Школы менеджемента

Зная возможности своих подчиненных, руководитель должен передавать право  принятия решений на низшие уровни организации, постоянно выслушивать своих подчиненных по всем вопросам, для решения которых с его стороны необходимы какие-то действия.

Представители этой школы считают, что социальные проблемы могут быть решены в рамках одного предприятия.

Критики концепции человеческих отношений считают, что ее сторонники:

1. Недооценивают идеологические противоречия и различия интересов предпринимателей, рабочих и лидеров профсоюза, и поэтому упускают главное в индустриальных отношениях.
2. Не видят решающей роли организационных отношений, структуры предприятия и социально-политического и экономического фактора, на котором приобретают свой смысл человеческие отношения. И как следствие, недооценивают противоречий в области производственных отношений. Возникает ошибочный вывод о гармонии интересов, предпочтительное отношение к предпринимателям, узость взглядов на происхождение профсоюзов, преувеличение внимания к проблемам укрепления административной власти.

1.4Школа  «социальных систем» (Мари, Сайман, Этциони)

Основной недостаток исследуемых выше школ – отсутствие комплексности проблем организации, явился причиной возникновения нового направления.

Школа «социальных систем»  использовала вклады школы «человеческих  отношений», рассматривая человека в  организации как социально ориентированного и направляемого существа, обладающего различными потребностями, которые влияют на среду организации.

Эта школа рассматривает  человеческую организацию как сложный  комплекс взаимозависимых и взаимодействующих  факторов, а человека в организации, как один из факторов.

Потребности человека и  организации не совпадают.

Эта школа считает  наличие конфликта в организации  явлением, обусловленным природой организации, и основную задачу видит в снижении силы конфликтов.

Эта школа исследует  наиболее общие формы организации.

Однако, сторонники этой школы допускают ошибку, отождествляя социально-производственные отношения  с организацией производственного  процесса. Подобный подход к изучению производства приводит к несостоятельности  всей методологии данного направления, поскольку основу отношений между людьми капиталистического общества составляют экономические отношения, а не организация производственного процесса.

1.5«Новая»  школа

Характеризуется стремлением внедрить в науку управления методы и аппарат точных наук. Это выражается в использовании математического аппарата для решения управленческих задач.

Представители школы  Акофф, Л. Л.Бертланфи, С.Бир, Калман Клейн, Люс Форрестер.

Формирование этой школы  связано с возникновением кибернетики  и исследованием операций. Развитие школы шло по двум направлениям:

1. Развитие математического моделирования. Теория управленческих решений.
2. Создание системотехники.

В настоящее время  исследования в области теории управленческих решений направлены на разработку:

• методов математического моделирования процессов;
• алгоритмов выработки в коллективах решений с применением теории статистики;
• количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений.

 

2.Подходы к  управлению организацией

2.1Процессный подход в управлении

Эта концепция, означающая крупный  поворот в управленческой мысли, актуальна и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен  приверженцами классической школы  управления, что применялось ими  при описании функций управления. Однако они рассматривали эти функции как независимые друг от друга. Процессный подход в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается  как процесс, представляющий собой  серию непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых представляет собой процесс, очень важны для успеха организации. Каждая управленческая функция также состоит из серии взаимосвязанных действий.

Процесс управления состоит  из четырех взаимосвязанных функций  планирования, организации, мотивации и контроля. Функция планирования по своей сути отвечает на три следующих вопроса:

1. Где организация находится в настоящее время?
2. Куда организация хочет двигаться?
3. Как она собирается это сделать?

Планирование – это  один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование - это непрерывный процесс, что обусловлено неопределенностью окружения организации.

Организация – это  создание некой структуры для эффективного достижения целей организации. Это, прежде всего, разделение организации на уровни управления и функциональные области.

Мотивация заключается  в том, чтобы члены организации  выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно плану.

Контроль – это  процесс того, что организация  действительно достигает своих  целей.

Существует три аспекта  управленческого контроля – это  установление стандартов, измерение  того, что в действительности было достигнуто, и действия по устранению отклонений от стандартов, если они есть.

Все четыре функции –  планирование, организация, мотивация  и контроль, имеют две общие  характеристики: все они требуют  принятия решений, и для всех необходима коммуникация.

Принятие решений –  это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя.

Основным требованием  для принятия эффективного решения  является наличие адекватной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

Коммуникация – это  обмен информацией между двумя  или более людьми. Прочность и  качество отношений между людьми зависит от того, насколько четкими  и честными являются межличностные отношения.

2.2Системный  подход в управлении

Теория систем впервые была применена  в точных науках и технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим  вкладом школы науки управления. Системный подход – это способ мышления по отношению к организации и управлению, а не набор каких-то руководств или принципов для управляющих.

Система – это некоторая  целостность, состоящая из взаимосвязанных  частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Существуют два относительных типа систем – закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от окружающей среды.

Открытая система характеризуется  взаимодействием с внешней средой. Все организации являются открытыми  системами. Основная проблема менеджмента открытых систем – зависимость организации от обеспечивающих средств ее существования, условий внешней среды.

Данный подход предлагает схему, позволяющую осознать проблемы организаций. Она определяет процессы ввода и вывода, процессы изменения и обратную связь. Она подчеркивает отношения между организацией и внешней средой: организация должна удовлетворять потребности внешней среды, что позволяет получать поддерживающие организацию ресурсы. Задачей менеджмента является поддерживание этих связей. Обратная связь относится к информации о работе системы. В управлении обратная связь позволяет выполнять корректирующие действия.

Еще одна основная идея системного подхода – понятие подсистем  или системных уровней.

Помимо учета воздействий внешней среды системный подход позволяет нам избегать упрощений, он выделяет связи между системами и предупреждает менеджмент о возможности влияния последствий одной системы на другую.

Одна из разновидностей теории систем – концепция социотехнической системы. Основной вклад в ее разработку внесли в 1950 г. Эрик Трист и Кен Белфорт из Тэвистакского института человеческих отношений (Лондон). Наиболее известное исследование этих ученых – анализ попытки механизации добычи угольной промышленности Великобритании.

Это исследование подтвердило, что организация - это социотехническая система, представляющая сочетания  материальной технологии и социальной организации (людей, отношений, конституционных  установок).

Социальная система  охватывает человеческие стороны бизнеса; техническая система связана с машинной и информационной системами и используемыми организацией вещественными средствами труда.                                                                                                          Общий смысл теории систем состоит в том, что при разработке любого вида систем следует учитывать взаимозависимость между ее отдельными элементами.

2.3Ситуационный  подход в управлении

Дальнейшее развитие подхода к  организации как к открытым системам – это ситуационный подход. Большой вклад в его создание внесли Дж.Вудворд, Т.Бернс в Великобритании и П.Лоренс и Дж.Лорнс в США. Основной аспект этого подхода – адаптация внутренних структур и процессов организации к условиям внешнего мира; в них рассматриваются ситуационные факторы, которые необходимо учитывать руководителям при принятии решения о структурировании организаций.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными  конкретными ситуациями для того, чтобы достигнуть целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях  между организациями и внутри самих организаций, на определении  того, каковы значительные переменные ситуации, и как они влияют на эффективность организации.

Методологию ситуационного подхода можно представить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает эффективность всех аспектов процесса управления, методов планирования, организации, мотивации и контроля, принятия решений, динамики группового поведения, стилей руководства.
2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен предвидеть и положительные, и отрицательные последствия от применения данной концепции или методики.
3. Руководитель должен правильно интерпретировать ситуацию, определить наиболее важные факторы в данной ситуации, и какой вероятный эффект может повлечь их изменение.
4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект, и такие, которые имели бы меньше всего недостатков при использовании в конкретных ситуациях.

Успехи и неудачи  ситуационного подхода в значительной степени проявляются на третьем  шаге, определяющем переменные ситуации и их влияния. Если их не определить правильно, то и применяемый метод  управления не даст желаемого успеха. Этих ситуационных переменных достаточно много и сложно их выделить, но, тем не менее, существуют теории, в которых они выделены, и определено их влияние на организации в целом и на ее отдельные элементы, в частности это ситуационные теории лидерства. Толчком к дальнейшему развитию этой теории послужила знаменитая работа Т.Питерса и Р.Уотермана «В поисках совершенного» (1982 г.), в основу которой были положены результаты исследовательского проекта консультационной компании Мак Кинзи. Они обнародовали причины успеха сорока трех, как они считали, великолепно управляемых американских компаний и выделили восемь переменных элементов организации предопределяющих их успех.

• приверженность к действию;
• близость к потребителю;
• автономия и предприимчивость;
• производительность, т.е. рассмотрение людей, как главного источника производительности;
• знание того, чем управлять;
• не заниматься тем, чего не знаешь;
• простая структура и немногочисленный штат управления;
• одновременное сочетание жесткости и гибкости в организации.

Таким образом, ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Поскольку в соответствии с этим подходом методики и концепции должны быть применимы к конкретным ситуациям, ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением, с точки зрения ситуации «лучшего способа управления не существует».

 

Список использованной литературы

 

• Балабанов А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика.- С.-Пб.: Питер, 2000.
• Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт. – Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1989. – 190с.
• Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: “ИНФРА - М”, 1997.- 344 с.
• Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник 3-е издание. – М.: Гардарика, 1998. – 528 с.
• Виханский О.Н. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 1998.
• Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для студ вузов. – 2-е издание перераб и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
• Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2001 – 832 с.
• Менеджмент организации. Учебное пособие ( Румянцева З.П. и др.) – М. : “Инфра М”, 1997.- 432с.