Принципы адаптации сотрудника на испытательном сроке

При этом специалист по кадрам знакомит сотрудника под роспись с правилами  внутреннего трудового распорядка организации, должностной инструкцией  и прочей необходимой должностной  и организационно-распорядительной документацией.

2 этап. После прохождения вводного  ориентационного собеседования  и оформления приема на работу  специалист по кадрам отводит  сотрудника на его рабочее  место. Ознакомление с рабочим  местом проводит непосредственный  руководитель. Показывает рабочее  место, оснащение, места хранения  документов, методической литературы  и других рабочих материалов  общего пользования, проводит  инструктаж по использованию  технических средств, оборудования  и т.д.

3 этап. Ориентационное собеседование  с непосредственным руководителем.  Его проводит непосредственный  руководитель сотрудника в свободной  форме в рабочем порядке в  течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи  и требования к работе, отвечает  на вопросы и рассматривает  пожелания нового сотрудника, знакомит  сотрудника с другими сотрудниками  отдела.

В процессе адаптации менеджеру  по персоналу не стоит стремиться сразу, сблизиться с кем-то. В любом  коллективе существует явное или  скрытое разделение на группы, установив  дружеские отношения с кем-то из группы, менеджер по персоналу рискует  автоматически оказаться в одной  из них. Менеджер по персоналу - это  профессия, которая априори предполагает некоторую изолированность в  коллективе, поскольку чрезвычайно  трудно быть объективным с теми, с кем дружишь [2,с.250]. Менеджер по персоналу играет роль своеобразного посредника, буфера между высшим руководством и членами коллектива. Для сотрудников он является проводником идей руководства, его представителем; до руководства менеджеру по персоналу предстоит донести идеи коллектива. В данном моменте большую играет роль согласованность различных структурных подразделений и уровней иерархии, они должны взаимодействовать друг с другом, так же их деятельность должна быть скоординирована, соответствовать целям и стратегиям организации.

4 этап. Этап включает усвоение  роли и статуса занимаемой  должности менеджера в общей  организационной структуре компании, приспособление к ближайшему  социальному окружению в коллективе, к стилю работы руководителей и сотрудников, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

 Индивидуальная часть программы  адаптации определяется непосредственным  руководителем и согласуется  с директором соответствующего  департамента. Для новых сотрудников  по окончании первой недели  работы наставником составляется  индивидуальный план работы на  весь период испытательного срока.  Индивидуальный план работы согласовывается  с непосредственным руководителем,  утверждается вышестоящим руководством  и доводится до сотрудника  под роспись. В самом общем  виде индивидуальный план работы  включает перечень законодательных  и нормативных актов Российской  Федерации, специального программного  обеспечения, других документов, знание которых необходимо для  успешной работы сотрудника.

 Выполнение индивидуального  плана работы предполагает полное  вхождение нового работника в  новую должность, то есть полное  освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.  Наставник консультирует сотрудника  по всем возникающим у него  вопросам, сопровождает и оценивает  его работу в период прохождения  им испытательного срока. Наставник оценивает работу, адаптивность и обучаемость сотрудника и информирует об этом руководителя.

 В конечном итоге по результатам  полученных оценок принимается  итоговое решение - решение, определяющее  дальнейшую судьбу работника  в данной конкретной компании.

Такая система адаптации новичка  будет наиболее эффективна, так как  она более упрощена без ущерба для конечного результата. Не менее  необходима и возможность внесения корректив в систему адаптации  в зависимости от адаптируемых работников, а также и условий деятельности организации. При реализации гибкости системы адаптации приводит лишь к повышению организованности (эффективности) функционирования предприятия при относительно стабильных  воздействиях внутренних и внешних возмущениях.

Для того чтобы создаваемая система была более устойчивой, она должна иметь  способность сохранять свою целостность  и действенность в условиях внешних  и внутренних факторов, таких как  организационная и корпоративная  культура, влияние неформальных лидеров  на новичка, ценности, опят предыдущей работы, жизненный и руководящий  опыт. А если происходит отклонения какого-либо фактора, либо внутреннего, либо внешнего, то восстанавливаться  за минимальное время.

Однако как бы то ни было, основным условием адаптации сотрудника на испытательном  сроке является повышенное внимание к нему и его обучению на протяжении всего испытательного срока, а также  активное сопровождение процесса его  адаптации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”) // Персонал-МИКС. – 2004. – № 2.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород, 2001.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005
4. Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учеб. пособие.: СПб. – 2007.
5. Медведева Е. В., Виниченко М. В. Адаптация персонала: осознанная необходимость // Материалы VI Афанасьевских чтений. Кадровый потенциал управления социальной сферы России: теория и практика формирования / Под ред. проф. Уржа О. А. – М.: Издательство РГСУ «Союз», 2008.
6. Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения.:Спб.-2003.
7. Под общ. ред. С. Ю. Трапицына - Мотивация персонала в современной организации.
8. Т. Юсупович Базаров, Б.Еремин – «Управление персоналом», Москва: Юнити, 1998.
9. http://smartcons.org/photoz/Articles/adaptaciya_ispytatelniy_Srok.pdf
10. http://www.vestnik.vsu.ru/pdf/econ/2008/01/tulkina.pdf