Подбор временного персонала в современных условиях

 

 

 

АЛТАЙСКИЙ ИНСТИТУТ ТРУДА И ПРАВА (ФИЛИАЛ) ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫЙ ОТНОШЕНИЙ»

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине: Основы рекрутмента

на тему: Подбор временного персонала в современных условиях 

 

 

                                                                        Выполнил: студент 2 курса,

922 группы                                                                                  

Манохова Евгения Анатольевна

ФИО

 

                                                                      

Научный руководитель:

к.э.н., доцент

Булатова Галина Алексеевна

 

«_____»______________2014г.

                                                                                  Оценка_____________________

____________________________

подпись

 

 

 

 

 

Барнаул, 2014

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов подбора, найма и отбора персонала.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. [10, с.7]

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.[2, с.15]

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.

На сегодняшний день существует выгода привлечения временных сотрудников, потому что им не нужно платить заработную плату весь календарный год. В пользу их найма можно привести и такие аргументы, как упрощенное юридическое оформление и схема прекращения трудового договора с неподходящим.

Временный персонал — это экономичный и простой способ решить проблему нехватки рабочих рук во время «авралов». [19]

Основные плюсы использования временного персонала состоят в следующем:

1. Использование временного  персонала освобождает компанию  от большого количества платежей, связанных с содержанием постоянного  сотрудника, т.е. налогов на заработную  плату, страховки, отчислений в различные  фонды и снижает административные  и бухгалтерские издержки, а также  издержки на подбор. Таким образом, хотя оплата временных сотрудников  гораздо выше средней заработной  платы постоянного сотрудника, в  целом для компаний выгодней  и дешевле работать с временным персоналом;

2. С временными сотрудниками  не возникает проблем увольнения, т.к. они подписывают контракт на определенный период;

3. Временный найм значительно повышает гибкость и мобильность компании за счет постоянного привлечения новых специалистов. [23]

Все вышеперечисленное обуславливает актуальность выбранной курсовой работы. Также стоит отметить, что данный вопрос о подборе временного персонала требует огромного внимания со стороны работодателей.

Целью курсовой работы является рассмотрение вопроса, как в современных условиях происходит подбор временного персонала.

Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:

1. Раскрыть сущность подбора персонала;
2. Рассмотреть методы подбора персонала;
3. Проанализировать рынок труда города Барнаула;
4. Непосредственно изучить критерии и методы подбора временного персонала на рынке труда города Барнаула;
5. Выдвинуть рекомендации по повышению эффективности подбора временного персонала.

Предмет курсовой работы - технология подбора временного персонала.

Объектом курсовой работы является временный персонал города Барнаула.

Данная курсовая работа состоит из введения, 2 глав (теоретической и практической), заключения, списка использованных источников. При написании курсовой работы были использованы такие методы, как анализ научной литературы по дисциплинам управление персоналом, менеджмент организации, электронных ресурсов, анализ статистических данных по городу Барнаулу за 2012-2014 года.

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты подбора персонала в современных условиях

 

1. Сущность подбора персонала в организации

 

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих. [23]

Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. [1, с.21]

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.

Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

1. Научно-методической - определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб;
2. Организационной - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора;
3. Кадровой - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов;
4. Материально-технической - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой;
5. Программной - предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ. [8, с.30]

Подбор персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Подбор персонала – услуга, предоставляемая кадровыми агентствами.

Подбор персонала включает в себя сбор резюме, проведение собеседований, оценку потенциальных сотрудников. До собеседования у клиента-работодателя доходят лишь те соискатели, кто имеет больше всех шансов быть устроенным на эту должность. Средняя стоимость этой услуги – полторы зарплаты будущего работника.

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. [24]

Цель подбора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие:

− Принцип плановости - означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом;

− Принцип альтернативности - реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей;

− Принцип активного подбора - заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала.[16]

При подборе персонала на вакантные должности специалисты кадровых служб применяют различное многообразие методов подбора персонала. Применяемые методы подбора и их характеристики мы рассмотрим в следующем вопросе данной курсовой работы.

 

2. Методы подбора персонала на вакантные должности

 

Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет.

В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях.

 

Кадровые службы применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала:

1.Поиск внутри организации

 Прежде чем выйти  на рынок труда большинство  организаций пробуют искать кандидатов  в «собственном доме». Наиболее  распространенными методами внутреннего  поиска являются объявления о  вакантном месте во внутренних  средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных  информационных листках, а также  обращение к руководителям подразделений  с просьбой выдвинуть кандидатов  и анализ личных дел с целью  подбора сотрудников с требуемыми  характеристиками. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

 2.Подбор с помощью сотрудников

 Отдел кадров может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д. [11, с.42]

 3.Самопроявившиеся кандидаты

 Практически любая  организация получает письма, телефонные  звонки и другие обращения  от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их  труде в настоящий момент, организация  не должна просто отказываться  от их предложения – необходимо  поддерживать базу данных на  этих людей; из знания и квалификация  могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных  обходится недорого и позволяет  иметь под рукой представительный  резерв кандидатов. Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя, как я говорю, "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией. [10, с.50]