Проблемы управления трудовой мотивацией

Оценка мотивации  по результатам предполагает выделение  связи между этими составляющими  и определение степени влияния  каждой из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения  плановых и фактических результатов  работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необходимо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем, а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно  определить посредством наблюдения за поведением человека. В частности, мотивация проявляется через  усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

Основным методом  получения информации о деятельности сотрудника является наблюдение, в  некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника по определенным критериям, описывающим те или иные его действия.

Таблица 2.3.1 – Характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников

Критерий	Полюс неэффективности	Полюс эффективности
Желание работать	Сотрудники проявляют  апатию и безразличие к своей  работе	Сотрудники проявляют  энергичность, энтузиазм и стремление к успеху
Результаты труда	Не превышают минимально допустимых результатов	Постоянно достигаются запланированные  или превышающие их результаты
Трудовая дисциплина	Регулярное затягивание  сроков выполнения работы, прогулы, опоздания, ранний уход с работы, частые больничные	Работа выполняется качественно  и в срок, нарушение трудового  распорядка воспринимается негативно, редки отсутствия по болезни
Ответственность	Работники избегают ответственности	Каждый сотрудник готов  брать на себя ответственность
Отношение к изменениям	Работники сопротивляются изменениям	Работники проявляют инициативу и готовы к необходимым переменам

 

Оценка по косвенным  показателям. Сила мотивации может  быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации  является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Поэтому основным косвенным  показателем мотивации является уровень текучести персонала, интерпретация  которого всегда является однозначной: чем выше уровень текучести, тем  ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем ниже текучесть, тем  выше удовлетворенность. Для проведения исследования мотивации была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работникам предприятия, содержит 19 вопросов. Вопросы можно разделить на 6 общих категорий (см. Приложение В).

В ходе исследования было опрошено 22 человека.

Результаты  анкетирования сведены в таблицах (в процентах от общего числа) по категориям.

Как свидетельствуют данные (таблица 2.3.1), 81,8% работающих удовлетворены своей работой и выбранной профессией.

 

Таблица 2.3.2 – Результаты анкетирования по категории

«удовлетворенность  работой», в процентах

Категория вопросов	Дда	Ннет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
1. Удовлетворенность работой	81,8	9,1	9,1
1.1. Вам интересна выполняемая работа?	81,8	9,1	9,1
1.2. Хотели бы Вы остаться  на этом предприятии?	90,9	-	9,1
1.3. Считаете ли Вы свою  работу интересной, престижной, творческой?	72,7	18,2	9,1

 

Рисунок 2.3.2 – Удовлетворенность работой сотрудников

по результатам  опроса

Вместе с  тем 18,2% либо не удовлетворены своей работой вообще, либо на анализируемом предприятии. Чтобы разобраться, что снижает мотивирующие факторы работающих, рассмотрим в нижеследующих таблицах другие категории, по которым проводился опрос.

 

Результаты  опроса показывают, что в коллективе существует некоторая социальная напряженность (таблица 2.3.2). Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу, т.к. данная ситуация значительно снижает работоспособность трудящихся.

 

Таблица 2.3.3 – Результаты анкетирования по категории «конфликты в коллективе», в процентах

Категория вопросов	Дда	Ннет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
3. Конфликты в коллективе  между сотрудниками
3.1. Вы оцениваете социально–психологический  климат в коллективе как благоприятный?	54,5	40,9	4,5
3.2. Есть ли у Вас  друзья в Вашем коллективе?	81,8	4,5	13,6
3.3. Возникают ли конфликты  в Вашем коллективе?	72,7	9,1	18,2
3.4. Хотели бы Вы сменить  трудовой коллектив?	22,7	63,6	13,6

 

 

Как видно из таблицы 3.3 только около половины сотрудников – 54,5% – оценивают сложившийся климат в коллективе как благоприятный, при этом 72,7% отмечают существование конфликтов.

 

Таблица 2.3.4 – Результаты по категории «продвижение по службе», в процентах

Категория вопросов	Дда	Ннет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
4. Возможность продвижения  по службе	27,3	47,7	25,0
4.1. Есть ли у Вас  перспектива продвижения?	27,3	59,1	13,6
4.2. Играет ли роль руководитель  в сплоченности коллектива?	27,3	36,4	36,4

 

Большинство сотрудников  удовлетворены условиями организации  труда на предприятии. Анализ материальной мотивации показал, что 33,3% опрошенных работников материально удовлетворены.

 

Таблица 2.3.5 – Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
6. Материальное удовлетворение	33,3	51,5	15,2
6.1. Удовлетворяет ли вас уровень заработной платы?	36,4	45,5	18,2
6.2. Достаточна ли доля премии  в оплате Вашего труда?	22,7	68,2	9,1
6.3. Знаете ли Вы, за  какие показатели Вы премируетесь, в частности за производительность  труда?	40,9	40,9	18,2

 

Как видно из таблицы 2.3.5 сотрудники не знают, из расчета чего они получают заработную плату. Кроме того, высокий процент работников не имеют удовлетворенности от материальной стимуляции труда.

 

Рисунок 2.3.5 – Материальное удовлетворение работников

 

      Подводя общие итоги анализа можно выделить следующее:

– как свидетельствуют  данные проведенного опроса, у сотрудников  предприятия существует довольно высокая  удовлетворенность результатами труда. Также как положительный момент, работники имеют возможность  и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости;

– вместе с  тем у работников предприятия  средний показатель материальной мотивации;

– на предприятии  отсутствуют мотивируемые задачи, когда  меньше внимания сотрудники обращают на комфорт и отсутствует мотивирующая окружающая обстановка, когда сотрудники могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели – процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге понижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы;

– существует социальная напряженность в коллективе и практически отсутствует социальная и моральная мотивации труда.

Подводя предварительные  итоги можно сказать, что руководству  предприятия необходимо пересмотреть социальную обстановку в коллективе и улучшить условия труда работников.

Для улучшения  социальной мотивации руководству  предприятия необходимо больше внимания уделять отдыху работников, более  грамотно подходить к составлению  расписания работы для избегания  конфликтов в коллективе, которые  негативно сказываются на результатах  труда.

 

2.4 Проблемы управления трудовой мотивацией

 

Об эффективности  использования мотивации и стимулирования труда работников ОАО «ЛВЗ» можно судить по результатам теста. Тестирование было проведено для торговых работников с использованием теста и бланка для ответа тестируемых (приложение Б).

Данный тест предусматривает 12–ти бальную оценку качества по таким направлениям деятельности группы работников, как: подготовленность к деятельности; направленность; организованность; активность; сплоченность; интегративность и референтность. Было протестировано 6 человек. Результаты тестирования работников в баллах приведены в таблице 2.12.

 

Таблица2.4 – Результаты тестирования работников» (округлены до целого числа)

Качества	Средний балл
1. Подготовленность к деятельности	9,3
2. Направленность	9,0
3. Организованность	7,8
4. Активность	8,5
5. Сплоченность	8,2
6. Интегративность	7,2
7. Референтность	9,7

 

Как видим, согласно результатам тестирования оценка работников, подготовленность их к деятельности характеризуется профессиональной, позволяющей добиваться хороших  результатов в труде, и оценена  в 9,3 балла, также высоким баллом оценена референтность.

Направленность, организованность, интегративность и референтность деятельности работников оценены 8 баллами и отражают общую, четкую для всех цель, которая осознается и понимается каждым. В группе выработаны взаимоприемлемые нормы поведения, работники принципиальны, добросовестны к работе.

Относительно  более низким баллом оценены такие  направления деятельности, как организованность и активность, хотя все тестируемые  подчеркнули оказание помощи друг другу  и решение проблем индивидуально. Работники мало энергичны, не активно  участвуют в процессе выработки  и принятии согласованных решений, решении общих задач, сотрудничестве.

Таким образом, суммарный результат оценки качества, основных направлений деятельности работников средний. Достижение такого результата обусловлено такими направлениями  деятельности, как:

– слабое стимулирование и мотивация труда;

– создание благоприятных  отношений в коллективе путем  обеспечения на работе климата взаимного  доверия, уважения и поддержки;

– предоставление каждому работнику работы, не побуждающей  его развивать свои знания и навыки;

– определение  четких целей и задач путем  авторитарного принятия решения;

– предоставление возможности для профессионального  роста и равных возможностей при  продвижении по службе, а также  компенсация усилий работников путем  повышения заработной платы и  премирования по итогам работы за год.

Применение  мотивации на предприятии способствует, как было выявлено в процессе изучения и анализа экономического механизма мотивации работников, повышению эффективности труда, определяемой степенью достижения основных экономических и социальных целей. Поэтому механизм мотивации труда работников должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями всего предприятия. Эффективность мотивации можно оценить индикатором «удовлетворенность персонала своей работой».