Школы менеджемента

Министерство Образования Науки  Российской Федерации Бурятский  Государственный Университет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

Тема: Школы менеджемента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Базарсадаева С.Д группа 17320

Проверила: Нартуева А.Э.

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

1.Школы менеджмента

1.1 Научная  школа управления

1.2 Школа классического  (административного) управления

1.3 Школа «человеческих  отношений»

1.4 Школа «социальных  систем» (Мари, Сайман, Этциони)

1.5 «Новая»  школа

2. Подходы к  управлению организацией

2.1 Процессный  подход в управлении

2.2 Системный  подход в управлении

2.3 Ситуационный  подход в управлении

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Школы менеджмента

Модель управления, сформированная на основе упрощенного теоретического отражения реального бытия, позволяет  осознать всю сложность управленческого процесса и предлагает альтернативные точки зрения на изучаемый вопрос. Существующие в менеджменте модели управления предлагаются представителями соответствующих школ управления. Ни одна модель не предлагает полного решения возникающих проблем, поэтому менеджерам-практикам полезно научиться совмещать их, используя все самое ценное. Управленческие модели школ управления прямым или косвенным образом направляют действия менеджеров. Для того, чтобы получить представление об их природе, необходимо познакомиться с максимально широким кругом возможных точек зрений и вкладом каждой из них в процесс менеджмента.

1.1Научная  школа управления

Первые серьезные исследования в области менеджмента были проведены  представителями научной школы управления. Основоположником этой школы считается американский инженер-механик Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915г.), и его последователи и сторонники, Фрэнк и Лилия Гилберт, Генри Гант, Маркс Вебер, Генри Форд. Ф. Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника». Он полагал, что достижению этого будут способствовать гарантии достижения рабочими максимального уровня производительности как результата контроля над процессом труда, вмененным в первейшую обязанность менеджмента.

Первой фазой методологии  научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Ф.Тейлор, например, скорпулезно замерял количество железной руды или угля, которое может поднять человек, используя лопаты разного размера, и определил, что максимальное количество руды он может перебросить, если будет пользоваться совковой лопатой емкостью до 21 фунта (1 фунт = 400 г).                                                                       Согласно Ф. Тейлору, установление контроля над производством и повышение его предсказуемости должно базироваться на следующих принципах:

• использование для определения наилучшего способа выполнения конкретного задания научных методов, отказ от устаревших «правил для новичков»;
• жесткий отбор рабочих, обладающих необходимыми для определенной работы физическими качествами и умственными способностями;
• подготовка, обучение и развитие способностей рабочего, что позволяет ему точно следовать установленным процедурам;
• финансовые стимулы призваны гарантировать исполнение работы в соответствии с предписаниями;
• вся ответственность за планирование и организацию работы возлагается не на работника, а на менеджера.

Все это давало руководству  возможность установить нормы производства, которые выполнимы, и платить  дополнительно тем, кто перевыполнял эти нормы. Ключевым элементом в  данном подходе было то, что люди, которые производили больше, и вознаграждались больше.  Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы, т.е. отделило функцию управления от производственной функции. А выполнять эту функцию должны специально подготовленные люди.                                                                                                                                                         Идеи Ф.У.Тейлора получили широкое распространение в экономике 1920-1930-х годов. Его методы позволили повысить производительность труда, заменить квалифицированных работников малоквалифицированными, способствовали разработке методов планирования. Ярым последователем теории Ф. Тейлора был Генри Форд. Введенная на его заводах конвейерная линия позволила сократить время сборки автомобиля с 700 до 93 минут.                                               Супруги Фрэнк и Лилиан Гилберты (1868-1924 и 1878-1972) внесли значительный вклад в развитие научного менеджмента.                                                                                                          Гилберты изобрели прибор и назвали его микрохронометром, и использовали его для исследования операций. Они изучали, какие движения выполняются при определенных операциях, разбивая производственный процесс на микропроцессы. При их анализе они исключали все лишние движения, сократив тем самым движения при кладке кирпича с 18-ти до 4-х с половиной. Эти движения они называли терблигами.                                                                       Они также предложили соответствующую методику обучения работников правильным приемам труда. Лилиан Гилберт уделяла большое значение психологическим аспектам менеджмента. Она считала, что при строго научной организации труда, люди будут полностью использовать свой потенциал, и могут обрести чувство самоуважения и успеха.

Френк и Лилиан Гилберты полагали, что знакомство с результатами исследований времени и движения, и, конечно, всем аппаратом научного менеджмента способствовало бы повышению морального духа рабочих, принесло бы им очевидные материальные выгоды. Это продемонстрировало бы, что руководители компании заботятся о благосостоянии работников, а сами работники беспрекословно следовали бы предписаниям, работали бы правильным и предсказуемым способом.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало  признаваться как самостоятельная  область знаний и научных исследований. Впервые руководители-практики и  ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

1.2Школа  классического (административного)  управления

Основоположником этой школы считают  французского ученого-практика Анри Файоля (1841-1925), который руководил большой французской компанией по добыче угля, а после выхода в отставку, решил обобщить свой богатый практический опыт.                                                                        В отличие от Ф.Тейлора, уделявшего основное внимание производственным системам, А.Файоль разработал принципы менеджмента для организации в целом (таблица 1).

Основные принципы управления А.Файоля

1. Разделение труда	Внимание и усилия работника  концентрируются на отдельной узкой  задаче, тем самым повышается квалификация и уровень выполнения работы
2. Власть	Право отдавать команды и нести  ответственность за результаты
3. Дисциплина	Четкое и ясное взаимопонимание  между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном – результат возможностей руководства.
4. Единство распоря-дительства	Распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю
5. Единство руководства	Один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей
6. Подчинение индиви-дуальных интересов  общим интересам	Менеджер должен добиваться с помощью  личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы  интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом
7. Вознаграждение персонала	Оплата должна отражать состояние  организации и стимулировать  людей на работу с отдачей
8. Централизация	Уровень централизации и децентрализации  должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты
9. Цепи взаимодействия	Четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным
10. Порядок	Все должны знать свое место в  организации
11. Равенство	К рабочим следует подходить справедливо и по-доброму
12. Стабильность персо-нала	Кадры должны находиться в стабильной ситуации
13. Инициатива	Менеджеры должны поощрять подчиненных  выдвигать идеи
14. Корпоративный дух	Следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Главный вклад А.Файоля в теорию управления состоял в том, что  он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирования и прогнозирования, организации, руководства, координации и контроля.                                                                                                                             Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Наиболее известный из этих принципов - принцип единоначалия.

А.Файоль считал, что он обязан своим успехам в бизнесе  не столько личным качествам, сколько разработанным им методам управления. В то же время он подчеркивал, что использование принципа не подразумевает использования чего-то жесткого абсолютно.

А.Файоль в отличие  от Ф.Тейлора отрицал необходимость  наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые, не обладая правами руководства, должны осуществлять подготовку к будущему. Большое внимание он уделял прогнозу.

Дальнейшее развитие теории классического менеджмента получило в трудах Г.Эмерсона, Л.Урвика, М.Вебер. Г.Эмерсон сформулировал 12 принципов управления:

• точная цель управления;
• учет перспективы при выборе позиций;
• компетентная консультация;
• дисциплина;
• справедливость отношений к персоналу;
• диспетчирование;
• нормы и расписание;
• нормализация условий труда;
• нормирование труда;
• письменные инструкции;
• вознаграждение за производственные результаты.

Г.Эмерсон впервые  указал на необходимость комплексного подхода к решению задач организации  и управления. Дал понятие эффективности как максимального соотношения между затратами и результатами.

Л.Урвик продолжил  и углубил основные положения  А.Файоля, дополнив основные обязанности  руководителя функциями по координации, отчетности и составлению бюджета.

Главное внимание уделил разработке принципов и глубже А.Файоля сформулировал эти принципы:

1. Соответствие людей структуре.
2. Создание специального и генерального штаба.
3. Сопоставление прав и ответственности.
4. Диапазон контроля.
5. Специализация.
6. Определенность.

М. Вебер уделял внимание изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Выделил 3 типа организации управления.

• Харизматический - обладает исключительными свойствами.
• Традиционный - возникает из харизматического.
• Идеальный (бюрократический) – основан на специальном разделении власти, обеспечивающей руководителю возможность быть лидером.

Таким образом, представители  классической школы пытались разработать  принципы, рекомендации и правила  создания строго определенной принудительной системы работ и исключить  влияние отдельных работников на производство введением соответствующих жестких мер нормирования. Они считали возможным разработать такие принципы, которые подобно классическим и физическим законам, действовали независимо от системы и человека.

1.3Школа  «человеческих отношений»

Основное внимание уделяла учету  человеческого фактора и созданию соответствующего психологического климата  в коллективе.                                                                                    Родоначальниками считаются Э.Мэйо и М.Фоллетт. Эксперименты в городе Хатория продолжавшиеся 13 лет привел к неожиданному для Э.Мэйо выводу, что производительность труда зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от психологического и социального климата в среде рабочих (в неформальных малых группах).

В практике управления необходимо применять такие методы, которые  позволяют выявлять и использовать психологические и социальные особенности  группы:

• Рекомендуют привлекать рабочих к планированию и нормированию.
• Совмещать профессии, отказаться от массового производства.
• Значительное место отводят поиску методов совершенствования труда работников системы управления.

Однако, они переоценили  принцип «делегирования ответственности». Нижние уровни организации делегируют вверх функции администрирования и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия.