологія спілкування: Учеб. посібник для студ. вищ. навчань, закладів. /В.А.Горяніна/- М.: Видавничий центр «Академія», 2002. - 416 с. 
12. Гутгарц Р.Д. Інформаційні технології в управлінні кадрами / В.А. Пархомова/ - М.: ИНФРА-М, 2001. - 235 с. 
13. Дресвяннікова І. Технологія адаптації нових співробітників в організації. / І.Дресвяннікова/ Довідник кадровика. 2005. № 8. 
14. Євенко Л.І. Еволюція концепцій управління людськими ресурсами / Л.І.Євенко/ Стратегія розвитку персоналу. Матеріали конференції. - Нижній Новгород, 2005. 
15. Завадський В. Нематеріальна мотивація або як утримати працівника не підвищуючи зарплати /В.Завадська / Кадровик № 8 2004, С. 19-27 
16. Іванов Є.Г. Методичні основи оцінки ефективності праці службовців. /Є.Г. Іванов/- М.: Економіка, 2009. 
17. Ковальов А.Г. Керівнику про працівника. Практичний аспект вивчення особистості./А.Г.Ковальов/ - М.: Економіка, 2008. 
18. Коллінз Г. Структурні методи розробки систем: від стратегічного планування до тестування. /Г.Коллінз, Дж.Блей / М., Фінанси і статистика, 2004. 
19. Комаров А. Особливості російського менеджменту на рубежі XXI століття. / А.Комаров/ Управління персоналом. 2009. № 9. 
20. Космарская Т.М. Нові тенденції у розвитку професійного навчання кадрів на виробництві /Т.М. Космарская / Професійна підготовка робітничих кадрів: Тенденції та проблеми / НІІтруда - М., 1991. 
21. Крижко В.В.. Психологія в практиці менеджера / В.В. Крижко, Є.М. Павлютенко/ - СПб.: КАРО, 2001. - 304 с. 
22. Круп'як Л. Б. Управління діловою кар'єрою в організації [Текст] / Л. Б. Круп'як // Управління трудовими ресурсами організації[Текст] : навч. посібник / Л. Б. Круп'як. – К. : Кондор, 2013. – С. 234─263. 
23. Ксенчук Є.В., Технологія успіху./Є.В.Ксенчук, М.К. Кіянова / - М.: Справа, 2013. 
24. Марьянов Н.Л. Управління персоналом організацій /Н.Л.Марьянов/- М.: Академічний проект, 2005. - 464 с. 
25. Меньшиков Л.І. Ділова оцінка працівників у сфері управління. /Л.І. Меньшиков / М.: Економіка, 2009. 
26. Мескон М.Х. Основи менеджменту. /<span class="dash0410_0431_0437_0430_0446_00