Система управления персоналом организации, цели и задачи

Введение

Под управлением персонала  на предприятии понимается система  видов деятельности, прежде всего  управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. В отечественной литературе  такие  понятия, как управление персоналом, менеджмент персонала,  кадровый менеджмент,  система работы  с кадрами являются синонимами.

Основу концепции управления персоналом составляет обеспечение  выживаемости предприятия путём  более высоких темпов формирования и развития её кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды. Таким образом, главная задача состоит в  адаптации предприятия не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений. При современных рыночных условиях  функционирования организаций задачи управления персоналом перестали быть второстепенными. В их решении заинтересован каждый хозяйствующий субъект. Между тем рыночная экономика в отличие от административно-командной системы характеризуется всё более жёсткими условиями управления предприятием. Это, прежде всего, неопределённости и риски в деятельности каждой организации и её сотрудников, а также переходные процессы, которыми они охвачены. Всё это придаёт особую значимость управлению персоналом. Резко повышается ответственность кадровых служб перед сотрудниками, собственниками предприятий и аппаратом управления.[10]

Таким образом, решение  перечисленных проблем и достижение успехов на новых направлениях имеют  одну общую сторону. Это ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание. 

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что предприятие – не только организационная, техническая, информационная, но и социально-экономическая система, в которой важнейшее место занимает человек – живой, активный, со своими достоинствами и недостатками. При этом личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая деятельность остаётся за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.

Объектом исследования курсовой работы является закрытое акционерное  общество «Оптима» - компания занимается реализацией бытовой химии.

Предметом исследования является кадровая политика организации  на примере должности товароведа.

Целью данной работы является разработка эффективной системы  управления персоналом в компании, а именно для должности товароведа.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

1. Анализ деятельности персонала организации: рассмотреть организационную структуру, кадровую политику, динамику численности, структурный состав персонала.
2. Разработка Положения торгового отдела, должностной инструкции для должности товароведа, разработка штатного расписания.
3. Разработка эффективной системы набора, отбора и найма на должность товароведа.
4. Разработка системы мотивации для товароведа.
5. Разработка методики оценки трудовой деятельности для товароведа.

 

 

 

 

 

 

 

1. Система управления персоналом организации, цели и задачи

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Существует несколько  подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается. В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда. Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом.

Все элементы системы  управления персоналом условно можно  разделить на три блока:

    1) технологии  формирования персонала, к которым  относятся кадровое планирование, определение потребности в найме,  набор, отбор, найм, высвобождение,  иногда сюда включают адаптацию  работников;

    2) технологии  развития персонала, объединяющие  обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

    3) технологии  рационального использования персонала,  включающие оценку, мотивацию, нормирование  труда.

     Одни и  те же кадровые технологии  могут относиться к различным  блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала).

 Система управления  персоналом организации является  составной частью общей системы  управления организацией и в  современных условиях от ее  успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве.

Главная цель управления персоналом (конечный желаемый результат) – обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала  целям организации. Выделяют несколько целей организации:

1. экономическая – рост прибыли;
2. научно-техническая – внедрение достижений НТП, рост производительности;
3. производственно-количественная – эффективное производство и реализация;
4. социальная – удовлетворение социальных потребностей.

Задачи управления персоналом – это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для  достижения главной цели. Выделяют три основные задачи в управлении персоналом:

1. обеспечить организацию высококачественными кадрами;
2. обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;
3. согласовать производственные и социальные задачи.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Формирование системы  управления персоналом предполагает, прежде всего, построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия.

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.[1]

На следующем этапе  в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает КЗоТ РФ.[19] Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Кадровая политика организации в рамках стратегии динамического роста

Понятие "политика организации" включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и в системе государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и  использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и  спецификой проведения практической работы с кадрами.

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия "управление персоналом" и "политика" сами по себе далеко не тождественны. "Управление" - термин гораздо более широкий, одной  из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

С учетом сказанного кадровую политику можно определить как систему  целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев  работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Основным содержанием  кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор  и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней среды. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. [3]

     Формирование  кадровой политики можно разбить на этапы.

      На первом  этапе осуществляется формирование  целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей  работы с персоналом с принципами  и целями организации, разработка  программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

     Цели и  задачи кадровой политики определяются  исходя из основных положений  нормативно-правовых документов, из  совокупности целей и задач  по обеспечению эффективного  функционирования организации и  входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

  На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

     Этот этап  состоит из трех блоков:

    1) качественные  требования к работникам, которые  определяются исходя из описания  рабочего места и требований к претенденту на должность;

    2) количественные  требования, которые связаны с  определением потребности в персонале  по должностям, квалификационным  характеристикам и т.п.;

    3) основные  принципы кадровой политики по  наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

      На третьем  этапе определяется выбор основных  форм и методов управления  персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

     На четвертом  этапе разрабатывается план кадровых  мероприятий, определяются сроки  и ответственные исполнители  этих мероприятий.

     На разработку  и состояние кадровой политики  организации влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние факторы это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе. Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.