Содержание понятия человеческого капитала

    Для управления персоналом в банке создается  кадровая служба. Задачи кадровой службы:

• решение оперативных вопросов по управлению кадрами (комплектование, организация обучения, разрешение трудовых споров, поддержание психологического климата)
• разработка долгосрочных программ развития персонала и выработка кадровой политики.

    Управление  персоналом представляет собой систему  организационных мер, направленных на формирование единой команды, способной  решать производственные задачи и обладающей специальными знаниями. Совокупность мероприятий по управлению персоналом получила термин кадровая работа.

    Кадровая  работа - совокупность методов и  технологий для работы с персоналом.

    Кадровая  политика – совокупность принципов  и требований руководства в отношении  работы с кадрами.

    Цель  кадровой политики – обеспечение  оптимального баланса численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организаций и стадией развития (формирования, роста, стабилизации, спада, ликвидации).

    Управление  персоналом строиться целенаправленно, с учетом задач, стоящих перед  банком, при активном участии персонала в проблемах решении проблем банка. Сотрудники банка должны знать не только свои обязанности, но и общую стратегию банка для наилучшего выполнения обязательств банка, привлечение новых клиентов путем разъяснения возможностей банка. Сотрудники, заинтересованные в продвижении, профессиональном росте, хотят быть причастными к большой политике, часто являются акционерами и вкладчиками своего банка.

    Для решения кадровых проблем в современных  условиях коммерческому банку и  его отделу кадров  рекомендуется следующая система мероприятий.

1. Обеспечение продвижения  по службе только по достигнутым результатам, с учетом умения ладить с другими людьми.
2. Принимать на работу по конкурсу в основе которого лежат результаты анкетирования, деловые игры, решение ситуационных задач.
3. Формировать в банке кадровый фонд, вести кадровую статистику.
4. Добиваться расширения функций каждого работника.
5. Создать условия для повышении квалификации.
6. Систематически проводить аттестацию, увольнять за плохую и неинициативную работу.
7. Отбор кадров осуществлять по способностям и по психологической совместимости.
8. Брать на работу с испытательным сроком до 1 года.
9. Руководству самокритично и систематически отчитываться о результатах, отмечать недостатки, быть на виду.
10. Всем содействовать инновациям, ценить нестандартный подход в решениях, вознаграждать инициативу.
11. Совершенствовать организационную структуру банка с учетом изменения условий для максимально эффективной работы.
12. Проводить социологические исследования, анализировать психологическую атмосферу, реагировать на выявленные негативные обстоятельства.
13. Управлять коллективом на основе предвидения возможных изменений в сложных ситуациях, испытывать гибкие, альтернативные решения.
14. Не допускать конфликтных ситуаций, предвидеть их, а в случае возникновения быстро и решительно действовать.
15. Наладить постоянное обучение кадров, стимулировать рост их квалификации, поставить непременным условием работы продвижение по службе.

    Принципы  кадрового менеджмента можно  назвать принципами эффективного руководства, т. к. от кадровой политики зависит целиком и полностью вся деятельность банка. К ним относятся:

• делегирование (передача) соответствующим банковским структурам полномочий и ответственности за результат пользования предоставленной власти;
• планирование основных направлений работы с персоналом;
• неуклонное стремление к достижению единых целей банка;
• четкость и конкретность отдаваемых распоряжений;
• соотнесение возможностей исполнителей со сложностью поставленной задачи;
• формирование доброжелательной и деловой атмосферы во всех подразделениях банка;
• поощрения за лучшие показатели в работе и исключение санкций за упущения;
• гласность в работе при сохранении коммерческой тайны;
• постоянный контроль за физическим и психологическим состоянием сотрудников;
• мотивация;
• регулярный контакт с подчиненными;
• соотнесение возможностей формальной и неформальных организаций в банке.

 

     Эффективность управления человеческим капиталом. Мотивация и контроль в управлении человеческим капиталом банка.  

     Система мотивации высоких результатов деятельности, производственный опыт, уровень способностей и образования, квалификация, состояние здоровья – все это так или иначе должно отражаться на величине зарплаты и работать на формирование человеческого капитала в процессах менеджмента.

     Но  при этом ведущую роль играет образование. Полезно задуматься, является ли капиталом образование вообще или понятие капитала строится на характере и специфике образования, соответствующем виду практической и профессиональной деятельности. Ведь при определенном типе организации деятельности возможно такое положение, когда образование является «антикапиталом», мешающим профессиональной деятельности или рождающее «профессиональный кретинизм».

     Состояние здоровья каждого человека трактуется в концепции человеческого капитала как капитал здоровья, одна часть которого является унаследованной, а другая – благоприобретенной. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны повысить работоспособность и производительность деятельности человека. Поток услуг, производимых фондом здоровья, сводится, таким образом, к «свободному от болезней времени». Замечено, что лица с лучшей образовательной подготовкой более эффективны в производстве и использовании своего «капитала здоровья»: ведут более здоровый образ жизни, избирают в среднем не такие вредные и опасные профессии, разумнее пользуются медицинскими услугами и т.д.

     Вместе  с тем высокое образование  и хорошее состояние здоровья могут быть независимыми следствиями  какой-либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая субъективная норма предпочтения времени (т.е. степень его предпочтения настоящих благ по сравнению с будущими), тем активнее он уже сегодня заботится о своем завтрашнем дне. Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагают текущие издержки ради будущих выгод. Индивидуумы, да и организации вообще, отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции.

     Рациональное  использование природных способностей также является функцией управления человеческим капиталом. Можно провести аналогию – природные способности человека в определенном смысле сравнимы с первоначальными качествами земли, приносящими ренту. Важнейшим фактором управления человеческим капиталом являются инвестиции в его увеличение и качество.

     Человеческий  капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения  многих проблем развития компании, следовательно, средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности фирмы, использованием новых современных технологий, ростом эффективности и производительности производства.

     Главными средствами и методами, направленными на повышение эффективности управления человеческим капиталом, являются следующие.

1. Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала, способствующие высокой эффективности инвестиций в развитие технологий и росту производительности труда.
2. Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала. Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности.
3. Система оплаты труда, соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы.
4. Ценностные установки, которые применяются в процессах управления.
5. Квалификация и компетентность, повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности.
6. Информационное поле деятельности. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.
7. Культура – общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр.

     Организация деятельности, которая может открывать  возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.

     Мотивация- процесс побуждения себя и своих  подчиненных к достижению личных целей, поставленных перед организацией.

     Крупным исследователем мотивации является Майер, который установил, что в процессе развития общества произошла градация мотивирующих причин поведения человека. Майер разработал модель мотивации.

     Был установлен «закон результата»: человек  повторяет то действие, которое дает удовлетворение потребностей и вознаграждение.

     Внутренние  вознаграждения: признание коллективом, удовлетворение трудом, разнообразие и содержательность труда.

     Внешние вознаграждения: материальные поощрения, подарки, персональные отметки.

     Мотивация труда  играет важную роль в повышении эффективности и качества труда банковских работников. Система мотивации обеспечивает заинтересованность каждого работника в результатах и реализации творческого потенциала, создает условия для социально – психологического климата. В современных условиях мотивационными факторами являются престижность профессии, высокооплачиваемость интеллектуального труда, творческий характер, высокий уровень технического обслуживания, специфика работы с клиентами, социальные преимущества и др.

     Основной  формой вознаграждения является заработная плата, включающая гарантируемые и негарантируемые должностные оклады. Гарантируемый оклад не ориентирован на конечный результат и не может быть измене при наличии обоснованных причин, кроме предусмотренных трудовым законодательством.

     Формы дополнительной оплаты труда могут  быть разовыми и постоянными и  носят индивидуальный или коллективный характер. Основными формами дополнительной оплаты являются ежеквартальные премии, специальные бонусы, вознаграждения по итогам года, разовые индивидуальные премии, фиксированные доплаты. Социальными поощрениями выступают социальные программы и систем морального поощрения.

     Контроль  в управлении.

     Контроль  способствует выявлению фактических  отклонений от запланированных  управлением  решений. Связь контроля с планированием осуществляется через систему учетов и аттестацию. Контроль является одной из функций управления, это необходимое звено, охватывающее все подразделения банка, способствует большей ответственности  за принятие решений управленческим аппаратом и помогает избегать ошибок, вовремя исправлять недочеты в работе.

     Виды  контроля (контрольный трезубец).

      1. Предварительный контроль         ресурсы.

      2. Текущий контроль        проверяют реализуемую тактику.

      3. Заключительный контроль         проверка правильности мотивации.

     Свойства  контроля.

     1. Соответствие стратегии результатам.

     2. Простота (необходимость стандарта,  т. к. сложность инструкций  ведет к разночтению).

     3. Экономичность контроля.

     4. Оперативность и современность.

     Этапы контроля.

     1. Установление стандартов.

     2. Выработка показателей результативности. Сравнение достигнутых результатов  со стандартом. Установить масштаб  отклонения «используя принцип  исключения».

     3. Определение итогов.

     Необходимо  выбрать дальнейшую линию поведения, устранять недостатки, пересматривать стандарты.

     Правила контроля: не пренебрегать контролем, избегать тотального контроля, не делать тайны из контроля.

     Одним из контролирующих действий является аттестация работников банка.

     Аттестация.

     Аттестация-

1. определение квалификации, уровня знаний работника;
2. отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

     Этапы аттестации: извещение о аттестации, аттестационная процедура, письменная характеристика, решение аттестационной комиссии.

     Явная функция аттестации: установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли носит официальный характер  и зафиксирован в документах. Цель аттестации  изменить или сохранить социальное положение, дать оценку сильных и слабых сторон.

     Латентные функции аттестации:

• выполнение приказа вышестоящих организаций,
• придание большого веса кадровым решениям,
• углубленное знакомство с подчиненными,
• эмоциональная разрядка недовольство деятельностью подчиненных,
• демонстрация зависимости подчиненных от управления,
• разрушение круговой поруки и взаимной нетребовательности
• (аттестация - контрольная процедура),
• шантаж конкретных подчиненных с целью увольнения,
• получение письменных характеристик для использования в дальнейшем в продвижению- понижению по службе,
• стимулирует деятельность в коллективе,
• перекладывание ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию.