Шпаргалка по "Управлению персоналом"

16.Понятие  адаптации и ее  значение.Адаптация-это взаимноеприспобление  раб и орг, основывающеюся на постепенной вырабатываемости работников в новых проф, социальных  и организационно-экономических условиях. Адаптация работника предполагает: 1Вхождение в рабочий коллектив. 2Вхожд в орг и осуществление себя ее планомерном членом. Выделяют 2 направления адаптац: 1Первичная-преспособление новых работников без опыта раб. 2Вторичная-приспос раб имеющих опыт раб, меняющих объект деятельности или свою проф роль. Элементы адаптации: 1Психофихиологический-приспособление к психич или физич нагрузкам, условиям труда. 2Соц-психологич, приспособл к нормам поведения и взаимоотнош в коллективе. 3Профессиональный-доработка труд способностей, дополнение знаний и навыков. 4Организационный, усвоение роли и статуса рабочего места в общей структуре организации. Все элементы находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления адаптации требует наличия системы инструментов воздейстия, обеспечивающих быстроту адаптац. 

17.Показатели  эффективности адаптации. Можн разделить на 2 гр: Объективные (реальные)-оценивают орг: 1Профессион –соответствие знаний, умений,требований раб места. 2Соц-психологич-соответствие поведения работников, сложившихся в коллективе нормам. 3Психофизиологические- степень утомляемости, уровень нервной перегрузки. 4Организац- деловая активность, инициативность, участие в решении важных проблем. Субъективные(оценивает работника). Удовлетворен работника работой в целом или отдельными ее элем: отношение к профессии, сотрудникам, рук-ву,самочувствие и тяжесть труда, оценка роли выполняемых ими задач в достижении цели организации. 

18.Значение  социальной адаптации.Соц среда организации. Это вхождение раблтников в неформальную среду орг. Процесс познания власти, постижение доктрин принятых организаций и осознание того, что явл важным в орг или ее подразделениях. В этот период у чел формир определенные ожидания в отношении работы кот могут не совпадать с ожиданиями в орг в отнош работников. В этот период у чел через адаптацию вырабатывется новое отношение к работе. Орг может использовать формальные и неформ способы ведения раб в свое общ-во. Формальные- это инфо об организации, правила внутр распорядка, обучение, правила процедуры, инструкции и др. Неформ-это общение в процессе кот раб узнают написанные правила, законы организ в результате чего, формир отношения к работе, кот может либо поддерживать либо быть против установок и целей орг. Соц развитие предполаг изменение к лучшему ее материальной среды в тех условиях в кот работники трудятся и находят выражение морально-этические ценности людей. Осн факторы развит соц среды: 1Потенциал и соц.инфраструктура. Пот-это производственные мощности и применяемоеоборуд. Социнфр- это объекты предназнач для жизниобеспечения их работников и их семей. 2Условия и озрана труда: технич уровень пр-ва, формы трудового процесса, вредное воздействие, режим раб времени. 3Соц защита работников: соц гарантии. 4Соц-псих климат(СПК), проявляется в общении работников, трудовой мотивации, межличностных связей. СПК вкл 3 компонента: психол совместимость, соц оптимизация, нравственное воспитание. 5Материальное вознаграждд.б справедливым и соответствовать ожиданиям раб. 6Вне рабочее время использование досуга- устройство быта, полноценный отдых.  Сущ также общие факторы влияющ на поведение работника и его удовлетв трудом: положение дел а стране, духовно-нравственное сост общ-ва, соц-экономич политика гос-ва. 

19. Значение обучения  персонала организации.  Этапы процесса  обучения. Обучение-это осндеят для формирования и развития знаний и навыков работников, необходимых для хорошего вып работы. Обучение связанное с работой-это любая деят сознательно проводимая для улучшения способности персонала требующихся для вып работы в наст время или для развития потенциала раб для вып работы в будущем. Этапы процесса обучения: 1Определение потребности в обучении- происходит по результатам оценки деят работников с учетом недостающих знаний и возможных изменений производственного процессса. Важно учитывать пожелания самих работников в отношении собственного развития. 2Распределение ресурсов (время и деньги), финансы планируются в бюджете, время-в рабочем расписании. 3Составление учебных планов-разраб на основе квалификационных требований, вкл перечень учебн дисциплин, последовательность их изучения, формы контроля знаний. 4Составление программм обучения по каждой дисцип с указанием последовательности ее изучения и объемом часов по разделам, а также требования к знаниям и умениям. 5Реализация программ обучения, само обучение с использованием наиболее подходящих форм и методов. 6Обоснование обучения-это сравнение полученных знаний  с требуемым что является основанием для опред потребности в обучении в будущем. 7Оценка обучения-это оценка вложенных средств и эффективности работы после обучения, на основании чего делаются выводы о целесообразности обучения.Для эффективности оценки нужно убедиться что каждому работнику созданы все необх условия 

22.Понятие  деловой карьеры  персонала. Карьера-это субьективно осознанное осуждение работника о своем трудовом будущем ожидаемые пути самовыражения продвижения по службе изменение навыков способностей квалификац вознаграждений размер связ с трудовой деятработника.Карьера –это индивид осознанная позиция и поведение связ с трудовым опытом с деятельностью на протяж рабочей жизни человека.Виды карьер:1.профессион формир работника как специалиста повышение его квалиф. Этапы: 1.обучение 2.поступление на работу3.профессион рост4.поддержка индивид способностей5.уход на пенсию.  2.внутриорганизационное т.еформир в 3 направлениях.1.вертикальное подьем по ступеням2-горизонтальное перемещение в другие функциональные области деятельности расширение или усиление задач и рост вознаграждений  3.центростремительное-движение к ядру руководства организации формальное и неформальное приближение к руководству.Для правильной организации карьеры необходимо:1.планировать карьеру с учетом специф особенностей работника и организации2.формировать наглядные критерии роста служебного 3.изучать карьерный потенциал работника 4.определять пути служебного роста.работник должен знать не только каковы его реальные намерения в этой организации но и каких показат он должен добиться чтоб рассчитывать на продвижение по службе.

23.Хар-ка  основных этапов  деловой карьеры. 1.предварительный-до 25 лет учеба проба себя на разных работах потребности-достижение независимости самоутверждения.2.Становление-до 30 лет освоение профессии развитие навыков квалификации самоутверждение достижение большей независимостти здоровья.3.Продвижение-до 45 продвижение по службе рост квалификации накопление опыта потребности рост самоутверждения уважение оплаты труда.4.Сохранение-до 60 лет закрепление достигнутых результатов самовыражение интерес к другимисточн дохода.5.Завершение-после 60 подготовка к уходу на пенсию воспитание приемников стабилизация самовыражения.повышение интересов к другим источн доходов.6.Пенсионный-после 65 занятие повыш видами деятельности здоровье социальные потребности.Любой человек планирует свое будущее на основе своих потребностей с учетом социально экономических условий поступления на работу человек ставит перед собой определенную цель и организация имеет свои ожидания и цели в отношении данного работника.Для достижения карьеры нужно сопоставить свои цели с целями организации возможные цели карьеры.1.заниматься видом деят или иметь деятсоответств самооценке.2.получить работу в местности с хорошими природными ресурсами.3.развивать возможности…работу получить имеющтворческий характер.4.высокая оплата труда и независимость.5.возможность активного обучения получить работу позвол заниматься детьми и домашним хозяйством.

24.Повышение  квалификации руководителей.Повышение квалификации и переподготовка связ с получ новых знаний но отличающ назначением и целями повыш квалификации предполаг обогащение уже имеющ знаний дополнение их новыми связ с профдеят для этого могут быть использ разные формы и методы обучения чаще всего повышквалиф проводят и организуют ведущие учебных завед отрасли в виде семинаров конференций.Для работников торговли организ ОЦПКРТ-отраслевой центр повыш квалификации повышквалифик работников торговли.ПК-обязаны проходить все работники аппарата управления не реже чем 1 раз в 5 лет а также специалисты.Переподготовка-это обучение связ с получением новой профессии применяется для рабочих специалистов в случае перепроф производства или в случае сокращ численности с целью обучить работников проф для рынка труда.

25.Формирование  кадрового резерва..Организ должна иметь кадровый резерв работников способный занять рук должности в наст время(резерв А)И В БУДУЩЕМ(резерв Б).Резерв А:сост из опытных специалистов прошедших подготовку повышение квалификации замещавшим руковод в его отсутствие обладающ организаторскими способностями.Резерв Б:состоит из молодых работников с высоким лидерским потенциалом и организаторскими способностями для них составл индивид программа обучение и служебного профразвития.Формирование резерва состоит из 3 этапов:1.через оценку результата деятельности организопред способности своих лидеров.2.На основе анализа содержания работы рук устанавл какие способности и навыки требуются для выполнения обяз на всех линейных и штабных должностях организации.Это позволяет выяснить кто из руковод обладает необход квалификацией а кто нуждается в обучении и переподготовке.3.Разработка графиков подготовки конкретных лиц намеченных к возможному продвижению по службе или переводу на должность.

26.Мотивация  в организации  труда.На трудовую активность работника влияют прежде всего размер з/п и ее связь с результатами труда.з/п-это форма стоимостирабочей силы часть расходов фирмы распределенная между работниками в соответствии в соотв с колич и качеством труда.Важное значение имеет культура труда –это сост часть общей культурынародавключпроффессионализм образованность компетентность дисциплинированность.Организационная культура –это  корпоративные ценности традиции моральный климат и рабочая амосфера.На трудовую активность влияет также общее сост человека его здоровье настроение возможность отдыха а также соц эконом обстановка в стране и регионе.

27.Хар-ка  и значение системы  оплаты труда. В РФ выделяют 3 модели з\п: 1.Рыночная(размер определяется договором между организацией и работником) 2.Коллективная-договор между организацией и профсоюзом.3.Государственная-размер определяется на основе минимального размера оплаты труда.Система оплаты труда – способ начисления вознаграждений за труд в соответствии с его затратами или результатами.1)Тарифная, с одной стороны совокупность норм труда,с другой совокупность норм его оплаты;отдельно производятся доплаты за перевыполнение норм;условия труда, сложность квалификации. Основные элементы: должностной оклад, тарифная ставка, тарифный коэффициент, дополнительные выплаты. Для бюджетных организаций применяется системы оплаты труда, на основе единой тарифной сетки.2)Безтарифная – это количественная оплата по конечному результату, комиссионные и оплата.По форме з\п может быть повременной и сдельной, сдельная может быть индивидуальной и коллективной.Часто з\п бывает неявной в виде различных льгот. 

28 Хар-ка и значение системы оплаты труда.На западе большинство компаний устан индивид з/п работникам ее размер определяется в соотв с годовым заработком и учетом при опред персональных надбавок заслуг а не стажа.Выделяют 3 группы работников:1.лица облад интеллект способностями к труду и имеющ интеллектуальную собственность. 2.раб творческого труда принимающ нестандартные решения существ влияющ на прибыль.3.остальные работники с минимальными творческими способностями.Виды з/п:1.система 2х ставок опред базовая ставка перевополняющ или выполняющоплачив по повышенной или пониж ставке.2.система оплаты от роста квалификации работник при освоении новой специальности получает надбавку.3.плата за знание и компетенцию т.е индивид оплата с учетом заслуг и знаний работника.Для менеджеров сущспецефические формы оплаты труда и стимулирования1.бонусы в виде акции или % от прибыли2.отложенные премиальные выплаты 3.право купить акции в будущ по их сегодняшней цене.4.пакет акций как вознаграждение по итогам деятельности за рост доходов в течении 3-5 лет.5.право на участие в приросте стоимости основного капитала.

29.Надбавка,льготы, компенсации.Вдополнение к з/п организ могут предлогатьбольшое количество льгот материальных благ повыш жизненный уровень работников к их числу относятся дополнит услуги или выплаты страхлвание жизни здоровья и имущества дополнит отпуск пользование служебным авто и др.Кроме льгот сущ надбавки-выплачив за проф мастерство длительный непрерывный стаж высокую квалификацию выполнение особо важных работ знание языка.они должны стимулировать исполнит к достижению высоких показателей и не быть связ с выполн дополнит обязанностей..Компенсации и доплаты.компенсируют повышенные затраты труда в следствии совмещпрофессийдолжностей или неприятных условий труда многосменный режим сверхурочные работы в выходные и праздники в условиях крайнего севера и тд.Сущ 2 группы доплаты надбавок:1.предусмотренные законод-ом.2.вводятся самой организацией.При планировании системы льгот и компенсаций фирма должна учитывать:1.национальное местное законодательство.2.коньюнгтура рынка труда.3.налоговый режим.4.культурные традиции и особенности идр.

30.Совершенствование  организации труда. След мероприятия: 1.гтбкий график рабочего времени график по которому рабочие строят свой рабочий день вокруг определенных часов в середине дня(11-14).+повышает мотивацию устраивает работающих родителей снижает транспортные проблемы увеличивает производство уменьшает опоздания облегчает посещение способствует организации досуга уменьшает текучесть кадров.-сложно контролировать недоступность нужных людей в нужное время злоупотребление сложно проводить собрания сложности в планировании приспособление работников к техническому циклу.2.Трех-четырех дневная рабочая неделя .может применяться 1)как разновидность гибкого графика 2)как вынужденная мера при сокращении фонда оплаты труда чтоб сохранить коллектив.В первом случае преимущявл улучшение показателей работы улучшение мотивации.-высокая утомляемость.3.Разделение работы.Когда 2 или более рабочих могут разделить работу если ограничено оборудование или временное сокращение рабочих часов группы работника для предотвращения их увольнения.4.гибкое место т.е возможность выбора выполнения работы.5.Гибкий год-предполагает  планирование рабочих часов на год причем работники в интервале 6 месяц могут выбирать колич часов кот онихотят отработать каждый месяц.

31Социально-экономическая  политика орг..программа СОТ необход для повыш мотив работников получ максимума того что могут дать работники предоставл им ответственность большую свободу в работе их навыки для решения рабочих проблем.Внедрение многих программ обусловленное улучшением внедрения информац технологий и возм гибкого построения рабочего времени.Наиболее важными программами СОТ явл:1.альтернативныережимы работы-разрешение работн строит гибкие графики рабочего дня чтобы лучше совместить личные нужды и работу 2.программа кружков качества-организ спец обуч рабочих групп кот встречаются 1 раз в неделю для анализа и решения проблем в обр их деятельности.3.программа повыш качества во всей компании-скоординир политика по организ мониторинга покуп удовлетворенности и вовлечения всех работников в процесс постоянного повыш качества.4.самоуправляемые группы-созд для нацеливания рабочих групп на самостоят управление своей деятельности.