Роль и место менеджера на предприятии (на примере ООО «Кяхтинское»)

     Основным  инструментом  аттестации является анкета, которая  представляет собой специально  разработанный вопросник, включающий  перечень определенных качеств  и варианты ответа. При этом  перечень качеств, которыми должен  обладать специалист, зависит от  сферы его деятельности и занимаемой  должности. Поэтому правильный  подбор качеств, их перечень  для каждой конкретной должности,  а также оценки в баллах  рекомендуется устанавливать конкретной  экспертной комиссией в организации.  Именно в этом - одно из важнейших  условий объективной оценки работника.  После обсуждения результатов  каждая экспертная комиссия утверждает  не только перечень качеств для включения в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах.

     Расположены  эти качества в анкете в  ранжированный ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка аттестуемому. Она характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств аттестуемого по четырем вариантам ответа. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

1. если всегда - 1,5 балла;
2. если в большинстве случаев - 1 балл;
3. если иногда - 0,5 балла;
4. если почти никогда - 0 баллов.

     При первой  оценке ставится знак "+" в   графе против качества и его  оценки в баллах. При второй  оценке ставится знак "+" в  графе, соответствующей мнению эксперта.

     Обработка результатов  оценки аттестуемого осуществляется  путем заполнения специального  бланка - "Бланк результатов опроса  экспертов на аттестуемого". С этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком "V" в этот бланк. В другом бланке ("Бланк расчета средней оценки аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле:

3 ср=(310*n10+39*n9+…+31*n1)/n1Vn

      ,где  Зср - средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

     З10  ... 31 - оценка  экспертом степени значимости  качества по десятибалльной шкале;

     n10  ... n1 - количество  экспертов, которые присвоили  качеству оценку по степени значимости (в баллах);

     n - общее количество экспертов.

     Одновременно  в этом же бланке по каждому  из качеств  рассчитывается  средний балл степени  проявления  этого качества у аттестуемого по формуле:

Пср=П1,5*Н1,5+П1*Н1+П0,5*Н0,5/n

       , где Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

     П1,5  ... П0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;

     n1,5  ... n0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;

     n - общее количество экспертов.

     Затем по  каждому качеству определяется  средневзвешенный балл по формуле:

     К = Зср * Пср

,где К - качество.

     Далее путем  суммирования средневзвешенных  баллов по всем качествам определяется  итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.

     Расчет  эталона  производится следующим образом:  сумма баллов по всем качествам  умножается на 1,5 (коэффициент степени  проявления качества, если оно  проявляется всегда), или на 1,0 (если  оно проявляется в большинстве  случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда).

     Таким образом,  если оценка работника составляет  более 85 баллов, формулируют вывод  о его повышении или включении  в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка  составит от 57 до 85 баллов, делают  заключение о соответствии занимаемой  должности. В третьем случае, если  оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что  работник не соответствует занимаемой  должности. При этом весьма  ценно и то обстоятельство, что  детальный анализ оценок экспертов  по качествам может помочь  определить для каждого работника  конкретные направления совершенствования его деятельности.

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Основные направления  по совершенствованию деятельности менеджеров

 

     В экономическом отделе ГУП «Моген-Бурен» работает четыре человека. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

     Исходные  данные  для расчета комплексной  оценки  результатов труда и деловых   качеств работников экономического  отдела приведены в табл. 7, 8.

 

     Таблица 7

 

     Степень достижения (проявления) признаков Сотрудник Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества Степень проявления признаков, определяющих результаты труда

1 2 3 4 5 6 1 2 3

1 Горелов  1,25 1,0 1,0 1,25 1,25 - 1,0 1,25 1,25

2 Лоев 1,25 1,25 1,0 1,25 1,0 1,25 1,0 1,25 1,25

3 Зубин 1,25 1,0 1,25 1,25 1,0 1,25 1,0 1,25 1,25

4 Лапин 1,25 1,0 1,0 1,25 1,25 1,0 1,0 1,0 1,0

 

 

 

 

     Таблица 8

 

     Исходные  данные  по экономическому отделуДолжность, Ф.И.О. Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества Уровень

 

образования Стаж  работы по специальности (лет) Степень проявления признаков, определяющих результаты труда

Признаки Признаки

1 2 3 4 5 6 1 2 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Начальник отдела Горелов   1,25 1,0 1,0 1,25 1,25 - высшее 12 1,0 1,25 1,25

2. Главный  специалист  Лоев 1,25 1,25 1,0 1,25 1,0 1,25 высшее 18 1,0 1,25 1,25

 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

3. Специалист I категории  Зубин 1,25 1,0 1,25 1,25 1,0 1,25 высшее 7 1,0 1,25 1,25

4.  Специалист II категории  Лапин 1,25 1,0 1,0 1,25 1,25 1,0 незаконченное высшее 3 1,0 1,0 1,0

 

 

     Комплексная  оценка (Д) определяется по формуле: 

 

     Д = П*К + Р*С,   

 

     где П – показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К – показатель уровня его квалификации, Р – показатель результатов труда работника, С – уровень сложности выполняемых ими функций.

 

     Для определения  величины показателя П  производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.9,10) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

 

 

 

 

 

 

 

     Таблица 9

 

     Оценка  признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителейПризнаки  профессиональных и личных качеств Удельная  значимость признаков в общей  оценке деловых качеств Оценка  признаков с учетом удельной значимости

0,75 1,0 1,25

1 2 гр.3 = гр.2*0,75 гр.4 = гр.2*1,0 Гр.5 = гр.2*1,25

1. Профессиональная компетентность  – знание законодательных актов,  руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора 0,27 0,2 0,27 0,34

2. Способность оперативно  и самостоятельно принимать обоснованные  решения и отвечать за них,  умение быстро и правильно  реагировать на возникающие ситуации 0,23 0,17 0,23 0,29

3. Способность практически  организовывать  работу коллектива   

0,13 

0,1 

0,13 

0,16

 

        

4. Способность  стимулировать  у работников творческую инициативу, направленную на повышение эффективности  труда; умение создать в коллективе  благоприятный морально-психологический  климат 0,12 0,09 0,12 0,15

5. Способность  работать  в экстремальных условиях, выполнять  работы, требующие аналитической  оценки в процессе выработки  и принятия нестандартных решений 0,25 0,19 0,25 0,31

 

 

 

                                                                                                                  Таблица 10

 

     Оценка  признаков,  определяющих профессиональные

 

     и личные  качества специалистов

Признаки  профессиональных и личных качеств Удельная  значимость признаков в общей  оценке деловых качеств Оценка  признаков с учетом удельной значимости

0,75 1,0 1,25

1 2 гр.3 = гр.2*0,75 гр.4 = гр.2*1,0 гр.5 = гр.2*1,25

1. Профессиональная  компетентность  – знание законодательных   актов, руководящих и нормативных   документов, умение работать с   документами 0,34 0,25 0,34 0,42

2. Сознание  ответственности  за последствия  своих действий, принимаемых решений 0,17 0,13 0,17 0,21

3. Способность  четко  организовывать и планировать   выполнение порученных заданий,  умение рационально использовать  рабочее время 0,12 0,09 0,12 0,15

4. Способность  выполнять  должностные функции  самостоятельно, без помощи руководителя  или  старшего по должности 0,10 0,07 0,10 0,12

5. Творческий  подход к  решению поставленных  задач,  активность и инициатива  в  освоении новых информационных  технологий, способность быстро  адаптироваться к новым условиям  и требованиям 0,10 0,07 0,10 0,12

6. Способность сохранять  высокую работоспособность в  экстремальных условиях 0,17 0,13 0,17 0,21

 

 

 

     Оценка  по  всей совокупности признаков,  определяющих профессиональные  и личные качества работников (П), производится путем  суммирования  оценок признаков, умноженных  на их удельную значимость, и  рассчитывается по формуле:

 

      ,

 

     где i – порядковый  номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей  n=5, для специалистов n=6);

 

     j – уровень  (степень) проявления признака (j=1,2,3);

 

     aij – количественная мера признака у работника;

 

     xi – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

 

     Определим показатель  степени развития профессиональных  и личных качеств (П) каждого  работника:

 

     П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

 

     П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

 

     П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

 

     П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16.

 

     Оценка  уровня  квалификации определяется по  формуле: 

 

     К = (ОБ+СТ) / З,    

 

     где ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);

 

     СТ  – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

 

     З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

 

     В соответствии  с тем, в какую группу по  уровню образования попадает  работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное  высшее), ему присваивается количественная  оценка по этому признаку, величина  которой составляет 1 или 2.

 

     В зависимости  от стажа работы по специальности   работники распределяются на  четыре группы по каждому уровню  образования (табл. 11).

 

                                                                                                  Таблица 11

 

     Оценка  уровня  квалификацииНомер группы по стажу Оценка  стажа Стаж  работы по специальности у работников, имеющих образование, годы

1 гр. Среднее специальное  образование 2 гр. Высшее  и незаконченное высшее образование

1 0,25 0 – 9 0 – 9

2 0,50 9 – 13, свыше 29 9 – 17, свыше 29

3 0,75 13 – 17, 21 – 29 17 – 25

4 1,00 17 – 21 26 – 29

 

 

 

     Определим оценку  уровня квалификации каждого   работника:

 

     К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

 

     К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

 

     К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

 

     К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75.

 

     В соответствии  с установленными значениями, обусловленными  постепенным усложнением  работ,  работники имеют следующие   оценки сложности выполняемых  работ (С):

 

     С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57.

 

     Оценка  результатов  труда (Р) определяется суммированием  оценок признаков  результатов  труда с учетом удельной значимости  признаков(табл. 12).

 

     Таблица 12

 

     Оценка  признаков,  определяющих результаты труда   работников

 

     и личные  качества специалистовПризнаки  результатов труда Удельная  значимость признаков в общей  оценке результатов труда Оценка  признаков с учетом удельной значимости

0,75 1,0 1,25

1 2 гр.3 = гр.2*0,75 гр.4 = гр.2*1,0 гр.5 = гр.2*1,25

1. Количество  выполненных  работ 0,30 0,225 0,30 0,375

2. Качество  выполненных  работ 0,40 0,300 0,40 0,500

0,30 0,225 0,30 0,375

 

 

 

     Оценка  Р определяется по формуле:

 

         ,

 

     где i – порядковый  номер признака (i=1,2,3);

 

     j – уровень  (степень) проявления признака (j=1,2,3);

 

 

 

     Рij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у   работника.

 

     Определим оценку  результатов труда (Р) каждого   работника:

 

     Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

 

     Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

 

     Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

 

     Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1.

 

     Определим комплексную  оценку (Д) каждого работника   по формуле (2.1):

 

     Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

 

     Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;