Процессуальные теории мотивации

Отличие теории справедливости от теории ожиданий состоит в том, что в  процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой  аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о  справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение) и переплаты (ощущается  реже, у нормального человека при  этом возникает чувство вины или  зависимости).

Третья теория – это теория постановки целей, которая исходит из того, что  поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой  и ради достижения которых совершает  определенные действия.

Теория партисипативного управления может быть реализована по следующим направлениям:

• работники получают право самостоятельно принимать решения относительно того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового  задания (например, внедрить гибкий график работы или использовать определенную технологию решения задач);

• непосредственный руководитель привлекает их к принятию групповых решений  по вопросам производства (относительно проектов плановых заданий, использования  ресурсов, форм оплаты труда и т. д.);

• работникам предоставляется право  операционного контроля качества продукции, устанавливается личная или групповая  ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);

• работники принимают личное и  групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами  вознаграждения за внедрение инноваций;

• производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий  работников. Этим достигается возможность  превращения неформальных групп  в формальные подразделения.

В Украине применение партисипативного управления станет возможным только с повышением уровня общей культуры и морали работников, а также исчерпанием резервов чисто авторитарного стиля управления.

Теория Л. Портера — Э. Лоулера внесла значительный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.

Установлено, что только при наличии  определенных условий повышение  заработной платы стимулирует повышение  производительности труда. Первое состоит  в том, что люди должны придавать  заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что  люди должны верить в существование  четкой связи между заработной платой и производительностью и в  то, что повышение производительности труда обязательно приведет к  повышению заработной платы.

Очевидно, что для персонала  желательно наличие связи между  заработной платой и достигаемыми трудовыми  результатами. Однако исследования показали, что менеджеры часто оценивают  затраченные работником усилия исходя из его стажа и времени, проведенного на работе, а вовсе не из достигнутых результатов.

Теория Скиннера. Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия  поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

В нашей стране наиболее распространено применение первых трех теорий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Расчетно-аналитическая часть.

 

Задача

 

Определив загруженность  должностных лиц и структурных  подразделений, выделили наиболее загруженные структуры. Из исходной таблицы и произведенных расчетов делаем вывод, что наиболее загруженным оказался коммерческий директор. Передадим часть его обязанностей по решению вопросов ценообразования:

1. финансовому директору  – организация (О);

2. отделу изучения конъюнктуры рынка и ценообразования – координация совместных усилий участников процесса (Х).

Заместитель генерального директора  по кадровым вопросам выполняет много  обязанностей не по своей компетенции. Снимем с него ряд из них:

1. в функции «разработка  перспективных планов»: координация  совместных усилий участников  процесса (Х), контроль (К);

2. в функции «стратегия  организации»: подготовка предложений  (М);

3. в функции «изучение  спроса на продукцию»: участие  в коллегиальном решении данной  задачи без права подписи (Р), таким образом, исключаем эту  функцию полностью;

4. в функции «подготовка  и проведение ярмарок»: организация  (О), контроль (К);

5. в функции «сбытовая  деятельность»: участие в коллегиальном  решении данной задачи без  права подписи (Р), координация  совместных усилий участников  процесса (Х), таким образом, исключаем  эту функцию полностью;

6. в функции «анализ  и регулирование деятельности  предприятия»: координация совместных  усилий участников процесса (Х).

Построим видоизмененную матрицу разделения административных задач управления.

 

 

Заключение

 

Под влиянием современных теорий мотивации  в ведущих фирмах ныне сложилась  новая философия управления персоналом. В ней нашли отображения как  традиционные, так и (в особенности) нетрадиционные подходы относительно влияния на поведение людей, их интересы.

Без преувеличения можно утверждать, что в основе управленческой революции, которая состоялась на Западе в 70-80-тые  годы XX столетия, лежат нетрадиционные подходы к усилению мотивации  трудовой деятельности. Взяв на вооружение процессуальные теории мотивации и  на основе мониторинга динамики потребностей, интересов, трудовых устремлений, мотивационного потенциала работников ведущие фирмы  разрабатывают и используют целую систему форм и методов активизации трудового поведения. Среди них надо назвать: программы привлечения работников к управлению производством; программы развития трудового потенциала рабочей силы; нетрадиционные формы организации рабочего времени; программы реконструирования самого процесса работы; разнообразные методы материального стимулирования.

Продуманные до мелочей системы  материальных стимулов основываются на всестороннем мониторинге экономических  интересов работников, учете условий  их работы и жизни, семейного состояния, трудовых привычек и есть эффективным  механизмом объединения материальной заинтересованности персонала и  производительность его работы.

На сегодня четко выкристаллизовались 15 важнейших принципов, которые широко используются в процветающих компаниях  мира. Эти принципы в полном объеме реализуются практически на всех уровнях - от корпорации в целом к  уровню отделений (филиалов) и отделов:

• крепкие убеждения, ценности, культура;
• уважение к личности;
• пожизненная занятость;
• наем работников высокого класса;
• возможности карьеры;
• продолжительная подготовка;
• единый статус;
• система аттестаций и собеседований;
• система уровней заработной платы;
• холистический подход к работникам;
• участие персонала в управлении;
• максимальная ответственность;
• планированные ограничения к менеджменту;
• горизонтальные связи;

поощрение расхождений во взглядах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Барышев А.Ф. Маркетинг. − М.: academia., 2007
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. − 3-е изд. − М.: Экономистъ, 2008
3. Жарковская Е.П., Бродский Б.Г. Антикризисное управление. − Омега-Л, 2005

Кибанов А.Я., Родкина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. Учебник. − Экзамен, 2008

4. Курс лекций по менеджменту Кренгауз И.Н.
5. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич, Х. Анн; под общ. ред. Г.Л. Багиева. − М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2010
6. Словарь экономических терминов - Яндекс.Словарь www.yandex.kz
7. Электронная энциклопедия Wikipedia www.wikipedia.org/ru