Суть професійного розвитку i завдання управління ним

      Головною  структуруючою детермінантою професійного  розвитку є властивий

тій чи іншій культурі суспільний поділ праці. У  первісному  суспільстві,  з

його  природним  поділом  праці  на  чоловічу,  жіночу   і   дитячу   працю,

професійний розвиток не індивідуалізований і допускає насамперед  вертикальну

орієнтацію (усе більш  якісне оволодіння операцією, виконуваної  усіма).  При

переході до мисливства і  рибальства, потім  до  землеробства  і  скотарства,

нарешті,  до  ремісництва  і  торгівлі  з'являються  можливості  не   тільки

вертикальної орієнтації, але також і горизонтальної, за предметами праці.

      Іншою   детермінантою   професійного   розвитку    виступають    умови

соціалізації дитини. У  самій популярній  у  даний  час  концепції  Д.Сьюпера

даються описи рядів стадій і етапів професійного розвитку, що  розрізняються

типовими  задачами.  Тут  як   основний   механізм   професійного   розвитку

розглядається  розвиток  Я-концепції  при  співвіднесенні  досвіду   власних

досягнень і особистісних проявів із соціальними вимогами, при  ідентифікації

значимого іншим і програванні  різних соціальних ролей.

 

 

 

Стаття

« СУТЬ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ТА ЗАВДАННЯ УПРАВЛІННЯ НИМ»

У цій статті описаний професійний  розвиток персоналу, як він впливає  на функціонування любої організації, а також основні шляхи розвитку персоналу.

Управління людськими ресурсами  – головна функція будь-якої організації. У рамках концепції управління людськими  ресурсами персонал зрівняний з  основним капіталом; витрати на нього  розглядаються як довгострокові  інвестиції; кадрове планування переплітається з виробничим, і працівники стають об'єктом корпоративної стратегії. Активно впроваджується групова  організація праці, у зв’язку  з чим робиться акцент на створення  команди, на розвиток здібностей людей  і формування корпоративної культури.

Вивчаючи проблему управління персоналом, західні вчені у своїх дослідженнях часто використовують поняття „економічна ефективність” та „соціальна (персональна) ефективність”. Під економічною ефективністю у сфері управління персоналом вони розуміють досягнення цілей організації з мінімальними затратами на персонал – економічних результатів, стабільності, високої гнучкості та адаптивності до постійно мінливого середовища. Соціальна ефективність трактується як задоволення інтересів і потреб співробітників (оплата праці, їхнє утримання, можливість особистої самореалізації, задоволення спілкуванням з колегами і т.д.) [1, с. 26−27].

Німецькі вчені Й. Хентце, А. Каммел, К. Ліндерт, розглядаючи ефективність як досягнення цілі або вирішення завдання з найменшими витратами, відчутно диференціюють економічну та соціальну ефективність. Згідно з їхнім трактуванням, економічна ефективність означає реалізацію персоналом цілей організації, і передусім продуктивності праці та рентабельності, за рахунок економічного використання обмежених ресурсів. Соціальна ефективність проявляється у досягненні індивідуальних цілей працівників і характеризує задоволення в процесі керівництва очікувань, бажань, потреб та інтересів співробітників. Крім того, соціальна ефективність має два основні виміри: орієнтацію на роботу і орієнтацію на відносини з іншими людьми.

Персонал – найбільш складний об’єкт управління в організації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред’явлені до нього  вимоги, має суб’єктивні інтереси і т.д. Персонал є мотором будь-якої організації.

Використовуючи термінологію професора  Г.Е. Слезингера, ми вважаємо, що формування сучасної концепції управління персоналом має бути засноване на виділенні трьох рівнів, а саме: мікрорівні (рівень організації), мезарівні (територіальний рівень), макрорівні (центральний рівень). На кожному з цих рівнів виділяються проблеми, які є визначальними для цього рівня, та проблеми, які вимагають обмін інформацією та узгодження із суміжними рівнями [2, с. 39].

Ефективне функціонування любої організації, насамперед, визначається ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного  швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати  розвиток своїх працівників є  одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання  обсягів виробництва товарів  чи надання послуг.

Розвиток працівника – як багатогранний  і безперервний процес – безпосередньо  визначає розвиток організації та соціально-трудових відносин у ній. Ефективне функціонування організації, досягнення поставлених  перед нею цілей та завдань  прямо залежить від якісних та кількісних характеристик її персоналу. Потреба організації саме і полягає  в такому стані кадрів, який дасть  можливість успішно функціонувати  та досягати поставлених цілей організації [3, c. 42−43].

Особистість – це усталена система  соціально значущих рис, що всебічно характеризують індивіда. Особистість  є продуктом суспільного розвитку та включення індивідів у систему  соціальних відношень шляхом активної предметної діяльності і спілкування. Формування особистості відбувається в процесах соціалізації індивідуумів та направленого виховання, опанування ними соціальних норм й функцій за допомогою оволодіння різними видами і формами діяльності .

Професійний розвиток особистості  – це підготовка та адаптація особи  до роботи за конкретною професією  чи спеціальністю. Зазначене поняття  більш вузьке у порівнянні з поняттям „гармонійний розвиток особистості”. Професійний розвиток особистості відображає процес підготовки людини до конкретного виду трудової діяльності, включає в себе оволодіння особистістю потрібних теоретичних знань, умінь та практичних навичок, соціальних норм поведінки, системи моральних цінностей і економічних якостей.

Завданням управління з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення: відповідного професійного рівня робітників вимогам  робочого місця, посади; умов для мобільності

працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання; можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар’єрі.

Основними напрямками професійного розвитку персоналу вважаються: первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи; навчання з метою ліквідації розриву між  вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу; навчання з метою  підвищення загальної кваліфікації; навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації; навчання з метою  освоєння нових методів виконання  трудових операцій.

Професійний розвиток особистості, розвиток персоналу – це одні з  основних показників прогресивності суспільства, вирішальних важелів науково-технічного прогресу. Тому у країнах з розвинутою ринковою економікою все більше компаній перебирають ініціативу щодо подальшого розвитку персоналу своїх організації.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Література.

1.Крушельницька «Управління персоналом (2003)»

2. Стаття «Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним.» (Орловського Дениса Юрійовича)

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 1997. – 656 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.-685 с.