Пути совершенствования мотивации труда работников в РУП «Гомсельмаш» в современных условиях

5. Отделы  персонала многих организаций  не проводят систематическую  работу по изучению потребности  подразделений предприятия в персонале.

6. Не  разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора персонала.

7. При  отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

Таким образом, управление персоналом во многих организациях самого разного типа, а в частности и в ОДО «Трэйд» затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.

При этом можно отметить и ряд проблем  в сфере поиска и отбора персонала, обусловленных спецификой самой ОДО «Трэйд».

Начнем  с принципов организации кадровой работы. Это:

1) Адекватность и справедливость зарплаты. Равная плата за равный труд, учет в оплате уровня индивидуальной ответственности, вознаграждение за стаж, высокую квалификацию, рост зарплаты в связи с ростом  производительности труда. Обеспечение выплат в случае болезни, смерти, праздников, отпусков.

2) Гарантия занятости. Непрерывность трудового стажа, максимальное использование возможности переподготовки, назначения на новую должность.

3) Соблюдение безопасности и охраны здоровья. Соблюдение правил техники безопасности, наличие рабочей среды, отвечающей всем минимальным нормам.

4) Использование и развитие способностей работника в организации. Программы повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, по переподготовке, наличие четких критериев продвижения.

5) Социальная интеграция. Создание и поддержка психологического микроклимата, содействие в развитии коллективных форм организации труда, сотрудничества.

6) Демократия на производстве. Свобода слова, отсутствие дискриминации, невмешательство в личную жизнь.

Нам кажется, что разработка проведения социально-экономической политики в ОДО «Трэйд» должна осуществляться прежде по таким направлениям, как:

• политика доходов;
• политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;
• политика социального обеспечения работников.

Их  некоторых источников литературы мы ознакомились с содержанием экономической  политики в фирмах по странам.

Например, политика доходов начала применяться  с 1960 года почти во всех странах Запада. Благодаря консенсусу труда и капитала в Японии уже 15 лет не было крупных забастовок. Профсоюзы меняют свое содержание и ориентируются на конструктивное сотрудничество по следующим направлениям:

• выработка соглашения о распределении прибыли, об определении степени самостоятельности для местных отделений в ведении переговоров о специальных вопросах заработной платы и условиях премирования;
• разработка стратегии развития фирмы, которая предусматривала бы меры, предупреждающие сокращение производства или его приостановку;
• решение проблем сверхурочной работы и ее оплаты, использование субподрядов, временной и частичной занятости;
• работа по повышению квалификации и расширению профессиональной подготовки работников путем постоянного обучения;
• разработка новых систем оплаты труда, таких как участие в прибыли.

В американских фирмах лидеры профсоюзов получают не только места в совете директоров и участие в собственной  компании, но и различную компенсацию за сокращение заработной платы членов профсоюза, право голоса при принятии решений в области капиталовложений.

Социальное  обеспечение работников – одно из важнейших направлений социально-экономической  политики.

Однако  стоит отметить, что ОДО «Трэйд» по мере возможности стремиться найти свой путь к социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически оправданными.

Заложив в основу своей кадровой политики создание творческого работоспособного коллектива, разделяющего общие цели организации и работающего на их достижение, администрация приняла на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников и в этих целях должна осуществлять политику справедливого вознаграждения работников по результатам труда, а также предоставлять сотрудникам возможности социальной защиты и набор социальных благ.

Мы  уже писали, что социальные льготы являются дополнением к вознаграждению работников. И осуществляться они должны в рамках внутрипроизводственного социального страхования, а также в форме различных программ помощи и льготного обслуживания своих работников. Совершенно ясно, это служит дополнительным фактором привлечения работников, снижение текучести, сокращение социально-экономических потерь. Но надо помнить, что размер и формы льгот и страхование не должны быть увязаны непосредственно с результатами трудовой деятельности работника, их не следует рассматривать в качестве непосредственного мотиватора к труду, и в этом их главное отличие от оплаты в различных формах.

При разработке систем выплат и льгот  важно иметь в виду, что это добровольно принимаемые организацией в отношении своих работников обязательства. Они должны безусловно исполняться. Обязательной является система планов медицинского страхования и обслуживания; она является наиболее приоритетной, поскольку весьма привлекательна для огромного большинства работников и достаточна эффективна экономически в случае сокращения социально-экономических потерь происходящих на производстве вследствие общих и профессиональных заболеваний и текучести. План предоставления образования за счет фирмы, если говорить о системе высшего образования, достаточно дорог при наличии риска потери работника, получившего образование за счет предприятия. Но при определенных условиях он может стать мощным фактором привлечения наиболее перспективных работников с высоким творческим потенциалом.

Организация может предоставить работнику в  порядке поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты ВУЗовских программ обучения и других дорогостоящих программ (имеем в виду изучение иностранного языка, предпринимательства и управления), в том числе в полном размере, при соблюдении ряда условий.

Есть  еще план дополнительного пенсионного  обеспечения; он представляет эффективную социальную защиту, но интерес к нему проявляется в разной мере, в большей степени он присущ работникам старших возрастных категорий.

Все выше перечисленное, безусловно, должно способствовать улучшению функционирования системы стимулирования и мотивации труда персонала ОДО «Трэйд».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, подводя итог вышесказанному, следует  отметить, что понятие мотивации персонала тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу.

В первой главе данной курсовой работы рассмотрены теоретические положения и различные подходы как отечественных, так и зарубежных авторов к мотивации рабочего персонала.

Так, мотивация  представляет собой процесс нахождения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Здесь же были рассмотрены теории мотивации и ее методы.

Во второй главе работы был проведен анализ систем управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала в ОДО «Трэйд». Было проведено анкетирование персонала, в ходе которого преследовались следующие задачи: изучить мотивацию работников; изучить рычаги стимулирования работников; изучить потребности работников; проанализировать степень удовлетворенности работой персоналом.

Основными формами мотивации работников ОДО «Трэйд» являются:

1. Заработная  плата как объективная оценка  вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система льгот: эффективное  премирование, доплаты за стаж, оплата  расходов на проезд к месту  работы и обратно, увеличение  продолжительности оплачиваемых  отпусков за выслугу лет. 

3. Мероприятия, повышающие привлекательность  и содержательность труда, самостоятельность  и ответственность работника. 

4. Устранение  статусных, административных и  психологических барьеров между  работниками, развитие доверия  и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное  поощрение работников.

6. Повышение  квалификации и продвижение работников  по службе/

Потребность денежных средств на выплату надбавок руководителям, специалистам и служащим исчисляется путем начисления 10 процентов на плановый фонд заработной платы всех категорий работников, содержащихся по штатам и штатным расписаниям.

Также в  организации предусмотрено оказание материальной помощи в соответствии с Положением о материальном стимулировании и оказании материальной помощи.

Так, материальная помощь оказывается на основании приказа руководителя ОДО «Трэйд» в случаях их ухода в отпуск, болезни, непредвиденных обстоятельств, стихийных бедствий и т.п. С 2009 года по 2011 год работникам ОДО «Трэйд» была оказана материальная помощь на сумму свыше 310 млн. рублей, премирование – на сумму свыше 280 млн.рублей.

В организации достаточно благоприятная психологическая обстановка, что сказывается и в целом на поведении работающих. Следует предположить, что и текучесть кадров в некоторой степени зависит от этого.

Основными направлениями деятельности в области  кадровой политики в настоящее время  являются:

- комплектование  высококвалифицированными кадрами,  имеющими необходимый уровень квалификации и образования;

- совершенствование  подбора кадров на основе применения  конкурсного отбора;

- повышение  образовательного и квалификационного  уровня персонала;

- омоложение  коллектива;

- формирование  и выполнение конкретных социальных  программ коллектива, направленных на обеспечение наиболее важных потребностей персонала – охрану труда и оздоровление, создание условий для профессионального развития;

- оказание  адресной помощи отдельным категориям  работников.

В данной работе было проведено исследование по изучению управления мотивацией в  ОДО «Трэйд». оно проводилось методом анкетирования. Были опрошены 51 человек.

Целью исследования было изучить мотивацию труда  персонала. В первой главе работы был рассмотрен процесс проведения исследований. Была разработана анкета. В анкете были рассмотрены вопросы, касающиеся того, удовлетворяет ли размер заработной платы, возможности карьерного роста, признания и одобрения за выполняемую работу, о дополнительных льготах, возможности решения жилищно-бытовых проблем, степень важности определенных характеристик работ.

В результате проведенных исследований были сделаны  выводы о том, что  у руководства  организации назрела объективная необходимость скорректировать работу по развитию персонала, а именно:

- необходимо  пересмотреть порядок заключения  договоров о подготовке специалистов  в вузах по заочной форме  обучения и перечень профилирующих  специальностей с целью обеспечения  целенаправленной подготовки специалистов, более качественного отбора претендентов;

- ввести  в практику разработку и планирование  карьеры (должностного роста)  специалистов);

- пересмотреть  систему работы с резервом  кадров с целью повышения эффективности  его подготовки и создания  резерва на максимальное количество  должностей;

- и др.

В третьей  главе курсовой работы были предложены обоснованные пути совершенствования системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала в ОДО «Трэйд».

Предлагаемые  пути совершенствования направлены на:

- решение  проблем материального стимулирования  персонала;

- решение  жилищно-бытовых проблем;

- решение  условий и охраны труда;

- решение  проблем направленных на социальную  защиту работников;

- на создание  нормального социально-психологического  климата в организации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. – М.: Экономика, 2005. –214 с.
2. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов ВУЗов по специальности «Менеджмент» / О.С. Виханский. – М., МГУ, 2008. – 382 с.
3. Вольгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Вольгин. – М.: Дело, 2006. – 524 с.
4. Грачев, М.В. Суперкадры управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. – М.: Наука, 2011. – 137 с.
5. Деслер, Г. Управление персоналом. - 2-е издание, дополн. / Г. Деслер. – М.: Бином, 2002. – 92 с.
6. Драккер, П. Управление, нацеленное на результаты / П. Драккер. – М.: Технологическая школа, 2007. – 594 с.
7. Дурович, А.П. Основы маркетинга: Учебное пособие / А.П. Дурович. – М.: Новое знание, 2004. – 512 с. – (Экономическое образование)
8. Ивановская, Л.В. Обеспечение системы управления персонала на предприятии / Л.В. Ивановская. – М.: ГАУ, 2008. – 168 с.
9. Исаенко, А.Н. Кадры управления в корпорациях США. - 2-е издание / А.Н. Исаенко. – М.: Наука, 2011. – 156 с.
10. Карлов, Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы / Б.Карлов. – М.: Экономика, 2007. – 216 с.
11. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ГАУ, 2009. – 218 с.
12. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. – М.: Дело, 2002. – С. 15-19.
13. Князев, С.Н. Управление: Искусство, наука, практика: Учеб. Пособие / С.Н. Князев. – Минск: Армита. – Маркетинг, Менеджмент, 2002. – 516 с. (Серия современное образование)
14. Кулаков, М.Н. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. – М.; Изд-во РЭА, 2008. – 106 с.
15. Маусов, Н.К. Управление карьерой персонала в условиях производства / Н.К. Маусов. – М.: Изд-во РЭА, 2007. – 128 с.
16. Менеджмент организации: Учеб. пособ. / Под ред. З.П. Румянцевой. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 240 с.
17. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов. А.В. Игнатьева, М.А. Комаров; под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 343 с.
18. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон; пер. с англ. – 2-е издание, изменен. и дополн. – М.: Дело, 2002. – 800 с.
19. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы / Ф.Б. Михайлов. – 2007. – 264 с.
20. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. - Москва: Вершина, 2006. – 117 с.
21. Монден, Я. Методы эффективного управления / Я. Монден. - М.: Экономика, 2009. – 264 с.
22. Обегом, Ю.Г. Эффективность системы управления персонала. Учеб. пособие / Ю.Г. Обегом. – М.: Изд-во РЭА, 2009. – 302 с.
23. Пронников, В.Н. Управление персоналом в Японии: очерки. – 2-е издание / В.Н. Пронников. – М.: Наука, 2008. – 202 с.
24. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. Пособие / Г.В. Слуцкий. – М.: ГАУ, 2004. – 348 с.
25. Смирнов, Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов, 2-е издание, перераб. и дополн. – М.: ГАУ, 2007. – 236 с.
26. Терещенко, В.И. Организация и управление. Опыт США / В.И. Терещенко. – М., 2009. – 124 с.
27. Управление персоналом / Под. ред. Базарова Т.Ю. – М., 2003. – 142 с.
28. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др). Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 82 с.
29. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра. – 2-е издание, дополн. – М.: Изд-во МГУ, 2000. – 152 с.
30. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2008.
31. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФА-М, 2008. – 512 с.
32. Управление персоналом: Курс лекций. 2-е издание / Р.С. Седегов, А.А. Брасс; под ред. Р.С. Седегов. – Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2007. – 174 с.
33. Уткин, Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2007. – 349 с.