Современные технологии отбора и приема на работу

ь Решение следует принимать только тогда, когда имеешь всю нужную информацию.

ь Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приеме на работу.

Профессиограмма - это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку. Профессиограмма состоит из следующих разделов (смотрите в приложении 4 на стр. 45).

4) Тестирование. Одним из  методов, используемых для облегчения  принятия решения по отбору, являются  тесты по найму.

Тест - (англ. Test - проверка) - это метод позволяющий, с помощью индикаторов выявить наличие у кандидатов определенных профессиональных и личностных качеств, поэтому тесты делят на профессиональные и личностные.

Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять  во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все  дороже становятся ошибки.

Психологи и специалисты  по персоналу разрабатывают тесты  на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для  эффективного выполнения заданий на предполагаемом рабочем месте.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы  осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время  все популярнее становится использование  автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все  необходимые расчеты и выделяет результат.

Изначально тестирование относят к «полуконтактным» методам отбора, так как встреча работодателя или его представителя и кандидата хотя и имеет место, но, тем не менее, носит формальный характер.

С помощью тестирования достаточно объективно оцениваются:

1. Общий интеллектуальный  уровень;

2. Базовые личностные  качества, в том числе и скрываемые  в обычных условиях (повышенное  честолюбие, нежелание принимать  на себя ответственность, меркантилизм, эгоцентризм);

3. Общепрофессиональные качества (наличие базовых общетеоретических знаний, эрудированность, способность к логическому мышлению, умение концентрироваться на проблеме);

4. Управленческие качества (наличие лидерских качеств, способность  к принятию нестандартных решений,  творческий образ мышления).

Перечень тестов для отбора работников на работу.

5) Экспертиза почерка.  Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека  является достаточно объективным  отражением его личности, и, следовательно,  с помощью анализа почерка  можно оценивать различные характеристики  человека, в том числе способность  выполнять определенные производственные  функции. Привлекательность анализа  как метода первичного отбора  кандидатов заключается в низких  издержках, однако он отличается  односторонним подходом и содержит  в себе высокую степень риска  неадекватной оценки потенциала  кандидатов. Поэтому он может  использоваться в качестве одного  из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.

6) Проверка рекомендаций  и послужного списка. При подаче  заявления о приеме на работу  на одной из ступеней отбора  кандидата можно попросить представить  отзывы предыдущих начальников  и другие аналогичные документы.  Если прежние работодатели дают  только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных  писем невелика. Если есть необходимость  проверки биографических данных, то более приемлемой альтернативой  письму может быть телефонный  звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями  или выяснить какие-либо интересующие  вопросы. Наиболее часто проверяемыми  пунктами являются последнее  место работы и образование.

7) Медицинский осмотр. Некоторые  организации требуют, чтобы наиболее  подходящие им заявители заполняли  медицинские вопросники или проходили  медицинский осмотр. Причины для  такого требования могут быть  следующими:

ь В случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;

ь Необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

ь необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

ь Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка, так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.

8) Принятие решения о  приеме кандидата на работу. Решение  о приеме кандидата на работу  является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно  должно быть максимально объективным,  и следует принять все необходимые  меры, чтобы исключить возможность  ошибки.

На основе анализа результатов  собеседования руководитель подразделения (с участием сотрудника отдела кадров) выбирает кандидата, который, по его  мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной  должности может потребоваться  собеседование с руководителем  руководителя или генеральным директором, прежде чем будет принято решение  о приеме на работу. Отдел кадров готовит письмо - предложение кандидату, содержащее описание условий работы - дату начала, название должности, подчиненности, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые  организацией льготы и т. п.

2.3.1 Психологический отбор

Психологический отбор -- принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний. Психологический отбор применяется в управлении, промышленности, авиации, армии, спорте, при комплектовании некоторых учебных заведений. Ему предшествует определение совокупности требований к кандидатам на основе психологического анализа предстоящей им деятельности, а затем подбор соответствующих этим требованиям диагностических методик. Валидность этих методик подлежит проверке на репрезентативной выборке, и при получении удовлетворительных показателей методики могут быть использованы в психологическом отборе.

Существуют некоторые  виды тестов:

Психологический тест -- стандартизированное испытание, по результатам выполнения которого судят о психофизиологических и личностных свойствах (чертах, способностях, состояниях) испытуемого. Тесты, по которым судят о знаниях, умениях и навыках испытуемого, занимают промежуточное положение между психологическими, образовательными и проф. Тестами.

Вербальный  тест (Verbal test) -- тест, построенный на использовании языка, когда тестируемый, выполняя задание, должен не совершать действия, а описать их словами.

Психограмма (Psychogram, от греч. Psyche -- душа и Gramma -- написание) -- графическое изображение результатов исследования психической деятельности индивида с помощью ряда тестов. Психограммы позволяют наглядно сравнивать результаты исследования различных индивидов.

Стандартизованный тест -- психологический тест с четко определенным неизменным списком вопросов, инструкцией, методами обработки результатов и подсчета баллов.

Тесты личности (Personality tests) -- тесты психологического тестирования, направленные на изучение характера, способностей, эмоций, потребностей и других свойств человеческой личности. Личностные тесты подразделяются на:

ь проективные тесты;

ь личностные опросники;

ь тесты деятельности (ситуационные тесты).

Тест  достижений (Achievement test) -- стандартизированный тест, используются также в целях профессионального отбора:

ь конструируемый на учебном материале;

ь предназначенный для оценки уровня овладения учебными знаниями и навыками.

Тест  имитации -- психологический тест, состоящий в том, что человеку предлагается выполнить задание, хотя ситуация, в которой предстоит выполнить задание, не воссоздается. Тест имитации используется в процессе отбора претендентов на работу.

Тест  на профессиональную пригодность -- психологический тест, направленный на выявление индивидуальных интересов и предпочтений. Такие тесты помогают определить работу наиболее предпочтительную для конкретного человека.

Тест  интеллекта -- тесты психологического тестирования, направленные на изучение степени развития интеллекта у человека. Задания тестов интеллекта:

ь адресуются к словесно-логическому мышлению;

ь направлены и на оценку развития наглядно-образного и наглядно-действенного мышления;

ь позволяют характеризовать память, внимание, пространственную ориентировку, вербальное развитие и др.

Тесты для руководителей.

2.4 Мероприятия по закреплению  персонала в организации

Выработка и закрепление  необходимого для организации поведения  сотрудников через воздействие  на основные мотивы их деятельности основывается на удовлетворении потребностей сотрудников  через достижение ими целей организации  и включает в себя следующие мероприятия:

- выделение показателей  деятельности (результатов труда)  для каждой должностной позиции  и подразделения в целом;

- разработку системы заработной  платы и премиальных (бонусов,  опционов) привязанной к индивидуальным  и коллективным результатам труда,  позволяющей контролировать со  стороны организации результаты  деятельности каждого сотрудника  и справедливо поощрять и стимулировать  производительный труд сотрудников;

- разработка системы коллективных  и индивидуальных социальных  льгот, дающей дополнительную  привлекательность компании на  рынке труда и повышающей удовлетворенность  персонала компании при невысоких  затратах рисунок 3.

Рисунок 2.3. Средства влияния  на поведение сотрудников.

Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой  производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся  и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных  новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также  проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Следующим шагом после  того, как работник адаптировался  в коллективе и получил необходимую  подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение  степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов  деятельности, которую можно представить  себе как продолжение функции  контроля. Процесс контроля предусматривает  учреждение стандартов и измерение  результатов для определения  отклонения от установленных норм и  при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов  деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько  эффективно каждый работник выполняет  делегированные ему обязанности. Сообщая  эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность  исправить свое поведение, если оно  не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально  поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Многие руководители, встав  перед необходимостью поиска кадров - особенно на ключевые руководящие  должности, - полагают, что привлечь высококвалифицированных специалистов можно только высокой зарплатой. Однако далеко не все компании имеют  возможность предложить кандидату  такой же уровень оплаты, как крупные  стабильные организации. Чем же еще  можно привлечь, и оставить у себя в организации высококлассных специалистов? Здесь представлены разные возможности.

ь Возможность быстрого роста, продвижения по службе. Динамично развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).

ь Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля со стороны руководства. Современные компании стремятся освободиться от жесткого бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток.

ь Возможность увидеть результаты своих действий и предложений является довольно сильным стимулом, особенно для молодых, амбициозных, ориентированных на развитие работников.

ь Теплые, дружественные отношения. Для многих людей высокую привлекательность имеет климат командной работы (или дух «единой семьи»), когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех работников. Дух взаимопомощи, взаимоподдержки, тесные дружеские взаимоотношения могут явиться важным аргументом в выборе места работы для потенциальных кандидатов.

ь Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Заключение

В изучении данной темы можно  сделать следующий вывод, что  в настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных тем на сегодняшний день. Поэтому  эта тема все более часто рассматривается  в современной литературе.

Основным минусом, входящим в изучение данной проблематики является потребность, которую практически  всегда испытывает любая организация - это потребность в кадрах, в  основном это молодые высокоспециализированные уже со стажем работы специалисты, и  их закрепление на предприятии.