Шведская модель

1.2. Шведская модель менеджмента

Во многих сравнительных исследованиях страны Северной Европы (Швеция, Финляндия, Норвегия, Дания, Исландия) по ключевым параметрам  культуры  образуют  отдельный  кластер,  или  группу,  что позволяет  говорить  об  их  относительной  однородности.  На  этом  фоне внимание  исследователей  привлекает  шведская  модель  менеджмента,  об эффективности которой могут свидетельствовать истории успеха известных всему миру компаний (Ericsson, Sandvik, Electrolux, IKEA, SAS, Tetrapak, Volvo .Но  в  данном  случае  нас  интересует  следующее:  действительно  ли культурные  особенности обусловливают  эффективность  шведского менеджмента? Каким образом ценности культуры отражаются в шведском стиле менеджмента? Проявляется ли культурное происхождение шведских руководителей и менеджеров в том, как они управляют и руководят своими компаниями, подразделениями, подчиненными? Имеет ли значение то, что они —шведы? Утвердительный ответ представляется очевидным.Ценности шведской культурыРавенство. В мире шведы известны своими гуманитарными ценностями и равенством в обществе. Речь идет о сравнительно низкой дифференциации но уровню доходов и богатства, хотя различия между социальными слоями, разумеется, есть. Речь идет также о равенстве полов. Например, в Швеции самое  высокое  представительство  женщин  в  парламенте —42%,  в правительстве —50%, собственные источники дохода имеют 80% женщин.5С равенством тесно связана забота об окружающих. В Швеции самая развитая  система  социального  обеспечения,  самая  большая  доля  ВНП, выделяемая для помощи развивающимся странам. Забота об окружающих, помощь нуждающимся —это истинная ценность для большинства шведов. Она так укоренена в культуре, что их называют социалистами, независимо от того, за какую партию голосуют на выборах. Распространенное объяснение эгалитаризма и кооперативного духа состоит в том, чтосуровые природно-климатические условия страны делают кооперацию необходимым условием выживания, а потому вклад любого человека является ценным и важным. При  таком  объяснении  все  люди  ценны,  независимо  от  их  разных возможностей.Закон  Янте —суть  скандинавского  менталитета  в  виде  правил, сформулированных  датско-норвежским  писателем  Акселем  Сандемусом (AkselSandemose) в романе о жизни вымышленного городка Янте. Основные правила героев романа и соответственно «закона Янте» таковы: не думай, что ты что-то собой представляешь, не думай, что ты лучше нас, не думай, что можешь чему-то нас научить. Такой подход к окружающим до сих пор встречается в Швеции. Каждый швед старается ощущать себя обычным, ни в чем  не  выдающимся  человеком.  Нет  большего  комплимента, чем  быть причисленным к когорте обычных людей. «Быть как все» —следуйте этому принципу и вы немедленно завоюете всеобщее уважение. Успешные люди —это самые обычные люди, которым совсем чуть-чуть улыбнулась удача, но это  ненадолго.  Все  это  очень  сильно  контрастирует  с  американской установкой на успех и признание.Определенные исключения  из  закона  Янте  в  шведском  национальном самосознании, конечно, допускаются. Пример: спортсмен, от которого по определению  требуется  быть  выдающимся  и  своими  результатами прославляющим всю Швецию в целом, так что все прочие шведы тогда тоже могут  немножко  погреться  в  лучах  его  славы.  Очевидно,  закон  Янте справедлив для обычной, повседневной жизни.Lagom. Шведы  не  одобряют  ни  экстравагантности,  ни  излишества. Именно поэтому в их словаре присутствует слово «lagom», которое означает «в меру», «достаточно». Все, что угодно, может быть «lagom» (и фактически должно быть). Там, где американец будет захлебываться от восторга или же

негодовать, у шведа все будет «lagomЬга» (все исключительно по делу и никакой суеты по ненужным поводам). Слово «Ьга» означает «хорошо», «хороший».Слово «lagom» стало в настоящее время символом (и даже синонимом) шведской умеренности. Это понятие пронизывает всю шведскую жизнь и помогает  шведам  сглаживать  все  острые  углы.  В  экономической  сфере умеренность помогла шведам найти средний путь между стремлением к экономическому росту и гуманизмом, между капитализмом и социализмом. В социальной сфере тоже царит граничащая с конформизмом умеренность, которая препятствует проявлениям всякого индивидуального превосходства, при этом lagomсглаживает контрасты между вызывающим богатством и бедностью, делая шведов спокойными и довольными как собой, так и друг другом.  Умеренность  и  сдержанность  являются  характерными  чертами шведской деловой культуры.Однако lagomозначает не только умеренность, оно используется и для выражения похвалы. Если швед говорит о чем-либо «lagomgod*, «lagomskaplig* («достаточно хороший», «вполне сносный») то на самом деле это значит, что  он  полагает  данный  предмет  просто  превосходным  и замечательным.Шведы твердо и искренне убеждены в том, что их страна и люди в ней достаточно (lagom) хороши  во  всех  отношениях.  Это  касается  как  их образования  и  изобретательности,  так  и  качества  продукции  и  жизни, производительности  труда  и  промышленности,  .тмин»  и  общественной безопасности.  Это  укорененное  чувство  национальной  непобедимости  и неуязвимости уходит своими корнями в средневековье.Самокритичность. О шведах говорят, что они ощущают некомфортность в ситуации  личных  конфликтов,  испытывают  трудности  в  проявлении  и восприятии  сильных  эмоций,  но  при  этом  более  уверенно  держатся  в окружении, где опираются на факты и причинно-следственные связи.Восторги по поводу своей родины, ее истории не приняты у шведов.6У них даже не было до последнего времени официального национального дня, а появившись в календаре, он не стал выходным праздничным днем.Но и такие ценности подвержены изменениям. Самоирония шведов была основана  на  их  солидной  национальной  самооценке,  но  последнее десятилетие, которое сопровождалось снижением уровня жизни и ростом экономических  проблем,  похоже,  привело  к  возрождению  некоторых проявлений патриотизма.Почитание природы. Есть одна вещь, которой шведы гордятся независимо от изменений национальной моды —это любовь к природе. В Швеции, как и других скандинавских странах, на улицах и площадях относительно редко можно увидеть национальные монументы в бронзе и граните. Гораздо чаще можно встретить скульптурные композиции на темуприроды, деревенской жизни. Б. Густафссон (BengtGustavsson) пишет, что фактически природа почитается чуть ли не больше, чем бог.'Особенности шведской деловой культуры

Перечисленные выше ценности могут служить объяснением особенностей шведской деловой культуры, выявленных в исследовании Хофстеде.По  соотношению  мужественности  и  женственности  Швеция демонстрирует самый низкий показатель (5). Для сравнения аналогичный показатель Франции составляет 43, Италии —70. а Японии —95. Шведы ценят «женственные»ценности. Например, отпуск по уходу за детьми до 6 месяцев может предоставляться отцам.Швеция  является  страной  с  весьма  низким  уровнем  избежания неопределенности (29). Высокий уровень толерантности к неопределенности делает шведов менее уязвимыми в ситуации изменений, более способными к восприятию нового мышления и более терпимыми к иностранцам.Шведская  национальная  культура  в  соответствии  с  исследованиями Хофстеде отличается низкой дистанцией власти (31).Коллективизм  считается  одной  из  ключевых  особенностей  шведской деловой культуры. Однако соответствующий индекс Хофстеде (71) является достаточно  высоким  по  сравнению  с  Португалией  (27)  и  Грецией  (35), которые,  очевидно,  в  большей  мере  могут  считаться  странами  с преимущественно  коллективистской  культурой.  Находящиеся  на противоположном конце Великобритания (89) и США (91) —это образцы высокоиндивидуалистичных  культур,  где  с  детского  возраста  люди приучаются защищать себя и отстаивать свои права, искать внимания и соперничать с себе подобными. В Швеции, наоборот, примерное поведение детей  означает  «умеренное»,  «не  выделяющееся»,  а  школьная  система подавляет естественные конкурентные проявления в их поступках.Еще  одним  проявлением  деловой  культуры  является  неформальный характер ведения бизнеса. Дж. Биркиншоу (JulianBirkinshaw) описывает собственный пример с приездом в Швецию в поисках работы. Когда работа была  найдена,  ему  не  предложили  трудовой  контракт,  ибо  оказалось достаточно  рукопожатия  и  устного  соглашения,  по  крайней  мере  для шведского работодателя.8Стиль менеджмента в шведских организацияхСамым  важным  отличием  от  других  стилей  менеджмента  является рассмотрение человека в деловой среде на первом месте. Это, очевидно, отражает эгалитарные ценности скандинавов и понимание того, что без креативности и напряженного труда работников даже самый эффективный стиль  лидерства  перестает  быть  таковым.  Для  постиндустриального общества,  по  мнению  шведов,  все  большую  значимость  приобретают социальные  и  поведенческие  навыки  людей  в  отличие  от  инженерно-технических, которые больше требовались и ценились ранее. Топ-менеджеры тем самым понимают место и роль человека в организации для достижения результата. Самое главное в жизни каждого шведа —два идеала, сохранение которых они лелеют на протяжении жизни. Это их работа, которая является смыслом жизни. На втором месте стоят два понятия: «положено» и «не положено». Строгая приверженность букве закона в Швеции —явление, можно сказать, уникальное.

То, что руководителями организации так высоко ценится место и роль человека, является отражением триады «равенство—закон Янте—лагом».Иерархия. На практике в стиле менеджмента проявляются эгалитарные ценности. А. Лоран пришел к выводу, что шведские менеджеры испытывают нерасположенность к соблюдению иерархической линии, в то время как итальянские  менеджеры  считают  подобное  поведение  серьезным нарушением. Так, например, с утверждением о том, что для эффективных трудовых  отношений  зачастую  бывает  необходимо  несоблюдение иерархического  порядка,  не  согласились  22%  опрошенных  шведских менеджеров и 75% —итальянских.9Шведский  стиль  менеджмента  отличается  меньшей  по  сравнению  с другими  культурами  иерархичностью:  неформальность  в  отношениях, незначительная разница в статусе менеджеров и работников, нестрогое и неформальное  планирование  организационной  структуры.  Последнее нередко принимает форму матричной структуры с двойной или тройной отчетностью  и  подчинением.  В  шведских  международных  компаниях отношения между зарубежными подразделениями и головным офисом менее формализованны по сравнению с американскими или японскими МНК. Для зарубежных менеджеров такая структура (распределение ответственности и ролей, размещение ресурсов и т. п.) выглядит не совсем понятной.Руководители международных компаний расценивают организационную структуру шведских корпораций как двусмысленную из-за того, что она более сложна,чем четко определенная и предсказуемая бюрократия. Иногда она интерпретируется как более предпочтительная по сравнению с сетевыми формами организации и матричными формами координации, основанными на  хорошо  развитых  информационных  коммуникациях,  и  иногда воспринимается просто как хаотичная.Контроль.  Даже  в  крупных  шведских  компаниях  контроль  выглядит неформальным и неявным. В США, например, распространенной практикой является  организация  контроля  с  помощью  ключевых  показателей (доходность инвестиций, товарооборот и т. п.). Организация контроля в шведских  компаниях  меньше  опирается  на  такие  показатели,  хотя  они, конечно, рассчитываются. Больше используются качественные показатели, которые дополняют и иногда заменяют количественные оценки. Одна из современных тенденций связана с новой интерпретацией понятия «капитал». Так,  шведская  страховая  компания Skandiaстала  одной  из  первых организаций, которая на практике применила концепцию интеллектуального капитала и предприняла попытку измерить отдельные его составляющие. Начиная с 1996 г. в своем годовом отчете она представляет собственный интеллектуальный  капитал,  который  (по  ее  интерпретации)  состоит  из человеческого,  организационного  и  клиентского  (потребительского) капитала.  При  этом  организационный  и  потребительский  капиталы  в классификации Skandiaобъединяются в один вид, который носит название структурного капитала. Величина интеллектуального капитала в компании определяется как разница между рыночной оценкой стоимости компании и ее

физическими активами. Такой подход демонстрирует расширенный взгляд на количественные и качественные показатели и соответственно на контроль.В  целом  шведы  не  склонны  рассматриватьконтроль  в  менеджменте подходящей  управленческой  практикой.  Когда  менеджеры  пытаются контролировать работников, которые по сути не приемлют каких-либо форм строгого  контроля,  то  вряд  ли  можно  говорить  об  эффективном  стиле управления.Б. Густафссон аргументирует тезис о том, что не подобает шведскому менеджеру  свою  личность  ставить  выше  тех,  для  кого  он  является руководителем или лидером, и, возможно, это является наиболее понятным объяснением  того,  почему  традиционный  управленческий  контроль  не становится эффективным в шведских организациях. Людям внушают идею о равных правах и равной их значимости, о том, что никому не дозволено выделяться.  За  исключением  спорта  успешный  швед —совершенно  не обязательно тот, кто достигает богатства или славы.1"Принятие решений и консенсус. Шведские менеджеры не любят отдавать приказы.  Управление  через  видение  и  ценности  исключает  такую необходимость,  поскольку  считается,  что  работники  могут  делать самостоятельные выводы и заключения в пределах своей ответственности. Процесс  принятия  решений  в  результате  становится  относительно длительным и размытым. Иностранцев, привыкших к формализованной и рациональной процедуре, такой стиль сбивает с толку.Шведский  менеджмент  отличается  своей  децентрализованиостью  и демократичностью. По сравнению с Францией количество иерархических уровней  в  организации  втрое  меньше,  и  поэтому  дистанция  между различными подразделениями и сотрудниками заметно меньше. Информация не удерживается, поскольку обязательное информирование является базовым требованием  шведского  закона.  Этот  закон  («закон  согласованного решения») предписывает следующее:•  все  важные решения обсуждаются  с  представителями работников и сотрудников И согласуются с профсоюзами;• все стороны, вовлеченные в процесс принятия решения, должны быть проконсультированы;• все нюансы и дополнения по принимаемому решению должны открыто обсуждаться прежде, чем быть окончательно утвержденными;• работники должны быть проинформированы о принятом решении.В  Швеции,  вероятно,  дальше  всех  продвинувшейся  в  направлении производственной  демократии,  профсоюзные  лидеры  часто  входят  в управляющие  органы  и  привлекаются  к  принятию  важнейших стратегических  решений,  включая  размещение  производственных подразделений  за  рубежом.  Каждый  работник  имеет  право  предлагать решение. Принятие решений означает, таким образом, поиск консенсуса.Процесс  принятия  решений,  осуществляемый  путем  переговоров  и взаимного  приспособления,  занимает  относительно  много  времени.  Так, например, сопоставление особенностей принятия стратегических решений в