Социальный пакет в практике российских и зарубежных компаний

• переживание, осознание проявляемой со стороны организации заботы о персонале независимо от ранга и занимаемого служебного места;
• переживание, осознание уважения по отношению к работодателю;
• планирование использования свободного времени с учетом интересов организации;
• потребность в укреплении экономических позиции организации;
• уверенность в организации, своего рода осознание защищенности;
• готовность принять наказание за совершенный проступок;
• снижение агрессивности и, напротив, увеличение толерантности у персонала.

В отдельную подгруппу материальных неденежных стимулов следует выделить те, особенностью которых является отсроченность получения материального стимулирования[17, с. 214] .

К данной подгруппе отнесены следующие виды стимулов:

• страхование жизни работника;
• страхование жизни членов семьи;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование имущества, особенно в тех случаях, когда гарантом кредита выступает фирма;
• медицинское и стоматологическое обслуживание, основанное на страховании;
• оплата кратко- или долговременной нетрудоспособности, основанная на отложенных организацией средствах или страховании;
• различные оплаченные невыходы на работу;
• сберегательные доходы с участием фирмы;
• помощь в образовании личных сбережений и их использовании;
• пенсии и пенсионное обеспечение;
• оплачиваемые отпуска;
• выходные дни, которые не предусмотрены коллективными договорами (праздничные дни, дополнительные выходные дни и т.п.).

Особенностью этих стимулов является не только то, что они отсрочены по времени, но и то, что работник выступает в их материальном обеспечении долевым участником. При этом медицинское и пенсионное обеспечение почти всегда является «программой трех субъектов»: самого работника, фирмы и государства.

Эти три субъекта участвуют в реализации данных программ на долевом принципе. Причем доля организации возрастает, тогда как доля государства, напротив, в основном остается стабильной. Поскольку эти программы долевые, то назвать их материальное обеспечение дарением невозможно. Это уже другие отношения.

Работник частично участвует своими средствами в обеспечении «программы трех субъектов», и в результате ему гарантируется медицинское обслуживание более высокого качества или более высокая пенсия в положенные сроки. Работодатель, участвуя своими средствами в «программах трех субъектов», избегает повышения зарплаты и, кроме того, закрепляет работника на долгое время за его рабочим местом, т.е. обеспечивает для себя большую управляемость персонала.

Таким образом, в определенном отношении партнерство в реализации «программ трех субъектов» выгодно, т.е. стимулирует всех трех участников. Их действия сходны с предпринимательской деятельностью, основанной на инвестировании определенного рода проектов [17, с. 215].

Несомненно, отсроченная форма вознаграждения в виде медицинского, пенсионного и других видов обеспечения, связанного с оговоренными ситуациями (например, нетрудоспособность), является привлекательной для всех трех участников и в связи с этим наиболее перспективной в сравнении с другими льготами, поскольку основана на комбинированном интересе, и потому тяготеет к постоянному совершенствованию и развитию. Действительно, отсроченные стимулы, употребляющиеся в качестве вознаграждения, в последние 20 лет развивались и по форме, и по содержанию более динамично, чем зарплата и льготы в форме «дарения».

Льготы в форме «дарения» требуют для своего обеспечения не отсроченной оплаты, а оплаты или превентивной, или по результатам.

Чаще используется превентивная оплата, поскольку она выгоднее для работодателя. Примером могут быть транспортные расходы. Они осуществляются в следующих формах:

• на основании договорных отношений с фирмами, предоставляющими транспортные услуги;
• посредством использования собственного, т.е. принадлежащего фирме, транспорта;
• посредством возмещения транспортных расходов работников при выдаче зарплаты.

Отсроченные формы стимулирования, напротив, основываются на отложенных, постоянно накапливаемых средствах, которые находятся в работе и являются значимым источником инвестиций.

Таким образом, отсроченное материальное стимулирование — своеобразная форма партнерских отношений персонала и работодателя, выступающих в качестве инвесторов, которая одновременно является и выплатами, обеспечивающими будущее персонала.

Все указанные разновидности материального неденежного стимулирования в настоящее время используют главным образом крупные, частично средние и совсем редко малые предприятия, поскольку последние не обладают для этого достаточными финансовыми средствами. Однако малые предприятия достаточно широко используют своеобразные коллективные формы льготирования своих работников, такие как оплата членства в профессиональных организациях, участие в сберегательных фондах, различных частных и муниципальных фондах по профессиональному обучению и повышению квалификации.

Принципы, которым должна отвечать существующая на предприятии система социальных льгот для сотрудников:

1. необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
2. необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;
3. предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
4. социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;
5. система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам, и каждый сотрудник должен знать, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

При формировании социального  пакета каждой организации необходимо учитывать действие внешних и  внутренних факторов (рис. 1)

Рис. 1. Формирование социального пакета

К внешним факторам относятся:

• Национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей – найти способы предоставления таких льгот с наименьшими для организации издержками;
• Рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является не менее, чем стандартным для данного рынка (естественно, учитывая специфику профессий);
• Налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т.д.;
• Культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать, прежде всего, компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников и т.п.

К внутренним факторам относятся:

• Цели компании. Социальный пакет должен быть сформирован исходя из целей компании;
• Возможности компании. Введение компанией дополнительных социальных льгот, сверх определенного законодательством набора обязательных, полностью зависит от наличия или отсутствия у компании необходимых для этого ресурсов. В случае серьезной нехватки ресурсов для формирования конкурентоспособного социального пакета для всего персонала компании задача руководителей – пытаться соблюсти баланс целей и возможностей (например, сформировать конкурентоспособный пакет хотя бы для ключевых сотрудников с целью их сохранения в сложной финансовой ситуации);
• Потребности и ожидания персонала. При формировании социального пакета необходимо учитывать реальные потребности и ожидания персонала, относительно наполнения социального пакета. Для выявления этих потребностей и ожиданий необходимо провести исследование.

Предоставление невостребованных льгот может привести к неудовлетворенности  сотрудников и, как следствие, к  понижению мотивации и неэффективному использованию ресурсов компании. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным получением наличных денег. Увеличение числа семей, где работают оба супруга, привело к тому, что они имеют стандартный пакет социальных выплат и льгот, у них появилась потребность только в тех видах, которые бы соответствовали нуждам семьи в целом. Все это показывает, что немаловажным аспектом при формировании социального пакета, является его гибкость и учет потребностей определенных групп работников [19, с. 118].

Таким образом, наполнение социального пакета каждой организации  требует индивидуального подхода  и зависит от влияния перечисленных выше факторов.

Залогом успешного применения такого важного инструмента управления персоналом, как социальный пакет, является четкое соблюдение правил его разработки, внедрения и сопровождения.

При разработке социального  пакета важно выполнить 4 основных условия:

1. Перед разработкой компенсационного пакета необходимо обеспечит мониторинг других компаний (при собеседовании и через знакомых HR);
2. Выявить ожидания работающих сотрудников (страховка у производственников далеко не на первом месте);
3. Создать рабочие группы по разработке отдельных положений социального пакета;
4. Вовлечь сотрудников в разработку социального пакета.

На этапе внедрения социального пакета важно выполнять следующие условия:

1. Активно распространять официальную информацию о наполнении социального пакета;
2. Широко применять инструменты внутреннего PR;
3. Проводить акций по продвижению льгот среди сотрудников.

На этапе использования социального пакета важно выполнять следующие условия:

1. Осуществлять информирование новых сотрудников о перечне льгот;
2. Производить мониторинг удовлетворенности (при увольнении анкета по удовлетворенности, конфиденциальные опросы, интервью с руководителями подразделений);
3. Управлять социальным пакетом.

В каждом конкретном случае набор льгот соцпакета определяется самой компанией, так как данные льготы оплачиваются за счет получаемой прибыли.

По мнению руководителей  компаний, затраты на социальный пакет  в плане обеспечения здоровья сотрудников также выгодны самим  работодателям – снижается необходимость  в оплате больничных. Учитываются и психологические факторы: в частности, для сплочения сотрудников весьма эффективными является и организация корпоративных мероприятий и совместные выезды на природу. В качестве дополнения к основному соцпакету методы организации коллективного досуга являются весьма действенными, особенно если к участию в мероприятиях привлекаются члены семьи работника. Это повышает значимость сотрудника в его собственных глазах и в глазах его близких, что не может не отразиться на уровне его лояльности [21, с. 25].

Итак, с течением времени  соцпакет из способа дополнительного (и не всегда обязательного) поощрения  превратился в стандартный и  действенный инструмент мотивации  персонала, а для потенциальных  работников – в одно из базовых требований к работодателю. Без предоставления соцпакета у работодателя практически нет шансов укомплектовать свой штат высококвалифицированным персоналом.

1.2. Опыт зарубежных стран в использовании социального пакета

В большинстве развитых зарубежных государств существует стабильная система стимулирования труда наемных работников, именуемая в экономической литературе «социальным пакетом», основанная на многолетнем опыте компаний и активной работе менеджеров по персоналу. Наиболее явных успехов в этом направлении добились корпорации США и Японии, фирмы, функционирующие в Швеции, Финляндии, Норвегии, Германии, Франции и некоторых других странах. Учет зарубежного опыта в законодательстве и правоприменительной практике материального стимулирования труда, несомненно, является актуальным и для Российской Федерации.

Показательный пример развития стимулирования труда представляет собой американская система менеджмента, которая позволила США занять лидирующее по некоторым параметрам положение по сравнению с Японией  и государствами Западной Европы (табл. 2).