Отличие руководителя от лидера

Лидер (от англ. leader - ведущий, первый, идущий впереди) - лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Лидером можно считать члена группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. (1)

В психологии лидеры классифицируются по различным признакам:

• по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);
• по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);
• по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т.д.

Лидерство может быть формальным и неформальным. Формальное лидерство – это процесс влияния  на людей с позиции занимаемой должности; чаще всего это руководители, которых назначают «сверху». Неформальное лидерство – это процесс влияния на людей при помощи своих способностей и умения; такие лидеры обычно выбираются самими людьми из членов коллектива, т.е. «снизу».  В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности. Человек становится лидером группы при взаимодействии ряда причин, основными из которых являются: психологические характеристики личности самого лидера, социально-психологические характеристики членов малой группы, особенности ситуации, в которой находится группа, и характер решаемых задач.

Проблеме лидерства  посвящено большое количество исследований, в результате которых сформировались различные теории и подходы, основными  из которых являются:

• теория власти и влияния;
• теория черт;
• поведенческий подход;
• ситуационный подход;

Теория власти и влияния. Власть может иметь разнообразные формы. Исследователи в области власти и лидерства Френч и Рейвен разработали классификацию в соответствии с которой выделяют пять основных видов власти:

1. Власть, основанная на принуждении.
2. Власть, основанная на вознаграждении.
3. Экспертная власть.
4. Эталонная власть (власть примера).
5. Законная власть.

Эффективность любого из перечисленных типов власти зависит  от того насколько соответствует  потребность, на которую ссылается  лидер, ожиданиям исполнителей и  какова конкретная ситуация. Власть, основанная на принуждении, эффективна при условии хорошей системы контроля. В тоже время, власть, основанная на вознаграждении, более предпочтительна, чем страх, потому что стимулирует более качественное выполнение работы. Значение экспертной власти определяется сегодня ролью информации в жизни общества, люди склонны верить тому, кто имеет информацию или идею, способную помочь группе в достижении цели и принятии решения. Эталонная власть, основываясь на личных качествах и способностях лидера, должна постоянно подкрепляться верой исполнителей в своего лидера. Преимуществом законной формы власти является то, что она безлична, т.е. исполнитель реагирует не на личность, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, т.к. организация не зависит от способностей отдельной личности. (2)

Теория черт. Эта теория основывается на исследованиях, которые ставили своей целью выявить универсальные свойства и качества лидеров. В настоящее время имеются серьезные возражения представлениям о существовании универсального набора психологических качеств, «делающих» человека лидером. В частности, известный специалист в области лидерства Р. Стогдилл, отмечает, что к числу наиболее часто упоминаемых исследователями личных качеств эффективных лидеров относятся: интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность. Однако, он отмечает, что, как показывают исследования, взаимосвязь между степенью выраженности отдельных качеств и эффективностью лидерства носит неоднозначны и характер, в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживают разные качества. В результате анализа Р. Стогдилл сделал вывод о том, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, характером групповой деятельности и решаемыми задачами.

Поведенческий подход. В основе подхода лежит концепция о том, что эффективность лидера определяется не его личностными качествами, а стилем поведения с подчиненными. В рамках этого подхода были выполнены многочисленные исследования стилей лидерства и разработаны их классификации. Наиболее известны классификации стилей лидерства  К. Левина, описавшего и исследовавшего автократический, демократический и либеральный стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль лидерства, ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека. Однако в результате исследований выявилось отсутствие однозначной связи между характеристиками стиля лидерства и эффективностью работы коллектива.

Ситуационный подход. Одним из известных авторов этого подхода является Ф. Фидлер, разработавший модель переменных, которые определяют стиль руководства. В качестве этих переменных он выделил: взаимоотношения между лидером и членами группы, степень структурированности задачи, позиционная власть лидера, определяемая его формальными полномочиями. Исходя из этого ситуация является благоприятной, если все три переменные имеют высокие показатели, и наоборот, неблагоприятной – если показатели низкие. Ф. Фидлер так же учел, что отношения между лидером и группой могут быть  и хорошими, и плохими, задача – структурированной и неструктурированной, а позиционная власть – большой или малой, и привел различные сочетания этих трех переменных. При этом он обнаружил интересную закономерность –  стиль лидерства, ориентированный на задачу, чаще эффективен в наиболее и наименее благоприятных ситуациях, а стиль, ориентированный на человека, - в умеренно благоприятных условиях.(3)

Заключение.

     Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным, оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы.

     Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными знаниями.

     Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

     Руководство - основная сила в организациях, координирующая деятельность подсистем и определяющая их взаимосвязь с окружающей средой. Его главная задача состоит в достижении организацией поставленных перед ней целей.(4)

     Лидерство и руководство присутствуют везде, где есть власть и организация.

     Эффективное руководство всегда должно совмещаться с лидерством. При анализе и сравнении феноменов лидерства и руководства хорошо видны различия и общее между ними.

     Любому управленцу для успешного осуществления своих функций нужно уметь вести за собой подчиненных, проявляя себя как лидера в организации.

Список использованной литературы

1. www.wikipedia.ru
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом.  М.  Изд.  «Юнити»  - 2001г.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., МГУ, 1995.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн: БГЭУ, 1996 
5. Резник С. Д.Организационное поведение: Учебник.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009.- 430с. – (Высшее образование)..
6. Управление организацией: Учебник ( Под.редА. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина.- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2008. -736 с.- (Высшее образование).