Социально-психологические методы управления организацией (на примере ОАО «АВТОВАЗ»)

Холерик - человек  быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным эмоциональным вспышкам, резким сменам настроения, быстро истощаемый.

Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно расходует  свои силы и в результате истощается больше, чем следует.

Холерик наиболее успешно выполняет работы с ярко выраженной цикличностью, где в какие-то периоды рабочего цикла требуется  максимальное напряжение сил, а потом  деятельность сменяется более спокойной  работой другого характера до следующего цикла. Но он может со временем приспособиться и к равномерному ритму работы, которую хорошо освоит, и будет иметь в ней неизменный успех.

Следует иметь  в виду, что холерический темперамент  более других способствует возникновению  напряженности при выполнении опасных  и ответственных действий, в которых  допускается те или иные неточности.

Поэтому очень  важно побуждать и укреплять  уверенность холерика в успехе. Ему  свойственно плохое самообладание. В случаях неудач он может принять  опрометчивые решения. Самообладанию  холерика может способствовать спокойное, но впечатляющее замечание руководителя по поводу его несдержанности, ни в  коем случае не унижающее при этом его достоинство.

Флегматик - медлителен, невозмутим, с устойчивыми  стремлениями и настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего  психологического состояния. Он всегда внешне спокоен и уравновешен  в делах и поступках, настойчив  и упорен в работе и поведении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой прилежностью.

Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится к  ней обстоятельно, ничего не упуская  их поля своего внимания. Врабатывается  в нормальный ритм сравнительно долго. Темп работы невысок. Однако благодаря обстоятельной подготовке к работе, упорству и настойчивости, производительность его труда может быть вполне удовлетворительной. Он требователен к качеству своей работы, но не стремится сделать больше и лучше, чем от него требуется. Не склонен к смене видов деятельности и их целей. Более расположен к однообразной, хорошо им освоенной работе.

Флегматика  приходится поторапливать. И при  этом его нельзя упрекать в медлительности, потому что это его свойство не зависит от его воли. Его нужно  поторапливать, помогая и подбадривая, но не лишая самостоятельности в  действиях и излишне не опекая.

Меланхоликом  называют человека легко ранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирующего на окружающих.

Меланхолик  в отношении эмоциональной возбудимости и впечатлительности - полная противоположность  флегматику. Он может вполне успешно  работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей от него быстрых  реакций и частой смены характера  деятельности. Однако длительное время, переживая обиды и даже незначительные «уколы» самолюбия, часто отвлекается  в своих мыслях от выполняемой  работы, допуская невнимательность и  ошибки. Поэтому он врабатывается  в нормальный ритм труда медленно и сохраняет его недолго в  результате периодических появлений  апатии и вялости. Темп работы его  непостоянен. Плодотворность труда  может быть весьма высокой при  бодром настроении и низкой - при  подавленном.

Все типы темпераментов  равноценны. У каждого из них есть достоинства и недостатки. Поэтому  руководителю нужно знать их особенности  при установлении контактов, распределение  работ, воздействии на подчиненных. Критическое замечание, например, может  вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям  сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.

Люди с  резко выраженными чертами определенного  темперамента не так уж часто встречаются. Однако значительное преобладание черт какого-нибудь одного типа позволяет  относить, с известной степенью условности, темперамент людей к тому или  иному типу.[10]

Для анализа использования социально-психологических  методов была взята одна из бригад цеха термической обработки материала  Механосборочного производства ОАО  «АВТОВАЗ». Три работника бригады, а также два мастера были протестированы на определение типа темперамента и  степени конфликтности.

По результатам тестирования было выявлено, что один из мастеров является самым конфликтным человеком  в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить  сложившуюся ситуацию в зависимости  от настроения. В отличие от него другой мастер оказался общительным, более  лояльным и способным противостоять  обострениям в коллективе.

В противовес этому большая часть  рабочих, а это 50%  оказалась совсем бесконфликтной частью коллектива, можно  даже сказать пассивной, безынициативной  и ничем не интересующейся. 

По типу темперамента один мастер относится холерическому типу, а  другой – к флегматическому. Два работника оказались флегматиками, а другой работник – сангвиник.

В соответствии с результатами анализа  можно выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию  социально-психологических методов  управления персоналом:

1. Проведение психологических тренингов  с руководящим составом предприятия;

2. Создание и развитие службы  психологической поддержки и  помощи персонала, которой необходимо  сотрудничать с руководством  предприятия;

3. Мотивация и стимулирование  персонала к активной работе;

4. Введение в часть корпоративной  культуры таких дней, как «День  Этикета», «День вежливости».[12]

 

 

Заключение

 

В настоящее время значительная роль в управлении персоналом отдается социально-психологическим методам воздействия. Необходимость существования этих методов обусловлена тем, что менеджмент – это, в общем, координация деятельности людей в процессе производства. Эффективность деятельности персонала и управление им зависит, как и от объективных факторов, так и от субъективных, в том числе и от социально-психологических (например, психологический климат в коллективе). Для результативного воздействия на коллектив необходимо знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но ещё и осуществлять управляющее воздействие. Для этого и необходимы социально-психологические методы воздействия.

Социально-психологические  методы управления - способы воздействия  на объект управления, основанные на использовании  социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в  коллективе.

Создание в производственном коллективе такой ситуации, которая ориентирует каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым способствует повышению эффективности производства – это и есть цель этих методов управления.

Познание социально-психологических  и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль  управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени  удовлетворенности трудом.

 

В аналитической части было подробно проанализировано предприятие ОАО  «АВТОВАЗ», его роль и место в  экономике страны. Был представлен тщательный анализ персонала, точнее одна из бригад предприятия, а также рассмотрены и проанализированы социально-психологические методы предприятия, рекомендуемые для работы с персоналом.

На основе рассмотренного материала  были представлены рекомендации по более эффективному использованию социально-психологических методов управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Издательство Института психотерапии, 2005, 624с.
2. Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента: Учебное пособие», изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003, 244 с.
3. Т.Д. Иванова, С.А. Тавридович, А.Н. Шабашова, Учебное пособие: Основы менеджмента, СПб: БГТУ, 2006, 90 с.
4. А.Н. Цветков, Менеджмент: Учебник для вузов, СПб, 2009,176 с.
5. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2002, 505 с.
6. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2000, 501с.
7. Социология: Учебник для вузов / В.Н. Лавриненко, Н.А. Нартов, O.A. Шабанова, Г.С. Лукашова; Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002, 407 с.
8. Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. – 2-е изд., переаб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005, 359с.
9. Желнина Е. ОАО «АВТОВАЗ»: школа организаторов труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №2.
10. Практическое руководство по работе линейных руководителей. Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004.
11. История ОАО «АВТОВАЗ»: уроки, проблемы, современность. Материалы II Всероссийской научной конференции. 26-27 октября 2005г. Тольятти, издание ОАО «АВТОВАЗ», 2005, 385с.
12. Каданников В. В. Крупная автомобильная промышленность в условиях современной российской экономики (на примере ОАО «АВТОВАЗ» и отечественной автомобильной промышленности) // Сборник статей «Автомобильная промышленность на новом витке модернизации экономики России. – 2004, 22-38 с.
13. www.infomanagement.ru;
14. http://www.lada.ru/
15. http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%B2%D1%82%D0%BE%D0%92%D0%90%D0%97
16. http://www.inventech.ru/lib/management/management-0043/
17. http://knowledge.allbest.ru/management/3c0b65625a2ac68a4c53b88521206c27_1.html