Стимулирование труда и пути его совершенствования

Также при приеме на работу кадровым службам необходимо выяснить, насколько работник подвержен  мотивированию, насколько он социализирован, выяснять систему его ценностей.

Таким образом, для  того чтобы определить мотивирующие факторы, а впоследствии разработать  эффективную систему стимулирования работников необходимо проводить постоянный анализ (например, анкетирование сотрудников) примерно раз в полгода и определять изменение мотивирующих факторов в  соответствии с получаемой информацией  об отношении сотрудников к условиям работы в компании.

 

3.2 Общие  рекомендации по формированию  эффективной системы стимулирования  труда

Среди стимулов к  труду в современных условиях, большое значение имеют: угроза потери рабочего места, улучшение условий  труда, хорошие взаимоотношения  с руководством, повышение квалификации и возможность участия в прибылях и т.п. Совершенствование оплаты труда в системе стимулирования трудовой активности работников занимает сегодня одну из ведущих позиций.

Последовательно решая  проблемы материального стимулирования эффективного труда, работодатели не должны упускать из виду необходимость создания системы стимулов и мотивов труда  посредством радикальных перемен  в духовной сфере жизни.

Совокупность мотивов  и стимулов, может дать должные  результаты, если она не ограничивается только потребительской ориентацией, а органично включает систему социально-психологических мотивов и стимулов к труду. Анализ поведения людей в экстремальных ситуациях (аварии, стихийные бедствия и т.п.) показывает, что осознание общественной необходимости труда, долга перед обществом может быть не менее сильным побудительным мотивом к самоотдаче человека в работе, чем материальное вознаграждение за труд. Наибольший результат достигается тогда, когда разумно сочетается и то и другое. Отсюда вытекает важность формирования мотивов, ориентирующих граждан на отношение к труду и как к основному средству удовлетворения жизненных потребностей, и как к общественному долгу. Важная роль в решении этой задачи принадлежит системе трудового воспитания, охватывающей семью, общеобразовательную школу, сферы производства и услуг.

Такой подход к системе  стимулов к труду, существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает: если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть  и непривлекательность условий  труда), функции стимулирования высокопроизводительного  труда не могут осуществляться достаточно эффективно. Вместе с тем, весьма актуальны  задачи устранить ограничения роста заработной платы, обеспечить своевременную выплату действительно заработанного.

Между тем, когда  стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность  и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного  и трудового потенциала, очень  важны и социальные факторы гармонизация личных интересов, их сочетание с  коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов. Формированию мотивов к труду, которые основаны на факторах, непосредственно не связанных с материальными стимулами, призваны служить меры, направленные на повышение творческого содержания трудовых процессов, реализацию технических новшеств и передовых технологий, всемерное улучшение условий труда на рабочих местах, рационализацию режимов труда и отдыха. Повышение действенности мер морального поощрения и признание трудовых заслуг каждого работника в коллективе способствуют формированию нормального социально-психологического климата в подразделениях предприятия (организации). Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работников и коллективов должна включать не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба.

 

Заключение

Переход к рыночным отношениям многое изменил в общественной организации труда, причем главными явились изменения в приоритетности интересов и стимулов к труду.

Рыночные отношения  предполагают следующую иерархию приоритетности интересов: личные интересы – самые  главные. Если они реализованы, то соответственно будут реализованы и интересы коллективов. Успех конкретного  трудового коллектива, реализация его  интересов обусловливают реализацию общенациональных интересов.

Признание личных интересов  важнейшими в современных условиях – это признание важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности, стимулирования труда, а также необходимости повышения статуса работника в системе социально-трудовых отношений.

Отношение человека к труду складывается под воздействием внутренних и внешних регуляторов. Наиболее эффективную отдачу работника  можно ожидать лишь тогда, когда  созданы условия для их совпадения и слияния. Очевидно, что свойственные человеку стремления к самовыражению  в труде, осознание того, что полученные в процессе обучения общие и профессиональные знания и навыки создают предпосылки  для производительного, дающего  удовлетворение труда, формируют и  соответствующее отношение к  трудовой деятельности и побудительные мотивы к активному в ней участию. Таким образом, в современной обстановке руководителям производства различного ранга необходимо ясное представление о мотивах трудового поведения, складывающихся в обществе, о том, чем руководствуются работники в своем поведении в трудовой деятельности, с тем, чтобы целенаправленно и эффективно воздействовать на него, соблюдая интересы самого человека, и трудового коллектива, и общества в целом.

 

Приложения

Приложение 1

Перечень  стимулирующих систем в организации

№ п/п	Вид стимулирования	Форма стимулирования	Основное содержание и  источники (практика организаций РФ и за рубежом)
1.	МАТЕРИАЛЬНОЕ	Заработная плата	Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату  и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.
2.	ДЕНЕЖНОЕ	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли  организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом  это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают различные виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу  лет, целевой.
3.		Участие в акционерном  капитале	Покупка акций организации (АО) и получение дивидендов; покупка  акций по льготным ценам, безвозмездное  получение акций.
4.		Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяются на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителей в служебной иерархии и определяется в % к его доходу (базовой зарплаты).
5.		Планы дополнительных выплат	Планы, связанные чаще всего  с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций); стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К  ним относятся подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных  с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруги  или друга в поездке). Это косвенные  расходы, не облагаемые налогом, и поэтому  более привлекательные.
6.	НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ	Стимулирование свободным  временем	Регулирование времени по занятости: 1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т.д.; 2) путем организации гибкого графика  работы; 3) путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
7.		Трудовое или организационное  стимулирование	Регулирует поведение  работника на основе изменения чувства  его удовлетворенности работой  и предполагает: наличие творческих элементов в процессе организации  и в самом характере его  труда; возможность участия в  управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.
8.	МОРАЛЬНОЕ	Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения  общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске  почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные  поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США для морального стимулирования используется модель по заслугам. Создаются  кружки по типу «золотой кружок» и  т.д.
9.		Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием: лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу.
10.		Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников организации  с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
11.		Организация питания	Выделение средств: на организацию  питания в организации; на выплату  субсидий на питание;
12.		Продажа товаров, выпускаемых  организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидку с продажи этих товаров
13.		Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне.
14.		Программы обучения организации	Покрытие расходов на организацию  обучения (переобучения).
15.		Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств  на эти цели.
16.		Консультативные службы	Организация консультативных  служб или заключение договоров  с таковыми.
17.		Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное  строительство жилья или на паевых условиях.
18.		Программы связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию  дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников  организации, привилегированные стипендии.
19.		Гибкие социальные выплаты	Организации устанавливают  определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет  право самостоятельного выбора льгот  и услуг.
20.	МАТЕРИАЛЬНОЕ	Страхование жизни	За счет средств организации: страхование жизни работника  и за символическое отчисление членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника; при несчастном случае – годовой  доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом –  удваивается.
21.		Программы выплат по временной  нетрудоспособности
22.		Медицинское страхование	Как самих работников, так  и членов их семей.
23.		Отчисления в Пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонду дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.
24.		Ассоциации получения  кредитов	Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т.д.

 

Приложение 2

АНКЕТА (заполняется  ручкой)

Уважаемые коллеги!

Данное анкетирование  проводится с целью изучения в  организации факторов трудовой мотивации  и сопоставления полученных результатов  с существующей системой мотивации  и стимулирования труда. Просим отвечать искренне, так как данное исследование может оказать положительную  роль в дальнейшем формировании системы  управления персоналом и включение  интересующих Вас моментов в состав этой системы.

Анкетирование проводится в научных целях и является анонимным.

Благодарим Вас  за участие в анкетировании!

1.         Оцените по 10-балльной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить вашу производительность труда:

А) хорошие шансы  продвижения по службе

Б) стабильный заработок

В) оплата, связанная  с результатами труда (дифференцированная заработная плата)

Г) признание и  одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства

Д) работа, которая  создает условия для самовыражения  и заставляет развивать свои способности

Е) сложная и трудная  работа

Ж) работа, позволяющая  думать самостоятельно

З) высокая степень  ответственности

И) интересная работа, требующая творческого подхода

К) общение с коллегами, партнерами и клиентами

2.         Оцените по 10-балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной:

А) работа без большого напряжения и стресса

Б) удобное расположение офиса

В) на рабочем месте  нет шума и каких-либо загрязнений

Г) работа с людьми, которые мне нравятся

Д) хорошие отношения  с непосредственным начальником

Е) достаточная информация о том, что вообще происходит в  компании

Ж) стабильная работа без угрозы увольнения

З) гибкое рабочее  время (гибкий график)

И) дополнительные льготы, напишите, какие: __________________

К) справедливое распределение  объемов работы

3.         Выберите условия, которые вам не нравятся в вашей работе, и оцените их по 10-балльной системе:

А) ко мне несправедливо  относится непосредственный руководитель

Б) мой заработок  обычно ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу

В) мне часто поручается выполнять большие задания, делать постороннюю и менее престижную работу, чем другие работники с  аналогичными обязанностями

Г) я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации

Д) меня не принимают  или не приглашают участвовать в  совместных развлечениях после работы (праздниках, совместных посещениях оздоровительных, спортивных и других мероприятий)

Е) меня не поощряли или не разрешали участвовать  в программах обучения и повышения  квалификации персонала

Ж) у меня не было доступа к неформальным каналам  и дополнительным источникам информации, необходимым мне по работе

З) меня давно не повышали в должности

И) мне давно не повышали заработную плату

К) у нас (в компании или подразделении) плохая психологическая  атмосфера

 

Список  использованной литературы

1.         Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999.

2.         Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.

3.         Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

4.         Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Экономическое образование, 1995.

5.         Экономика труда: Учебник / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 1999.

6.         Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2003.

7.         Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002.

8.         Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004.

9.         Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2001.

10.       Журнал «Управление персоналом», 7 (95) 1-15 апреля 2004 г.

11.       Документы организационного характера Кировского филиала ОАО «ВолгаТелеком».