Расчет показателей текучести кадров ООО ЛесСтройИнвест

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

\

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………………......3

Основная часть…………………………………………………………………………..5

Высвобождение, увольнение  персонала. Понятие, значение для деятельности фирмы…………………………………………………………………………………........5

 Варианты высвобождения персонала………………………………………….........6

Виды увольнений………………………………………………………………………...7

Причины увольнений по инициативе администрации…………………………....9

Основания для увольнения работника………………………………………….........9

Подходы к управлению текучестью кадров……………………………………..…..11

Работа с причинами текучести  кадров, варианты их устранения или  снижения текучести……………………………………………………………………………….........19

Методы снижения уровня текучести кадров…………………………………….….20

Практическая  часть...…………………………………………………….…………....22

ООО ЛесСтройИнвест……………………………………………………………….…22

Расчет  показателей  текучести кадров ООО ЛесСтройИнвест…………………25

Заключение……………………………………………………………………………...26

Список  использованной литературы................................................................28

Приложение…………………………………………………………………………...…29

Введение

Увольнение с работы - это прекращение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным законом. Различаются увольнение по инициативе работника, по инициативе администрации (работодателя) и по иным законным основаниям. По трудовому праву РФ - наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания. При увольнении: нужно внимательно отнестись к основанию, по которому происходит разрыв трудовых отношений с работником. Особенно если он увольняется не по своей инициативе. Оформить данную процедуру необходимо грамотно составленными документами. Ведь недовольный увольнением сотрудник может обратиться в суд за защитой своих интересов и добиться своего восстановления на работе; при прекращении трудового договора работнику нужно выплатить положенные ему по законодательству компенсации и пособия. Данная тема является актуальной, так как для сохранения устойчивости организации важно правильно провести процедуры сокращения персонала, избежать возможного в такой ситуации ухудшения социально-психологического климата. Нужно внимательно отнестись к основанию, по которому происходит разрыв трудовых отношений с работником. Особенно если он увольняется не по своей инициативе. Оформить данную процедуру необходимо грамотно составленными документами. Ведь недовольный увольнением сотрудник может обратиться в суд за защитой своих интересов и добиться своего восстановления на работе. При прекращении трудового договора работнику нужно выплатить положенные ему по законодательству компенсации и пособия.

Целями курсовой работы являются изучение:

• Причин увольнений;

• Правовых аспектов увольнений;

• Экономических потерь организации при увольнении сотрудников;

• Факторов сохранения, поддержание благоприятного психологического климата в организации

• Разработка программы деятельности организации, направленной на уменьшение процента увольнений

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Высвобождение, увольнение персонала:  понятие, значение для деятельности фирмы.

Увольнение  сотрудников — прекращение отношений найма между работодателем и работником. Может происходить по инициативе каждого из них, а также по соглашению обеих сторон (частным случаем этого является увольнение, связанное с истечением срока найма).

Высвобождение персонала - увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава. Высвобождение персонала - комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.

Планирование  высвобождения или сокращения персонала  имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производств или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также, осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

В связи с уходом работника  временно "оголяется" участок  работы, за который он отвечал. В результате, как правило, приходится задействовать других работников, давая им дополнительную нагрузку, что приводит к снижению эффективности работы предприятия. Возникает высокий риск, что увольняющийся может разгласить конфиденциальную информацию, которая стала ему известна в процессе работы. В случае если уволившийся перейдет на работу к конкурентам такая ситуация может нанести серьезный ущерб предприятию. В случае если руководство не было заранее готово к увольнению сотрудника - возникает срочная необходимость в новом работнике. Всё это требует дополнительных затрат денег и времени, которое во многих случаях намного дороже чем деньги. Необходимо или обращаться в агентство по трудоустройству или искать работника нужной специальности самостоятельно. А на это не каждому руководителю предприятия хватит терпения. В результате возникает высокий риск того, что кандидаты на работу будут отбираться поспешно, без полноценной надлежащей проверки. Высокая вероятность, что новый работник будет недостаточно профессионально подготовленным и по личным качествам соответствовать предъявляемым требованиям. Кроме того, вполне возможно, что на освободившееся место срочно будет устроен "по блату" кто-либо из родственников или приятелей сотрудников предприятия. Не исключено также, что таким способом на предприятие будет внедрен агент конкурентов. Новому сотруднику требуется определенное время на адаптацию к работе. В это время он особенно уязвим для влияния, и рискует по незнанию совершить    ошибки, которые могут нанести вред  предприятию. 
Ротация кадров, особенно если она превращается в так называемую "текучку" (частую смену работников) наносит огромный вред имиджу предприятия. 
 

Увольнение работника  это всегда проблема юридическая. Поэтому, если при увольнении не были соблюдены  все предусмотренные действующим  трудовым законодательством формальности, и работник был уволен, хотя обоснованно, но с нарушением действующей процедуры, можно с уверенностью сказать, что проблемы с уволенным работником у Вас только начинаются. В такой ситуации работник имеет полное право обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула, а так же возмещения морального ущерба. А теперь посчитаем, во что это выльется. Процедура рассмотрения дела в суде в наших условиях может длиться от одного до шести месяцев в лучшем случае, с учётом прохождения всех судебных инстанций. 

Варианты высвобождения персонала

Прекращение найма. Поскольку  численность сотрудников повышается только за счет приема на работу, первой реакцией предприятия при необходимости высвобождения персонала должно быть прекращение приема на работу. Эта мера приемлема с социальной точки зрения, однако она не является целенаправленной, так как освобождаются не обязательно именно те рабочие места, которые должны быть сокращены. Опыт показывает, что прекращение приема на работу обеспечивает за год вследствие естественной текучести персонала его сокращение примерно на 5% от общей численности.

Перемещения. Если точно  определено, где конкретно имеет  место излишняя численность персонала, перевод конкретных работников на другое, свободное рабочее место, является приемлемым с социальной точки зрения мероприятием. Разумеется, перевод предполагает наличие у работника соответствующей профессиональной пригодности к работе на новом месте и согласие работника на перевод.

Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня:

• введение сокращенного рабочего дня;
• отмена (сокращение) сверхурочных;
• Введение укороченной рабочей недели. Например, в Германии на основе тарифных соглашений продолжительность рабочей недели в последние 5 лет с 40 часов постепенно была снижена примерно до 37,5 часа, в некоторых отраслях до 35 часов.
• Увольнение отдельных сотрудников. Практика показывает, что на предприятиях имеется определенное число сотрудников, которые не хотят проявлять требуемую отдачу в работе.
• Массовые увольнения. Разрыв трудовых отношений вопреки воле наемных работников может быть только последним средством, так как потеря рабочего места не по инициативе и не по вине работника часто ставит под угрозу экономическую базу существования его семьи, включая и негативные последствия для детей.

 

Виды увольнений

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

• увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии -- по собственному желанию);
• увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии -- по инициативе администрации);
• выход на пенсию.

Относительно беспроблемным  с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала. Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью». При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса -- такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.

Увольнение по инициативе администрации -- чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации -- является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.

Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие  стороны труда -- профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, -- либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

 

 

 

Причины увольнений по инициативе администрации

В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

• ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;
• несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;
• неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;
• прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;
• неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;
• восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;
• однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;
• совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

 

Основания для увольнения работника

В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) увольнение работника может произойти по следующим основаниям:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока  трудового договора;

3) расторжение трудового  договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового  договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника  по его просьбе или с его  согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника  от продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника  от перевода на другую работу  вследствие состояния здоровья  в соответствии с медицинским  заключением;