Сущность кадровой политики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Стратегия подготовки  специалистов

Первоочередная проблема в области кадровой политики - подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям. Согласно Концепции, целенаправленная подготовка научных кадров предусматривает:

• подготовку молодых специалистов для научной работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина - базовый вуз для подготовки кадров для газовой промышленности;

• подготовку молодых специалистов по новым научным направлениям s вузах тройного подчинения (РАН, Минобразования, ОАО "Газпром");

• создание филиалов кафедр отдельных элитных вузов России (МИФИ, МФТИ и др.) при ведущих НИИ отрасли с ориентацией на получение знаний в области газовой промышленности, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки студентов при решении важнейших задач развития отрасли.

К этим задачам относятся:

•  проведение многовариантных анализов и прогнозов развития и размещения предприятий газовой промышленности;

• повышение эффективности поисково-разведочных работ и формирование сырьевой базы отрасли, обеспечивающей реализацию перспективных планов ее развития;

• ввод в эксплуатацию месторождений п-ов Ямал и Гыдан; вовлечение в разработку ресурсов нефти и газа арктического шельфа;

• ввод в эксплуатацию малых месторождений газа;

• рациональное использование запасов низконапорного газа;

• повышение степени извлечения газового конденсата, извлечение остаточных запасов конденсата из истощенных пластов;

• вовлечение в народнохозяйственный оборот нетрадиционных ресурсов газа;

• повышение эффективности, надежности и устойчивости в чрезвычайных ситуациях Единой системы газоснабжения;

• обеспечение энергетической независимости ОАО "Газпром";

• вовлечение в глубокую переработку дополнительных объемов газа и конденсата с получением моторных топлив, синтетических жидких углеводородов и другой продукции;

• расширение областей использования газа, в первую очередь, в качестве моторного топлива транспортных средств и сельскохозяйственной техники;

• снижение техногенного воздействия объектов газовой промышленности на природную среду;

• внедрение газосберегающих технологий на всех этапах от добычи газа до его использования в сфере потребления и ряд других.

Реализация указанных приоритетных целей в рассматриваемый период должна подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в Концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для отрасли надо подготовить не менее 400 специалистов по новым научным направлениям.

 

Таблица 1. Ориентировочная потребность дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» в подготовке специалистов по годам.

.

Организация	До 2000г.		До 2005г.		До 2010г.		До 2015г.		Общая
	Асп.	Док.	Асп	Док.	Асп	Док.	Асп	Док.	Асп	Док.
ВНИИгаз	87	10	127	13	114	11	114	7	442	41
В т.ч
СеверНИПИгаз (Коми филиал ВНИИгаза)	17	1	20	1	14	1	15	1	66	4
ТюменНИИгипрогаз	4	-	1	-	-	-	-	-	5	-
ИРЦ Газпром	4	-	4	-	4	-	4	-	16	-
Астаханьгазпром	10	-	15	1	8	1	3	-	36	2
Севергазпром	3	-	-	-	-	-	-	-	3	-
ВолгаУралНИПИгаз	3	-	3	-	3	-	3	-	12	-
Бургаз	8	-	3	-	1	1	2	-	14	1
Уренгойгазпром	7	-	10	3	5	-	7	-	29	3
Новоуренгойский газохимический комплекс	7	-	8	-	7	-	9	-	31	-
Итого	133	10	171	17	142	13	142	7	588	47

 

 

В таблице 1, приведена ориентировочная потребность научных подразделений ОАО "Газпром" в подготовке специалистов высшей квалификации (СВК). По причинам, связанным с реструктуризацией управления отраслью, некоторые научные организации и подразделения пока не определили свою потребность в кадровом обеспечении, поэтому прогнозные оценки должны рассматриваться как минимальные величины.

Надо отметить, что в 90-е годы решение крупных народохозяйственных задач газовой отрасли происходило на фоне снижения уровня их финансирования. Динамика объемов НИОКР могла бы свидетельствовать о стабилизации финансирования научных исследований в отрасли, хотя и на меньшем, чем в 90-м году уровне (на 25-30%), если бы из-за неплатежей за газ не происходили длительные (до одного года – двух лет) задержки оплаты выполненных работ. Сопоставление уровней среднемесячной зарплаты научных работников в РФ и РАО "Газпром" - также не в пользу научных работников отрасли. Кроме того, очевиден и более низкий уровень их зарплаты по сравнению со средней в отрасли (66,6-34,3 %}. Тем не менее принятые руководством Общества меры по индексации зарплаты и введению доплат за ученые степени способствовали, начиная с 1994 г.. стабилизации научных коллективов. Негативно можно оценить лишь снижение доли работающие СВК в общей численности исследователей (рис. 1),

Для решения сформулированных в Концепции проблем, среди которых много неординарных необходима интенсивная подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям примерно в соотношении 1:4.

Приказами от 18.04.95 г, № 139/к "О мерах по обеспечению научных подразделений РАО "Газпром" кадрами высшей квалификации (докторами и кандидатами наук)" и от 28.01.98г. №8 "Об утверждении "Положения о социальном обеспечении аспирантов и докторантов, работающих и обучающихся в системе РАО "Газпром" руководством Общества обусловлены действенные практические меры, направленные на подготовку кадров высшей квалификации по приоритетным направлениям науки и техники. Приведенные на рис. 2 данные свидетельствуют о возросшем интересе молодежи и специалистов к выполнению диссертационных работ по актуальным проблемам отрасли.

Реализация возложена на организованный при ВНИИгазе Центр подготовки СВК. Контингент этого Центра составляют аспиранты, докторанты и соискатели, которые проходят конкурсный отбор по направлениям предприятий. Численность лиц, направляемых в каждом учебном году, и перечень дочерних обществ и организаций, для которых будет осуществлена целевая подготовка с учетом специальностей, определяются Управлением кадров и социального развития ОАО «Газпром». Конкурсный отбор проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу. Из-за финансовых ограничений на число подготовляемых специалистов за счет централизованных средств ОАО "Газпром" специалисты, направленные дочерними обществами в Центр подготовки СВК, после конкурсного отбора будут отрекомендованы в аспирантуру или докторантуру на основе договоров с ВНИИгазом (Центром подготовки СВК) и предприятием с получением отраслевых социальных льгот в пределах утвержденной Председателем Правления ОАО «Газпром» сметы расходов. Это позволит  при условии устойчивого финансирования обеспечить подготовку молодых одаренных специалистов по приоритетным научно-техническим проблемам отрасли.

 

Рисунок 1.  Динамика кадровых сдвигов персонала, занятого исследованиями и разработками (в процентах к 1997г)

 

 

 

Рисунок 2. Динамика кадровых сдвигов исследователей с учеными степенями (в процентах от общей численности)

 

 

 

Заключение

Определяющим фактором, влияющим на конкурентноспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

     В ОАО «Газпром»  создается гибкая система управления  персоналом, ориентированная на  работу предприятия в рыночных  условиях. Функционирование этой  системы, включающей в себя решение  комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных и многих других  проблем, в рыночных отношениях  невозможно без концепции, определяющей  основные положения кадровой  политики:

• создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

• интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

• внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

• проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

• разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

• защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

• исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

• подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом отрасли и предопределила их качественное обновление.

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2003. – 351 с.

2. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 390 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 274 с.

4. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001. – 352 с.

Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2003. – 433 с.