Шпаргалка по «Психологии управления»

 

В Нью-Йорке первые «автораздевальщики»  появились уже через десять минут, сняв аккумулятор и радиатор. Через  трое суток, после 23 эпизодов краж и  вандализма (со стороны хорошо одетых белых граждан), машина превратилась в бесполезную груду металлолома. По контрасту с этим, единственный человек, который в течение недели дотронулся до автомобиля в Пало-Альто, был прохожий, закрывший капот машины, поскольку начинался дождь.

 

В-третьих, возбуждающие и отвлекающие действия группы, подготавливающие почву для деиндивидуализации (аплодисменты и хлопки, пение хором, различные  ритуальные мероприятия и церемонии  и др.). «Есть усиливающее само себя удовольствие в том, — пишет Д. Майерс, — чтобы совершать импульсивный акт, наблюдая, как окружающие заняты тем же самым. Когда мы видим, что другие делают то же, что и мы, то полагаем, что они и чувствуют то же самое, и, таким образом, укрепляемся в своих чувствах». Иной раз мы сами ищем возможности деиндивидуализироваться в группе, потому что можем предаться сильным позитивным эмоциям и ощутить нашу общность с окружающими.

 

В-четвертых, ослабленное  самоосознание. Групповое бытие, ослабляющее  самоосознание, имеет тенденцию  рассогласовывать поведение и установки личности. Не осознающие себя менее заторможены, меньше себя контролируют, более склонны действовать, не задумываясь о своих ценностях, более восприимчивы к ситуации. Фактором, повышающим деиндивидуализацию, является алкогольное опьянение. Напротив, деиндивидуализация снижается в обстоятельствах, повышающих самоосознание: перед зеркалами, фотоаппаратами, кино- и видеокамерами, в маленьких поселках, на ярком свете, при ношении именных табличек или нестандартной одежды, в необычной обстановке.

 

4. Феномен групповой  поляризации, впервые описанный  С. Московичи и М. Заваллони.  Сущность его проявляется в  том, что обсуждение актуальных  проблем в группе зачастую  усиливает изначальные установки  ее членов, как положительные,  так и отрицательные; смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы.

 

Почему это происходит? Во-первых, из-за информационного влияния. Во время  группового обсуждения складывается банк идей, большая часть из которых  согласуется с доминирующей точкой зрения. Идеи, входящие в базовый запас знаний членов группы, часто будут высказываться во время обсуждения или, даже не будучи упомянуты, повлияют в целом не его результат.

 

Во-вторых, из-за нормативного влияния. В соответствии с теорией социального сравнения Л. Фестингера, в человеческой природе заложено желание оценивать свои мнения и способности, а это мы можем делать, только сравнивая свои мнения с чужими. Наибольшее влияние на нас при этом оказывают представители той группы, с которой мы себя идентифицируем. Более того, желая понравиться другим, мы можем начать выражать более жесткие мнения, когда обнаруживаем, что другие разделяют наши взгляды.

 

5. Феномен огрупления мышления, описанный И. Джанисом и заключающийся  в том, что для группы интересы групповой гармонии часто важнее принятия реалистических решений. Действие этого феномена особенно часто проявляется в деятельности группы, принимающей управленческие решения.

 

Группа всегда стремится  к внутренней гармонии даже вопреки  требованиям принципа реализма. Особенно это верно тогда, когда:

 

* у группы сильна  потребность в единстве;

 

* группа изолирована  от альтернативных идей;

 

* лидер дает понять, чего он хочет от группы.

 

6. Феномен влияния  меньшинства, описанный С. Московичи  и заключающийся в том, что  меньшинство группы наиболее  влиятельно при условиях последовательности  в своих взглядах, уверенности  в своей правоте и способности  привлекать сторонников из числа  большинства. Даже если все эти факторы не убедят большинство принять взгляды меньшинства, они пробудят' большинства сомнения в себе и склонят его к смотрению других альтернатив, часто приводящих к лучшему, более творческому решению.

психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива организации. В психологии часто употребляются схожие категории: "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологическая атмосфера коллектива".

 

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить  в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

 

Психологический климат (ПК) коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д. [4, с.106]

 

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась  точка зрения, согласно которой главной  структурой образующей ПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей. [6, с.76]

 

Таким образом, ПК коллектива представляет собой преобладающий  и относительно устойчивый психический  настрой коллектива, который находит  многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

 

Существенным элементом  в общей концепции психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре ПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. [10, с.136]

 

 

В свою очередь отношения  друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства  и подчинения.

 

В конечном итоге всё  многообразие отношений рассматривается  через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

 

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком  тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

 

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

 

В результате создается  определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата. [10, с.140]

 

То обстоятельство, что  отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение  к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

 

Действительно, отношения  человека к миру формируются в  рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается  предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

 

Аналогичным образом  обстоит дело и с отношением к  самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а  самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса  в трудовом коллективе, но нередко  в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

 

Это, разумеется, не снимает  возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости  от него.

 

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

 

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

 

Самочувствие личности в определенной мере может служить  и известным показателем степени  развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

 

С этой точки зрения самочувствие личности может рассматриваться  как один из наиболее общих показателей  ПК. Вместе с тем он не может считаться  вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах ПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

11. Понятие, формы и организация   делового общения. Публичное  выступление.

1)ДО- не является основой управления труда руководителя и имеет своей целью разрешить конкретные деловые управления.

Формы ДО: деловая беседа; деловые переговоры; совещания собрания; публичное выступление ; приём посетителей  и гостей; участие в презентациях и выставках и работа с документацией.

ДБ – речевое общение  между собеседниками которые имеют полномочия своих организации для установления деловых отношений. ДБ имеет основные этапы: начало беседы (хар-ра : установить контакт с собеседником; создать благоприятную атмосферу для беседы; привлечь внимание к теме разговора; побудить интерес собеседника). Приёмы: приём снятия напряжения; приём зацепки; приём стимулирую игру воображения; приём прямого подхода.

Вы подход( умение человека вести беседу поставив себя на место  собеседника).

2) Фаза передачи информации  формируя аргументы

Этапы: Обозначение проблем; закрепление информации; обозначение  новой направленной информации; собственная  передача информации.

Для получения информации задаём вопрос; закрыт вопрос(требует  да или нет); открыт вопрос( требует  пояснения ) ; литарический(не требует ни каких пояснений); переломный вопрос(удерживает беседу); вопрос для обдумывания(побуждает пояснять).

Моменты: умение слушать; успешная передача информации. Навыки: направление своего внимания следить  за невербальными знаниями; выкладывать  суждения: не позволять перебивать другого; проверить внимание; выявлять логику высказывания; предоставлять свою поддержку; создавать совместные идеи.

3) фаза аргументации:

Методы : фундаментальный(изложение  фактов); противоречия; извлечения вывод; сравнения; да…., но; кусков; бумеранга; игнорирование ;потенцирование; выведение; вопрос задать заранее; поддержка.

4) фаза принятия решений

Прием: обращаться по имени  или ИО; естественное и доброжелательное выражение лица; использование комплиментов и любезностей в рамках этикета.

5) деловая беседа

Главная цель дисциплин беседы ликвидация недостатки или ошибки в работе подчинённых.

Этапы ПДБ:

• подготовительный (изучает состояние «бреши» (когда кто-то , где и почему я совершил ошибку));
• само проведение беседы (очень важно создать + фон подчинённого , найти время и место , где можно поговорить наедине. На этом этапе нужно получить ответы на вопросы . Не является возникшая проблема средством привлечения внимания и доведение своих личных претензий? Не вызвана ли проблема личных затруднений ? (болезнь какого-то из близких). Не связана эта проблема с недостатком квалификации или обучения? На этом не приятном этапе лучше использовать двух персон. Объяснить что именно не так (если нарушение серьёзное)).
• Телефонная ДБ : нужно сказать слова приветствия; представиться; осведомление о наличии времени у собеседника; краткое изложение сути проблемы , которую нужно выяснить ; завершение разговора.

Рекомендации поведения  ДР: цель звонка и уяснить о чём  будешь спрашивать ; трубку лучше взять после первого звонка; откажитесь от нейтрального ответа; задайте хорошее настроение человеку; старайтесь разговор сделать кратким , изложение информации в 1-2 предложения; подробно о проблеме говорите только с тем кто компетентен его решить; разговор заканчивается на «Всё ли мы обсудили?» ; итог, нежелательно после беседы обсуждать бытовые, политические вопросы; если по телефону предъявлены деловые претензии, попросите представиться этого человека, позвольте высказаться не перебивая, затем сообщите, что выясните всё и перезвоните. После выяснения сразу перезвоните.