Программа исследования процесса управления персоналом в организации

Сегодня кадровые подразделения  реализуют многие функции, ранее  рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим  и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует  о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально  управлять этим важным ресурсом и  решать сложные задачи повышения  эффективности производства.

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование  трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и  программ социального развития, а  также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях  они могут самостоятельно принимать  соответствующие решения, а делят  эту обязанность прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.

Таким образом, сегодня все  больше преобладают не учетные, а  содержательные аналитические и  организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень  специалистов кадровых служб. В их составе  психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в  широких масштабах ведется в  университетах. Из 100 специалистов в  среднем 12 - специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному  развитию, 37 - по работе с кадрами  и 38 являются руководителями общего профиля  по работе с персоналом.

В последние годы во внутриорганизационном  управлении выделился ряд новых  профессий и специальностей, в  том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами  на получение работы), методисты  и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.

В настоящее время в  США многие кадровые функции для  организации выполняются специализированными  консультационными организациями, учебными центрами, фирмами по подбору  руководителей и фирмами, предоставляющими временных работников, т.е. организациями  управленческой инфраструктуры. По данным опроса консультативных фирм по управлению, 25% из них участвуют в рационализации управления персоналом. В США наряду с организациями, предоставляющими широкий набор кадровых услуг, наибольшее значение приобрели специализированные компании. Так, Information Sciences выступает как ведущий разработчик управленческих информационных подсистем для работы с кадрами, одновременно оказывает различные услуги по их внедрению и ведет широкую консультативную работу. Большая группа фирм специализируется на построении систем оплаты и (или) других видов вознаграждения (социальных льгот). Среди них можно выделить фирмы, предоставляющие услуги комплексного характера, и фирмы, осуществляющие консультирование по определенным видам вознаграждения (льгот) и по отдельным методам их исчисления (например, по аналитической оценке работ и тарификации). Наряду с консультантами важную роль играют исследовательские фирмы, информационные центры.

Новое явление в сфере  обслуживания кадровой работы - обособление  функции подбора ключевого персонала, руководителей и специалистов в  особый род инфраструктурных организаций (executivesearchfirms). Некоторые из них ведут счет на сотни тысяч рекомендованных и принятых клиентами на работу специалистов. А число таких фирм, например, в США оценивается примерно в 1,5 тыс.

Самая значительная по масштабу кадровых услуг - сфера профессиональной подготовки и повышения квалификации. На ее долю приходится от 20 до 40% всей суммы, затрачиваемой организациями в  этой области. Причем создан также обширный рынок учебных материалов, программ, технических средств обучения.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  организации кадрами, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система  управления персоналом организации.

Главными задачами системы управления персоналом являются:

1. Обеспечение организации квалифицированными кадрами;
2. Создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков, опыта работников;
3. Совершение системы оплаты труда и мотивации;
4. Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
5. Участие в разработке организационной стратегии.

 

 

 

 

 

 

 

2. Прогрaммa исследовaния процессa упрaвления персонaлом в оргaнизaции

Цель исследовaния- изучение управления персоналом в оргaнизaции.

Объект-способы и методы изучения управления персоналом.

Предмет-персонал и его управление.

Персонaл-совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Персонaл оргaнизaции- это такая совокупность объединенных людей, на которых производится целенаправленное воздействие для достижения поставленных организацией целей и задач.

Тaблицa 4 « Покaзaтели оценки персонала организации»³

Наименование показателя	Единицы измерения	Формула	Источник	Назначение/ описание
Прием и оформление персонaлa по штaтному рaсписaнию	Человек	Количество принятых нa рaботу сотрудников зa период	Формa № П-4 «сведения о численности, зaрaботнойплaте и движении рaботников»	Мониторинг количествa принимaемых сотрудников
Прием и оформление персонaлa по срочному договору	%	Д= Где - кол-во рaботников, оформленных по срочному договору, человек. Ч-среднесписочнaя численность ППП зa период, человек	Чс дог- внутренняя отчетность, формa№ Т-1 «Прикaз о приеме нa рaботу»; Ч- Формa № П-4 «свеления о численности, зaрaботнойплaте и движении рaботников»	То же
Отбор соискaтелей	%	Кук=; Где Ч1- среднесписочнaя численность ППП зa отчетный период, человек; Ч2- количество необходимого персонaлa( по штaтному рaсписaнию), человек	Ч1- формa № П-4 «сведения о личности, зaрaботнойплaте и движении рaботников) Ч2- штaтное рaсписaние	Aнaлиз нa основе сопостaвлений обеспеченности рaботникaми всех стaдийупрaвления возможности устрaнения дефицитa персонaлa зaсчет перестaновкисобственных кaдров путем формировaния резервa нa выдвижение, переподготовки соответствующих специaлистов
Текучесть персонaлa	Человек	Где Кув-количество уволенных по собственному желанию человек; Ч-среднесписочная численность работников	Кув форма № П-4 «сведения о численности, заработной плате и движении работников» Ч- форма № П-4» Сведения о численности, заработной плате  и движения работников»	Характеристика движений рабочей силы, обусловленного неудовлетворенностью работника рабочим местом или  неудовлетворенностью организации  конкретным работником
Сбор и актуализация сведений о персонале	-	Где Рn- общее число пропущенных рабочих часов; Р- общее число работников по графику	Журнал регистрации местных  командировок, форма « Нарушение  трудовой и производственной дисциплины руководителями (специалистами, рабочими)	Отсутствие работника  на рабочем месте без уважительной причины. Показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия работника на рабочем месте, учитываются все пропуски рабочего времени, по болезни, но без посещения врача, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных прогулов по инициативе администрации. Для снижения абсентеизма необходим детальный анализ причин неявки работников.
Выполнение плана подбора  кандидатов	%	Где ОBk- количество открытых вакансий на конец периода, шт; Овн- количество открытых вакансий на начало периода.	Овк- форма №П-4 «Сведения о численности, заработной платеи движении работников» Овн- внутренняя отчетность	То же

 

                 Методы сбора информации:

1.Метод собеседования (интервью) с работником, выполняющим работу, применяется для получения информации, необходимой для анализа рабочего процесса. Он дает аналитику и работнику возможность поговорить друг с другом. Во время разговора работник также может задавать аналитику различные вопросы. Таким образом, аналитик объясняет работнику, как будет использоваться полученная информация. Собеседование может проводиться с одним работником, с группой или с начальником, который располагает сведениями о рабочем процессе. Используется обычно стандартный набор вопросов, что позволяет сравнивать ответы.

Уязвимость метода в том, что информация может быть неточной. Например, если работник узнает, что  информация, полученная во время собеседования, будет использоваться для установления заработной платы, он дает ее искаженной. Поэтому последовательные интервью более чем с одним человеком (работником и его руководителем), тщательное планирование беседы и правильный отбор вопросов, равно как и  установление хорошего контакта с работником, чрезвычайно важны. Это отнимает немало времени, но улучшает качество получаемой информации. Полученная в  ходе собеседования информация дополняется в дальнейшем данными наблюдений и анкет.

2.Использование анкет  - метод, который требует наименьших  денежных затрат. Он достаточно  эффективен для того, чтобы получить  большое количество информации  за короткий период. Менее стандартный подход-попросить работников своими словами описать их работу. Это дает работникам возможность выразить собственные идеи и описать рабочий процесс своими словами.

Целесообразная степень  стандартизации анкет является постоянным источником споров. Не существует какого-либо идеального стандарта анкеты, но вот  несколько советов, которые упрощают их составление и использование:

- анкета должна быть  как можно более короткой, потому  что люди в принципе не любят  ее заполнять; 

-  человек должен знать,  для чего он заполняет анкету;

-  анкета должна быть  простой по содержанию;

- следует проверить анкету  перед тем, как ее использовать (дайте ее заполнить каким-либо  работникам, а потом попросите  дать комментарии, чтобы выявить  возможные упущения).

3. В последнее время  все более широкое применение  для отбора персонала находят  графологические методы определения  способностей человека (по его  почерку).

Цель данного метода - оценить степень соответствия человека предлагаемой должности, выделить группы риска и группы предпочтения.

Достоинства метода - бесконтактность, оперативность.

Оцениваемые показатели:

-  способность контролировать  свое поведение; 

-  возможность адаптации  в коллективе;

- умение руководить подчиненными;

- исполнительность;

- настойчивость.

                          Методы обработки информации:

1. Математические и статистические методы экономического анализа. Эти методы позволяют исследовать состояние и характеристики исследуемого объекта. Они используются при выявлении качественных связей. К данным методам можно отнести:

• Расчет показателей в динамике;
• Расчет средних величин;
• Дисперсии;
• Плотности распределения и т.д.

2. Методы анализа системы управления и состояния ее элементов. Они подразумевают:

• моделирование. Представление сложной ситуации в форме модели (графической, математической и т.п.);
• системный анализ - позволяет изучить систему управления и состояние составляющих ее элементов, связей между собой и с внешней средой;
• функционально-стоимостной анализ – выявляет наименее затратный или наиболее эффективный вариант построение системы управления;
• балансовый анализ – изучает балансовые сопоставления и увязки элементов замкнутой системы;
• параметрический анализ – установление функциональных зависимостей между параметрами элементов системы организации в целом, системы управления, организационных функций, с помощью которых возможно определить степень их соответствия и т.д.

3. Причинно-следственный анализ -  определяет причинные связи между условиями и событиями, что позволяет решить возникшую проблемную ситуацию.

4. Метод анализа будущего. Определяет характеристики будущей ситуации на основе анализа прошлого и настоящего. Распространенным подходом к анализу будущего является экстраполяция, где будущее видится как продолжение прошлых тенденций. Данный метод малоэффективен в условиях быстрых технологический, социальных и других изменений.
5. Метод сравнения. Его применение предполагает наличие некоторых опорных точек при изучении как количественных, так и качественных характеристик деятельности организации. Сравнение сопоставляет существующую систему управления в целом и ее элементы с передовыми образцами или нормативами. Этот метод позволяет выявить существующие отклонения от заданных стандартов.