Социальный менеджмент

Возьмем среднюю заработную плату сотрудников филиала                  ООО «Юнилевер Русь» г. Тула по кварталам за 2013 год. В зависимости от возраста заработная плата различается на 10-40%; от уровня образования – 10-50%; от пола - 5-8%. И обозначим коэффициенты увеличения заработной платы в зависимости от стажа работы: 0, 5- от 1 до 3 лет; 0,6 - от 3 до 5 лет; 0,7- от 5 до 7 лет; 0,9 -  от 7 до 9 лет; 1,0 – от 9 до 11 лет; 1,2- свыше 10 лет. 

Линейную модель множественной регрессии построим с помощью надстройки MS EXCEL «Пакет анализа». Построим линейную модель, выражающую связь между двумя экономическими переменными 1, 2, 3, 4 и . Исходная выборка содержит наблюдения – 4 (рис. 3.1).

 

Рис. 3.1. Исходные данные для корреляционного анализа

В итоге создадим матрицу коэффициентов парной корреляции, которая отражает тесноту связи между показателями (рис. 3.2).

Рис. 3.2. Матрица коэффициентов парной корреляции

Проведенный анализ матрицы коэффициентов парной корреляции, показывает, что зависимая переменная, т.е. сумма заработной платы, имеет сильную связь с количеством лет работы в организации (ryx = 0,877); в зависимости от половой принадлежности сотрудников ( ryx = 0,992); с ценой (ryx = 0, 775); от уровня образования (ryx = 0,4).

Считают явление мультиколлинеарности в исходных данных установленным, если коэффициент парной корреляции между двумя переменными больше 0.8. В нашем примере факторы X3 и X4  тесно связаны между собой  (rх3x4 = 0,877), что свидетельствует о наличии мультиколлинеарности. Чтобы избавиться от мультиколлинеарности, в модель включим лишь один из линейно связанных между собой факторов, причем тот, который в большей степени связан с зависимой переменной.- X4. После исключения факторов Х1  ,X2 ,X3  получим n= 3, k = 1. Далее построим регрессию.

       Проведем оценку качества и адекватности построенной модели (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Оценка качества и адекватности построенной модели

Вывод итогов
Регрессионная статистика
Множественный R	0,6958010
R-квадрат		0,6692307
Нормированный R-квадрат	0,5438461
Стандартная ошибка	1432,145608
Наблюдения		4

 

Далее определяем значимость совместного вклада группы переменных (табл. 3.2, 3.3).

 

Таблица 3.2

Расчетная таблица

Дисперсионный анализ
	df	SS	MS	F	Значимость F
Регрессия	1	260,0673338	220,0264110	4,226204039	0,105787654
Остаток	4	223,9764542	65,99247960
Итого	5	584

 

Таблица 3.3

Пояснения к расчетам проверки значимости модели регрессии

 

Показатели	Df- число степеней свободы	SS- сумма квадратов	MS	F- критерий Фишера
Регрессия	k=1	2	2 / k	F=
Остаток	n-k-1=5
Итого	n-1=6

 

Для проверки значимости модели регрессии используется F- критерий Фишера. Расчетное значение F сравнивается с табличным Fтабл. Значение величины Fтабл с 1 и 3 степенями свободы (Df), при α = 0,05 , равно 10,11.

F=

Так как F> Fтабл., то уравнение модели признается значимым.

Стандартные ошибки коэффициентов уравнения регрессии, а в четвертом - t-статистика,  используемая для проверки значимости коэффициентов уравнения регрессии и представляющая собой оценку коэффициента, деленную на ее стандартную ошибку, содержатся в табл. 3.4.

 

 

Таблица 3.4

Таблица построения регрессии

Параметры	Коэффи-циенты	Стандартная ошибка	t-статистика	P-Значение	Нижние 95%	Верхние 95%	Нижние 95,0%	Верхние 95,0%
Y-пересечение	695,801	3786,80	2,76	0,10	-3913,72	20067,56	-3913,72	20067,56
Х –стаж работы,%	6692,30	2979,21	2,48	0,12	-5126,26	20510,84	-5126,26	20510,87

 

Линейное уравнение регрессии зависимости заработной платы Y от коэффициента по стажу работы Х , полученное с помощью EXCEL, имеет вид:

Y = 8076,92+6692,30 Х

Расчетные значения Y определяются путем последовательной подстановки в эту модель значений факторов X4, взятых для каждого момента времени t. Оценить качество модели, проследить степень ее точности, помогут вычисленные отклонения и предсказанные значения исследуемой переменной Y, которые представлены в табл. 3.5.

Таблица 3.5

Вычисленные по модели значения Y и значения остаточной компоненты

 

Вывод остатка
Наблюдение	Предсказанное Заработная плата, руб.	Остатки
1	12923,07692	76,92302693
2	13769,23077	-1669,230764
3	16307,69231	692,3076923
4	18000	1000

 

Качество модели оценивается стандартным для математических моделей образом, по адекватности на основе анализа остатков регрессии. Анализ остатков позволяет получить представление, насколько хорошо подобрана сама модель и насколько правильно выбран метод оценки коэффициентов.

График остатков представлен на рис. 3.3.

Рис. 3.3. График остатков

Независимость остатков проверяется с помощью критерия Дарбина-Уотсона.

d=

Если d >2, то возникает предположение об отрицательной автокорреляции в остатках и тогда с критическими значениями сравнивается не d, а 4- d и делаются аналогичные выводы. В нашем случае значение d =2,072, т.е. можно предположить отрицательную автокорреляцию в остатках.

Для наглядного сравнения истинных и предсказанных по модели величин необходимо построить график подбора заработной платы в зависимости от коэффициентов по стажу. Графическое изображение наблюдаемого и предсказанной заработной платы, доказывает точность полученной модели, что позволит ее использовать в целях прогнозирования фонда оплаты труда (рис. 3.4).

Рис. 3.4. График зависимости заработной платы от стажа работы

Получено уравнение регрессии зависимости заработной платы от количества отработанных лет на предприятии, которое изображено на рис. 3.5.

Оценка качества модели показала, что построенная модель значима и имеет высокий коэффициент детерминации.

Большая часть работающих в организации – 25,3%  имеют стаж работы свыше 11 лет,  к их заработной плате будет применен коэффициент премирования – 1,4, в среднем увеличение заработной платы произойдет на  25%; 21,5% от 7 до 9 лет, к их заработной плате будет применен коэффициент премирования –  0,7,  в среднем увеличение заработной платы произойдет на - 12%; 17,5% от 3 до 5 лет, к их заработной плате будет применен коэффициент премирования – 0,5, увеличение заработной платы произойдет на 4%.

Рис. 3.5. Гистограмма с уравнением регрессии

Предложенная система премирования и мотивации труда в филиале   ООО «Юнилевер Русь» г. Тула, построенная в зависимости от стажа работы способствует повышению трудовой отдачи всех работников, демонстрирует индивидуальные различия работников организации при выполнении своих должностных обязанностей.

 

3.2. Рекомендации по разработке  мероприятий, направленных на               повышение роли социального менеджмента в филиале     

ООО «Юнилевер Русь» г. Тула

 

Для реализации социальной ответственности в филиале                                 ООО «Юнилевер Русь» г. Тула необходимо разработать стратегию выбора  альтернатив социальной ответственности.

Филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула должен проявлять ответственность в трех областях – финансы; влияние их деятельности на общество и окружающую среду; воздействие на экологию.

Необходимо создать систему социального менеджмента, позволяющую следить за быстрыми изменениями отношений организации и состоящую (в первом приближении) из элементов таких как: стандартов социальной ответственности; отчетности и оценки социальной ответственности (рис. 3.6).

Рис. 3.6. Задачи филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула, влияющие на уровень его социально-экономического развития

В стратегии социального менеджмента филиала ООО «Юнилевер Русь»  г. Тула, на наш взгляд, нужно заложить более широкий подход к проблеме, устанавливающий не только то, как организация должна управлять своей отчетностью, но и зачем.

Вместо абстрактного рассмотрения проблемы устойчивости организации путем ссылок общего характера на экологические, социальные и экономические аспекты, надо дать определения каждого из них.

При формировании стратегии социального менеджмента также необходимо рассмотреть коллективный договор. Проанализировав коллективный договор филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула можно сказать, что в целом договор отвечает требованиям, предъявленным Трудовым кодексом  РФ. Однако нам хотелось бы внести следующие предложения.

        Для  стимулирования труда работников филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула в коллективном договоре необходимо предусмотреть повышение должностных окладов не реже одного раза в шесть месяцев.

Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) люди считают заработную плату в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула используется обычная для предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула находится на достаточно невысоком уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном предприятии и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника.

Рекомендации для совершенствования системы оплаты труда в филиале   ООО «Юнилевер Русь» г. Тула:

- повышение уровня постоянной  части заработной платы обеспечит  уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы;

- повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

         -  введение системы выплат  месячных или ежеквартальных  премий, определяемых в процентах  от стоимости реализованной продукции  – для сотрудников, способных  влиять на объем продаж (менеджеры  высшего звена, начальники отделов);

- установление премий  за перевыполнение плана;

- надбавка к заработной  плате за работу, при условии, что она не связана с отставанием  работников в сроках выполнения  задания;

- выплата бонусов –  годовых вознаграждений по результатам  работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

          Предлагаемая система надбавок  сотрудникам филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула представлена на рис.3.7. 

Рис. 3.7. Предлагаемая система надбавок сотрудникам филиала     

 ООО «Юнилевер Русь»  г. Тула

При таком стимулировании сотрудников, непосредственно занимающихся продажей продукции филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула, повышается качество обслуживания клиентов, что приводит к увеличению числа довольных оптовых покупателей, которые в следующий раз приедут в филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Тула.

Далее должна быть разработана система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система стимулирования труда была простой для понимания работника. Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Тула в указанных направлениях.

Для того, чтобы работники филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Тула воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие меры: