Совершенствование системы оплаты труда

Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний. Для того, чтобы проверить зарплату своих работников, управляющая компания должна только просмотреть штатное расписание и подсчитать соответствующие очки.

Таким образом, описанная система оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются наверху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только «делать свое дело да помалкивать».

Недостатки тарифной системы. Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что компании сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов — каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ. Разработка новой системы оплаты труда — нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником. А привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы дорого.

В условиях централизованной экономики тарифная система оплаты труда являлась одним из основных элементов организации заработной платы. В настоящее время, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она должна быть преобразована в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найти применение на предприятиях любых форм собственности.

Как уже отмечалось, в §1.3, в настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. В них отражается тенденция отказа от гарантированных ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

В целом политику предприятия, в области оплаты труда должны определить следующие факторы:

- финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

- уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

- уровень государственного регулирования в области зарплаты;

- уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

- влияние профсоюзов и объединений работодателей [2, с.262-267].

Таким образом, согласно статьи 143 ТК РФ "Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий[1].

1.4. Зарубежный  опыт совершенствования системы оплаты труда

Организация оплаты труда – одна из ключевых проблем современной экономики. В условиях демократизации общественной жизни, перехода на рыночные отношения, расширения прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности повышается актуальность выбора и разработки собственных моделей заработной платы. Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка: США, Франции, Германии, Швеции и Японии.

В условиях развития НТП многие страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда. Отсюда ориентация на опыт зарубежных стран, в практике которых широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда.

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели: американскую, японскую и западноевропейскую. При этом практика построения систем оплаты труда в каждой из стран имеет свои особенности и характеристики [17, с. 367].

Так, японская система оплаты труда основывается на зависимости величины заработной платы от возраста и трудового стажа работника, это т.н. «политика пожизненного найма». Используются две тарифные ставки: личная (на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовая (в зависимости от квалификации и результативности труда). В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам. В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю), само название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда [17, с. 360].

Интересен опыт Швеции как одной из наиболее социально благополучных стран мира. В Швеции действует довольно сложная модель солидарной заработной платы. Во-первых – равная оплата за равный труд на основе среднеотраслевых показателей и отраслевых соглашений. За счет сверхприбыли формируются фонды, направляемые на социальные нужды. Во-вторых – сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. Кроме того, налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:3. Необходимо отметить, что на данный момент ни в одной стране мира не отмечается такой незначительной дифференциации заработной платы [17, с. 45-52].

Среди других систем оплаты труда западноевропейских стран следует отметить французскую модель индивидуализации оплаты труда, которая основывается на следующих принципах: оплата за индивидуальную выработку; фиксированная часть зарплаты обеспечивается квалификацией работника, а переменная – результатами работы команды и собственными успехами; уровень оплаты инженерно-технического персонала и специалистов зависит от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств.

Особенностью оплаты труда в Германии является повышенное внимание к совмещению профессий и взятию на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитывается ответственность за организацию работы, за ее качество, за функционирование оборудования [19, с. 3-5].

Оплата труда в США основана на компетенции работника, повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию, что особенно важно в условиях экономики, основанной на знаниях. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии в зависимости от прибыли, компенсационные выплаты при выходе на пенсию, доплаты за повышение квалификации и стаж работы, продажу работникам акций компаний, премирование к праздникам, 13-я зарплата. Значительную роль играет премирование за рационализаторство и изобретательство. Кроме денежного вознаграждения распространены льготы и бесплатные услуги из фондов социального потребления [17, с. 361].

Таким образом, в развитых странах чаще всего применяется повременная форма оплаты труда. Она способствует производству продукции высокого качества, улучшает психологический климат в коллективе, позволяет работодателю экономить на оплате труда при неполной занятости работников. Однако все более активной становится тенденция к индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг и фактической квалификации работника.

Заключение

Оплата труда является важнейшим вопросом, который, прежде всего, затрагивает интересы трудящихся. Индивидуальные заработки имеют приоритетное значение в удовлетворении материальных потребностей работников, в повышении их работоспособности, именно поэтому вопросы совершенствования оплаты труда являются важнейшими в деятельности предприятия.

Активная работа в организации по стимулированию труда работников будет способствовать их заинтересованности в конечных результатах труда, а также росту основных показателей деятельности (товарооборот, прибыль, производительность).

Проблема оплаты труда и стимулирования работников состоит в ориентации на коллективные результаты и учете количества отработанных часов, а не качественных показателей эффективности выполнения каждого отдельного задания.

Необходимо постепенное внедрение новых форм оплаты труда, успешно используемых в мировой практике. Это сложная и кропотливая работа может кардинально изменить подходы к стимулированию труда и к выполнению работы в целом.

Применение в рамках одной организации разных систем оплаты труда также будет способствовать достижению высоких результатов деятельности.

Что касается действующей системы оплаты труда, то она должна обеспечить стимулирование сотрудничества, а не конфликтов между работниками.

Важнейшая задача совершенствования заработной платы заключается в создании такой системы материального стимулирования, которая способствовала бы развитию предприимчивости и обеспечению высокой эффективности производства и в то же время позволила бы поднять благосостояние трудящихся.

Эффективность использования фонда оплаты труда для нанимателя означает, что увеличение его размеров должно быть экономически оправданным, то есть увеличение прибыли влечет увеличение его оплаты, а не наоборот.

Индивидуализация подхода к оплате труда каждого работника должна обеспечить инициативность и заинтересованность его в достижении наилучших результатов труда.

Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда); сдельная оплата труда.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Согласно статья 143 ТК РФ "Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты".

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели: американскую, японскую и западноевропейскую. При этом практика построения систем оплаты труда в каждой из стран имеет свои особенности и характеристики.

Таким образом, в развитых странах чаще всего применяется повременная форма оплаты труда. Она способствует производству продукции высокого качества, улучшает психологический климат в коллективе, позволяет работодателю экономить на оплате труда при неполной занятости работников. Однако все более активной становится тенденция к индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг и фактической квалификации работника.

Список использованной литературы 

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.07.2012)
2. Архипов, А. И. Экономика труда: учебник / А.И. Архипов. - "Экономика". – 2009. – 558 с.
3. Булатов, А.С. Экономика: Учебник для вузов / А. С. Булатова.- 4-е изд., перер. и доп.- М.: Юристъ.- 2005.- 894с.
4. Бычин, В.Б. Нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю. Г.Одегова.- Гриф МО РФ.- М.: Экзамен.- 2003.- 320с.
5. Владимирова, Л. П., Экономика труда /Л.П.Владимирова. - Учебное пособие.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Дашков и Ко.- 2012.- 300с.
6. Генкин, Б. М., Экономика и социология труда / Б.М.Генкин. - М.: ИГ НОРМА-ИНФРА-М.- 2007.- 384с.
7. Грибов, В. Д., Экономика предприятия /В.Д.Грибов. - Учебное пособие.- 3-е изд, перераб. и доп./ Рек МО РФ в кач. уч. пос.- М.: Финансы и статистика.- 2010.- 336с.
8. Зайцев, Н. Л., Экономика, организация и управление предприятием  /Н.Л. Зайцев - Учебник для вузов.- 2-е изд., перераб. и доп.- Инфра-М. 2009. - 455с.
9. Зайцев, Н.Л., Экономика промышленного предприятия /Зайцев Н.Л. - учебник. 6-е изд., перераб. и доп. - Инфра-М. – 2008. – 414с.
10. Крум, Э.В. Экономика предприятия: учебное пособие для ссузов: учеб. Пособие / Э.В. Крум. - Издательство: Вышейшая школа. – 2010. – 318 с.
11. Раицкий, К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. / К.А. Раицкий — М.: Маркетинг, 2011.— 693 с.
12. Сафронов, Н.А. Экономика предприятия. Учебник / Н. А. Сафронова.- Гриф МО РФ.- М.: Экономистъ.-2007.- 608с.
13. Сергеев, И. В., Экономика предприятия / И.В. Сергеев. - Учеб. пособие. — 3-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика.- 2012. –  304с.
14. Скляренко, В.К. Экономика предприятия. Конспект лекций.   / В.К. Скляренко. - Серия: Высшее образование. - Издательство: «Инфра-М ». – 2005. – 208 с.
15. Смагин, В.Н. Экономика предприятия. Учебное пособие  / В.Н. Смагин – КноРус. – 2007. – 160с.
16. Шлендер, П. Э. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учебное пособие  / П.Э. Шлендер. - "Вузовский учебник". – 2008. – 318с.

17. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению: учебник / Н.А. Волгин. – М.: КНОРУС, 1992. – 560 с.