Развитие поведенческих концепций в управлении

Содержание

 

 

 

Введение

 

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы. Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента.

Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управление - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие.

Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.

Целью данной курсовой работы является изучение развития поведенческих концепций в управлении. Рассмотрение их основных характеристик и методов применения.

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Актуальность данной темы в том, что изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки. Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

Как показывает предшествующий опыт развития многих стран мира, обращение к истории часто происходило в критические, судьбоносные периоды жизни общества, в периоды поиска путей выхода из сложившейся кризисной ситуации.

Исторические предпосылки менеджмента

 

Древние философы полагали, что причиной бедственного положения общества, как правило, является отсутствие должного управления. Вопрос о природе и принципах эффективного управления занимал многих великих мыслителей, а основы управления как процесса, возникающего из-за возникновения целей, достижение которых требовало совместных усилий людей, были заложены еще в античности.

Платон, например, рассматривал управление как науку об общем питании людей и доказывал, что управление является важным элементом системы жизнеобеспечения общества. Мудрое управление, полагал он, должно основываться на всеобщих и разумных законах. Однако законы сами по себе слишком абстрактны и догматичны для того, чтобы на их основе можно было бы отыскать правильное решение в каждой конкретной ситуации. А на практике управление обществом есть своего рода искусство и поэтому целесообразней будет принадлежность полномочий не законам, а некоему политику, владеющему искусством управления общественными делами на основах разума, способного к правильному пониманию и применению этих законов.

Аристотель заложил основы учения о домохозяйстве (прообраз современной экономической теории), которым указывал на необходимость разработки «господской науки», обучающей рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими. Впрочем, замечал Аристотель, дело это довольно хлопотное, а поэтому у тех, кто имеет возможность избежать таких хлопот, управляющий берет на себя такую обязанность, сами же они занимаются политикой или философией.

Эпоха рабовладения в целом характеризовалась преобладанием методов прямого принуждения, насилия и страха наказания в качестве главных средств побуждения к труду. В дальнейшем, с развитием общественного производства, принудительный труд стал неэффективным, и заменившая его система наемного труда зарождавшейся буржуазной эпохи основывалась на принципиально ином механизме социального принуждения, широко использующем материальное стимулирование работников и экономические рычаги в управлении трудом.

С накоплением собственности, с усложнением технического строения капитала владельцы производства стали передавать часть своих полномочий по управлению персоналом высококвалифицированным наемным служащим - менеджерам. Как профессионалы в сфере организации и управления социально-экономическими процессами, менеджеры выступают исполнителями, проводниками воли капиталиста на предприятии.

Возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, которые лучше информированы о том, как наилучшим образом управлять организациями. В современных условиях конкурентной, изменчивой среды менеджеры являются носителями знаний о том, как лучше использовать ресурсы предприятия.

Неоклассическая школа управления - фундамент школы поведенческих наук

 

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассическойшколой.

Двух ученых -- Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо -- можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик" в Хотторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки в развитии теории организации

 

Школа научного управления и классическая школа появились, когда психология еще только зарождалась. Поэтому, хотя представители научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, они ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

 

  Школа человеческих  отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое  направление в общей теории  организации, социологии организаций  и управленческой практике. В  рамках школы человеческих отношений  первостепенными являются принципы  всемерного развития и всестороннего  использования организацией способностей  работников, удовлетворения их разносторонних  потребностей, использования механизмов  самоорганизации и внутреннего  контроля за их поведением  и деятельностью, стимулирования  процессов групповой динамики, демократизации  управления, гуманизации труда. 

 

  Обращение к человеческому  фактору — это революционный  переворот в теории организации  и управления. Под «человеческим  фактором» в психологии понимают  личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую  систему. В более конкретном понимании  — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий  фактор определяет конкурентоспособность  и эффективность организации. Поэтому  затраты на человека стали  рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые  надо правильно использовать.

Зарождение и развитие теории человеческих отношений и ее основные представители

 

 

  У исследователей истории  возникновения школы человеческих  отношений нет однозначного мнения  о том, кто является основателем. Одни считают, что возникновение  школы непосредственно связано  с именем немецкого психолога  Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами  двух американских ученых: Фоллетт  М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи  считают, что наиболее яркие представители  этой школы — Мэйо Э., Ротлис-бергер  Ф., Диксон В., Герцберг Ф., МакГрегор , Лайкерт Р., Арджирис К. Ряд авторов  относят к этой школе также  Левина К., Барнарда Ч., Шелдон  О., а также представителей моделей  руководства.

 

  Мюнстерберг первым  осознал важность гуманизации  процесса управления, так как  менеджер обязан управлять, прежде  всего, людьми, а не машинами. Мэри  Паркер Фоллетт была первой, кто  определил менеджмент как «обеспечение  выполнения работы с помощью  других лиц». Она выдвинула идею  гармонии труда и капитала, которая  могла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

 

  Элтон Мэйо. Проводя экспериментальные исследования по производительности труда с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хоторне, Мэйо установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда. Мотивами поступков людей являются, главным образом, не экономические интересы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. 

 

  Основным теоретическим  результатом эксперимента стало  осознание зависимости производительности  труда работающего от внимания  и заинтересованности в нем  менеджера, а также внутриличностной  мотивации работника. Хоторнские  эксперименты служат отправной  точкой дальнейшей эволюции управления  человеческими ресурсами, знаменующей  переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации  и преимущественно материальном  стимулировании, к доктрине «человеческих  отношений» с иными основными  характеристиками. 

 

  Смысл взглядов школы  человеческих отношений на природу  человека может быть сведен  к следующим положениям:

 

  - человек — «социальное  животное», которое может быть  свободно и счастливо только  в группе; 

 

  - человек обладает большими  способностями, которые очень слабо  используются в «машинной модели»  организации;

 

  - труд человека может  приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен  и содержателен;

 

  - роль экономических  форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными  и тем более универсальными;

 

  - производственная организация  — это сфера не только приложения  трудовой деятельности, но и удовлетворения  социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

 

  - для повышения эффективности  деятельности организации необходимо  отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о  властных отношениях, иерархии, жестком  программировании и специализации  труда, поскольку они противоестественны  и противоречат природе человека;