Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Апреля 2012 в 10:54, шпаргалка

Краткое описание

Работа содержит ответы на 37 вопросов по дисциплине "Управление персоналом".

Прикрепленные файлы: 1 файл

шпоры по управлению.docx

— 58.82 Кб (Скачать документ)

32.Кружок  качества-это программа по которой группа их 5-10 специально обученных служащих встречаются на 1 час раз в неделю с целью определения и решения проблем в их области деятельности.Формирование и работа кружка включ след этапы:1.Планирование-высшее руководство принимает решения о внедрении программы вырабатывается консультант и администратор кот проходит спец обучение по методам работы кружков Выбирается комиссия по руков кружка в состкотор должен входить хоть 1-2 менеджеров высшего руководства.2.Начальное обучение 4-5 дн админ встречается с руководством  и обучают их основам философии кружков качестваи характеру работы.3.Знакомство с кружками качества руков подразделения знакомят служащих с администратором руководителями кружков и представителями администрации приним участие в программе формируются кружки распред задание.4.Деят кружков включ анализ и решение проблем 5 этапов:1.определение проблем участниками кружка.2.выбор главной проблемы3.анализ проблем4.рекомендации по применению применяем группой решения оформление в виде призентаций работниками в свободное время.5.пересмотр решения руководства высшее руководство может принять или отклонить решение кружка при этом если решение отклоняется при этом если решение кружка отклоняются руководством необходимо обосновать такое решение чтобы не снизить энтузиазм членов кружка.Основными проблемами кружков явл:1.слабое внимание высшего руководства2.низкая мотивация работников.

34.Проблемы  связанные с увольнением  работников.Роль кадровых  служб.Увольнениям.б 3-х видов: 1По инициативе работника.Работник имеет право расторгнуть трудовой договор,предупредив об этом работодателя, в письменной форме за 2 недели. При ликвидации организации или сокращения численности или штата,работодатель в письменном виде предупреждает работника не позднее 2-х месяцев до увальнения. При сокращении работника работодатель выплачивает ему дополнительную компенсацию в размере 2-х месячного заработка.При сокращении численности работодатель обязан предложить другую должность работнику в организации, соответствующую его квалификации. 2По инициативе администрации.Договорм.б расторгнут работодат в след случаях:ликвидацииорг, сокращения численности раб орг, состояние здоровья, смена собственника имущ-ва организации, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, совершение работником омарального поступка и др. 3 В связи с выходом на пенсию. С увальнением работника связаны проблемы организ: поиски нового работника,адаптация, у работника необходимость поиска новой работы. Увольнение это сильный стрессорный фактор, т.к: во первых,для некоторых труд явл единственным источником дохода. во вторых разрыв соцсвязей,ощущение ненужным себя общ-ву. В третьих появляется много свободного времени для размышления о своей ненужности. Поэтому организация должна приложить максимум усилий,для того чтобы смягчить последствия увольнения работника,также нельзя увольнять работника перед выходными и праздниками. С увольняющими раб проводятся беседы,цели которых: 1При увольнении администрации-расстаться на положительной ноте. 2При увольнении по инициативе работника-узнать истинные причины увольнения. Зкалючительный разговор не должен производить начальник, т.к при этом могут быть скрыты истинные причины увольнения.Разговор должен проводить либо руководитель либо менеджер по персоналу. Для уходящих на пенсию проводятся специальные курсы по адаптации и будущим изменениям.

35.Оценка  результатов деятельности  персонала.Эффективная оценка персонала играет ограниченную роль в управлении им основой множества процедур: приема на работу, внутренним перемещением, увольнений, зачислений, зачисление состава резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроль персонала, совершенствование труда персонала. Отсутствие надежной системы оценки может привести к тому что организация потеряет способного работника и преобретет не способного. Основной проблемой оценки явлсубъективизм,поэтому для снижения субъективизма во многих случаях применяется комплексная оценка с использованием некоторых методов. Проблемой оценки м.б устойчивые установки вышестоящего рук-ва, кот не зависят от реальных и личных качеств оцениваемого. 1Установка на положительную оценку качеств. 2Устан на отриц качества. 3Преимущественно положительная оценка с элемениами отрицания и приемущественноотриц оценка с элем положительной поддержки. 

36.Хар-ка методов оценки и их применимость для разлчных категорий работников. Классификация: 1По объекту(что оценивают: деятельность, достижение цели, результат или вклад в работу организации, кач-ва работника) 2По субъектам(кто проводит)-сам работник, комиссия,руководители,коллегиитд. 3По периоду-за определенный срок или за весь период работы. 4По степени охвата контингента(глобальный, локальный). 5По методам оценочных процедур болжна быть: направлена на улечшение работы, конфидециальной, непредвзятой, с различным сочетанием похвалы и критики. Оценочные методы оценки результативности: 1Управление по целям-основан на оценке достижении работником целей,намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обслуживание достигнутых и недостигнутых целей.Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод используется для оценки руководителей и специалистов. 2Метод шкалы графического рейтинга-основан на проставлении соответствующей оценки(от 4 до 10) каждой черте характера оцениваемого работника.Оценка соответствует рейтингу.Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты хорактера. 3Выцнужденный выбор-основан на отборе наиболее хорактерных для данного работника характеристик. На основе бальной шкалы расчитывается индекс эффективности, используется коллегами, руководством, подчиненными для оценки результативности труда работников.4Описательный метод-оценщик описывает преимущ-ва и недостатки поведения работника по критериям: кач-во,кол-во работы,знание раб с помощью графической шкалы рейтинга,используя заранее составленные стандарты результативности труда.5Метод оценки по решающей ситуации-основен на использовании списка описаний поведения раб в отдельных ситуация.6Метод анкет и сравнительных-вкл набор вопросов или описаний поведения работников.Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера,кот по его мнению присуща работнику,в противном случае оставит пустое место. 7Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок-основан на использовании решающих ситуаций из кот выводятся характеристики результативности труда. Дорогостоящий и трудоемкий метод,но доступный и понятный работникам. 8Метод шкалы наблюдения за поведением-аналогичен предыдущему,но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени,оценщик фиксирует на шкале кол-во случаев,когда работник вёл себя тем или иным специфическим образом ранее.Метод трудоемкий требует материальных затрат. 
 

37.Аттестация  персонала и ее  значение. Процедура проведения  аттестации. Аттестация-это система формальной оценки персонала на основании кот принимается решение о возможности дальнейшей работы в организ ,внутриорганизац перемещений, необходимости обучения. Она м.б обязательной и добровольной. Обязательную проходят все руководители и специалисты не реже чем 1 раз в 5лет с целью подтверждения имеющегося уровня квалификации или ее повышения.Добровольная аттестация может проводится не чаще чем 1 раз в год с целью присвоения работнику более высокого уровня квалификации и повышения оплаты труда. Этапы проведения аттестации: 1Подготовительный-принятие решений о проведении аттестации, установление сроков, формирование аттестационной комиссии. В сост комиссии входят ведущие специалисты организации, представ вышестоящей организации, независимые эксперты.Состав утверждается рук орг или вышестоящей организ.Важно чтобы в комиссии было нечетное кол-во чел. Сбор предварительных данных об аттестуемых, заполнение форм. 2Основной-проведение оценки,возможно в форме собеседования, дистагционно. При собесед члены комиссии выслушивают сообщения аттестуемого, узучают представленные док-ты,задают вопросы. После чего кандидат удаляется и происходит голосование,после чего комиссия произносит решение. Важна объективная оценка, задавать вопросы объективно и не затрагивать личную жизнь, непредвзятость. При дистанционном способе,комиссия изучает представленные док-ты и голосованием принимает решение. 3.Заключительный- решение комиссии оформляется док-но и работника знакомят с ним. 


Информация о работе Шпаргалка по "Управлению персоналом"