Роль управления персоналом предприятия в решении производственных задач на предприятии

 

                                                        Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной  и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их. Человек в системе менеджмента  является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы. [ 10]

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием и считается  основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера  управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа  содержания труда различных категорий  персонала.

Основным структурным  подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который  возложены функции по приему и  увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения  квалификации и переподготовки. Для  выполнения последних функций нередко  создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. [14 ]

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации. Поэтому  необходимо как обеспечить преобразования на макро уровне, так и подготовить  управленцев работать по-новому.

Целью данной работы является определение путей совершенствования  управления персоналом на основе теоретических  знаний и анализа управления персоналом на .

Соответственно основными  задачами работы являются:

1) изучение теоретических  основ управления персоналом;

2) анализ деятельности  и управления персоналом 

3) определение путей совершенствования  управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава1.Теоретические  основы системы управления персоналом на предприятии

 

1.1 Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом на предприятии

Эффективное управление персоналом – это не вопрос простого манипулирования  людьми, оно означает понимание значимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к людям.

Современное управление персоналом – это система идей и приемов  эффективного построения и управления организациями. Само же понятия управления персоналом (HR management) можно сформулировать следующим образом.

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую  зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности  менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы  оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся  в ситуации спада.

Ниже рассмотрены основные положения, принципы и состав системы  управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого  в рамках определенной организа .

Организация должна создать  особые методы, процедуры, программы  управления процессами, связанными с  человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В  единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

- соответствие персонала  целям и миссии фирмы (уровень  образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе)

- эффективность системы  работы с персоналом – соотношение  затрат и результатов, потребность  в инвестициях, выбор критериев  оценки результатов работы с  персоналом;

- избыточность или недостаточность  персонала, расчет потребности,  планирование количества;

- сбалансированность персонала  по определенным группам профессиональной  деятельности и социально-психологических  характеристик;

- структура интересов  и ценностей, господствующих в  группах персонала управления, их  влияние на отношение к труду  и его результаты;

- ритмичность и напряженность  деятельности, определяющие психологическое  состояние и качество работы;

- интеллектуальный и творческий  потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование  персонала, организацию системы  его развития. ционной иерархической  структуры

Структура непосредственно управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых  для этого затрат.

Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Определение заработной платы  и компенсации: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и сохранения персонала.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию  и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения  работников на должности с большей  или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта  путем перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение  эффективности труда руководящих  кадров.

Трудовые отношения: осуществление  переговоров по заключению коллективных договоров.

Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости  для персонала делает любую фирму  более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в  качестве средства для повышения  гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного  взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

 

 

 

1.2. Организация  управления кадровым потенциалом  предприятия

Реализация целей и  задач управления кадровым потенциалом  предприятия осуществляется через  кадровую политику.

Кадровая политика - главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с  персоналом.

Кадровая политика включает в себя:

-тип власти в обществе (охлократия, автократия, демократия);

-стиль управления;

-правила внутреннего  распорядка;

-устав;

-трудовой договор;

-положение об оплате  труда.

Организацией управления кадровым потенциалом предприятия  занимается кадровая служба. Кадровая служба – это совокупность специализированных структур, подразделений вместе с  занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового  законодательства, реализация социальных программ. В своей работе кадровая служба руководствуется Трудовым кодексом и другими нормативными актами по труду Российской Федерации. [19 ]

Основными задачами кадровой службы являются:

1. Участие в разработке  и реализации стратегии управления  персоналом.

2. Обеспечение предприятия  необходимым количеством кадров  руководителей, специалистов, рабочих  требуемых профессий, специальностей  и квалификации.

3. Осуществление эффективного  подбора, расстановки и реализации  трудового потенциала кадров  в соответствии с их профессиональными,  деловыми и нравственными качествами.

4. Участие в формировании  и развитии стабильного трудового  коллектива, создании благоприятного  социально-психологического климата.

5. Постоянное совершенствование  управления кадрами на основе  реализации целевых программ, современных  персонал-технологий и оказании  систематической методической помощи  руководителям подразделений по  проблемам управления персоналом. [9 ]

Выделяют следующие устойчивые тенденции в развитии управления персоналом:

1) Выделение практически  всех функциональных направлений,  охватывающий комплекс проблем  управления персоналом в деятельности  зарубежных фирм. Причем этот  полный охват наблюдается в  организациях различных размеров  и различных финансовых возможностей.

2) Широкое развитие внешних  консультационных, посреднических  фирм, работающих с организациями  на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная  интеграция между организациями  по реализации задач управления  персоналом.

3) Делегирование полномочий  и ответственности по выполнению  функций управления персоналом  линейным руководителям подразделений  и опытными специалистами с  одновременной организацией их  глубокого, непрерывного обучения.

4) Интернационализация управления  персоналом, выражающаяся в развитии  международных контрактов в деятельности  посреднических организаций, центров  подготовки персонала, специализированных  кадровых подразделений предприятия,  государственных органов, информационных  служб и формирование на этой  основе единой международной  службы управления персоналом. Следует  отметить, что наличие вышеуказанных  тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в зарубежных фирм. [11 ]

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1) Сегодня существенно  изменились условия, в которых  кадровая служба развивается.  Эти изменения связаны с переходом  устойчивого во времени дефицита  трудовых ресурсов к их избытку.  Главными резервами становятся  лучшее использование кадров, оптимальное  их распределение по рабочим  местам, возрастание нагрузки на  каждого члена коллектива. Сокращение  численности персонала – важнейший  рычаг повышения эффективности  производства на этапе перехода  к рыночной экономике.

2) Уменьшение численности  работников должно быть компенсировано  большей интенсивностью труда,  а значит, и более высокой квалификацией  работника. В связи с этим  возрастает ответственность кадровых  служб в выборе направлений  квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм  обучения и стимулирования их  труда.

3) Реализация перестройки  кадровой политики влечет за  собой расширение функциональных  обязанностей работников кадровых  служб, повышение их самостоятельности  в решении кадровых проблем.

4) Набор кадров является  одной из основных задач кадровой  службы, он заключается в создании  необходимого резерва кандидатов  на все должности и специальности,  из которого организация отбирает  наиболее подходящих для нее  работников.