Отчет по практике менеджмента в Компании “Сладонеж ”

 

1.9. Резервный фонд (размер фонда устанавливается ежегодно при утверждении годового бюджета) предназначен для оплаты незапланированных работ, премирование за разработку проектов и т. п. Начисления из данного фонда производятся согласно Положению о резервном фонде (Приложение №3 к настоящему Положению).

 

II. ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Для оплаты труда работников ОАО «Сладонеж»  применяются повременно-премиальная и/или сдельно- премиальная системы заработной платы.

 

Постоянная часть заработной платы (З_баз) определяется по формуле:

З_баз = О_баз + Н ₊ Д,

где: О_{баз ( базовая часть заработной платы)} – оклад, тарифная ставка

Н – персональная надбавка;

Д - доплаты

 

2.1. Определение базовой части заработной платы.

 

2.1.1. Размер тарифной ставки  устанавливается в соответствии с разрядным коэффициентом, отраженным в тарифной сетке Организации (Приложение №4 к настоящему Положению) и определяется индивидуально для каждого работника с учётом квалификации согласно «Внутреннему классификатору профессий» (Приложение №5 к настоящему Положению).

«Внутренний классификатор профессий»  разработан на основании действующих «Единых тарифно- квалификационных справочников» и предназначен для  тарификации работ и присвоения квалификационных категорий и содержит тарифно–квалификационные характеристики сгруппированные  в разделы  по подразделениям  и видам работ.

«Внутренний классификатор профессий» разработан применительно к четырем категориям тарифной сетки для  рабочих - повременщиков. Для рабочих-сдельщиков - по шестиразрядной тарифной сетке.

Категории (разряды) работ установлены по их сложности без учета условий труда. В необходимых случаях условия труда (вредные условия труда) учитываются  путем установления повышенных тарифных ставок.

Вопрос о присвоении или повышении (понижении) категории (разряда) работнику рассматривается аттестационной комиссией по представлению руководителя  соответствующего подразделения. Аттестация  работника проводится согласно положению «О порядке проведения аттестации», действующем в Организации.

 

2.1.2. Размер тарифной части заработной платы рабочих-повременщиков определяется умножением их часовой тарифной ставки на количество фактически отработанных часов за месяц.

 

2.1.3. Оплата труда рабочих-сдельщиков производится по разряду выполняемой работы. Сумма сдельного заработка определяется умножением количества изготовленных изделий на норму времени и на часовую тарифную ставку, соответствующую разряду выполняемой работы.

 

2.1.4. На отдельных участках работы для рабочих-сдельщиков может вводиться оплата труда по конечным результатам. В этих случаях в оплату включается только та продукция, которая прошла все стадии обработки по технологическому циклу, имеет законченный вид  и принята заказчиком. Оплата труда по конечным результатам вводится приказом руководителя предприятия, с предупреждением работников не менее чем за два месяца до её введения.

 

2.1.5. При бригадной (коллективной) организации труда сдельный заработок начисляется бригаде и распределяется между членами бригады в конце месяца по одному из следующих методов:

 

• пропорционально отработанному времени и разрядам;
• пропорционально отработанному времени (без учёта разрядов) и коэффициентам трудового участия ;
• по коэффициентам трудового участия.

Решение о применении метода распределения бригадного заработка принимается на общем собрании бригады и утверждается Положением об оплате труда бригады…

 

2.1.6. При оплате труда по месячным должностным окладам величина оклада каждого работника устанавливается по штатному расписанию с учётом квалификации и занимаемой должности в соответствии с Таблицей грейдов профессий и  должностей (Приложение №6 к настоящему Положению), что отражается в трудовом договоре.

 

Сумма окладной части заработной платы за месяц  определяется делением оклада на норму рабочего времени в текущем месяце (в часах) и умножением полученной величины на количество фактически отработанных часов в данном месяце.

 

2.1.7. В отдельных случаях оклады могут устанавливаться рабочим – повременщикам вместо тарифных ставок приказом по предприятию. В приказе указываются фамилии и профессии работников. Оклады вместо тарифных ставок могут устанавливаться на определённый срок, а если срок в приказе не указан, то до очередного введения новых тарифных ставок и окладов  в целом по предприятию.  Размер оклада рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки на среднемесячную норму рабочего времени. Установленные оклады вместо тарифных ставок могут быть отменены приказом по предприятию с предупреждением рабочих за два месяца до их отмены.

 

2.2. Работникам Организации устанавливаются следующие виды доплат и надбавок к основному заработку:

 

2.2.1. Доплата за условия труда:

 

• Доплата за работу на открытом воздухе в холодное время года;
• Доплата за интенсивность  труда;
• Доплата за вредные условия труда.

 

2.2.2. Доплата за  работу в ночное время   (ночным считается  время с 22 часов вечера до 6  часов утра).

 

2.2.3. Доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Устанавливается в тех случаях, когда установлены нормы труда по основной и по совмещаемой работе и когда совмещаемая работа не входит в должностные обязанности работника.

 

2.2.4. Доплата за расширение зоны обслуживания.

 

2.2.5. Доплата за выполнение дополнительного объема работ.

 

2.2.6. Доплата за руководство бригадой согласно Положения о бригадире (Приложение № 7 к настоящему Положению).

 

2.2.7. Персональная надбавка (Н₁) может составлять от 10% до 100% от базовой части (Обаз) работника. Размер персональной надбавки определяется совокупностью следующих признаков:

 

• уникальность специальности;
• дефицитность специальности на рынке труда;
• Ценность работника для предприятия

 

Размер, наименование подразделений, должностей и профессий, которым могут начисляться указанные в п. 2.2. доплаты, указывается в «Расшифровке перечня начислений ФЗП на _______ г.», которая вводится в действие  Приказом по предприятию в конце текущего года на следующий календарный год. (Приложение  №8 к настоящему Положению).

 

2.3. Переменная часть заработной платы работников.

 

2.3.1. Переменная часть заработной платы – ежемесячная  премия (Пр) начисляется всем категориям работников ОАО «Сладонеж», квартальная премия начисляется согласно Положению о квартальном премировании.

 

2.3.2. Размер ежемесячной премии (Пр) определяется:

 

• Для рабочих - как % к базовой части заработной платы в зависимости от выполнения показателей премирования, прописанных в Положениях о премировании рабочих по каждому  подразделению.
• Для технических исполнителей, специалистов и руководителей:

                                                                        Пр= Пб  * К рез,

где: Пб – базовая сумма премии;

К рез – Коэффициент результативности.

 

2.3.3. Величина базовой суммы премии зависит от категории премирования и отражается в Штатном расписании.

Коэффициент результативности зависит от эффективности работы работника, подразделения и организации.

 

2.3.4. Премия полностью не начисляется при грубых нарушениях трудовой дисциплины (Приложение № 9 к настоящему Положению) и оформляется приказом о взыскании.

 

2.3.5. Работодатель вправе приостановить начисление премии за текущий месяц в случае отсутствия уважительной причины неявок работника на рабочее место 1 (один) день и более до выяснения причин отсутствия работника (предоставления работником соответствующих документов). Приостановление начисления премии производится за тот месяц (те месяца), в котором (в которых) работник отсутствовал на рабочем месте без предоставления соответствующих оправдательных документов.

 

III. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

 

Для определения эффективности работы Организации, подразделений и работников используется метод управления по целям. Объектами управления выступают Организация в целом, подразделения и отдельные работники.

 

3.1. Постановка целей и задач.

 

3.1.1. Вся деятельность Организации ведется на основе регулярного планирования, результатом которого является постановка целей и задач на период для Организации в целом, подразделений и отдельных работников.

 

3.2. Порядок утверждения целей Организации.

 

3.2.1. Цели (задачи) Организации и их приоритеты фиксируются в планах на 1 год вперед и утверждаются  Советом Директоров.

 

3.2.2. Цели (задачи) Организации устанавливаются при утверждении годового бюджета Организации.

 

3.2.3. Количество ключевых целей (задач) Организации устанавливается  от 3 до 8.

3.2.4. Оценка эффективности деятельности Организации в целом производится ежемесячно. Результатом комплексной оценки эффективности деятельности Организации является интегрированный показатель – К результативности Организации.

 

3.3. Порядок утверждения целей (задач) подразделений.

 

3.3.1. Цели Организации конкретизируются (делегируются) в цели (задачи) подразделений "сверху вниз".

 

3.3.2. Цели (задачи) подразделений и их приоритеты задаются и утверждаются Директором по направлению  при участии руководителей подразделений. План считается утвержденным, когда на нем присутствуют визы Заместителя председателя правления, Директора по направлению и Директора по персоналу.

 

3.3.3. Цели (задачи) подразделений утверждаются до 25 числа последнего месяца квартала, предшествующего тому, на который осуществляется планирование.

 

3.3.4. Количество ключевых целей (задач) подразделения устанавливается  от 3 до 8.

 

3.3.5. Оценка эффективности деятельности подразделения производится ежемесячно. Результатом комплексной оценки эффективности деятельности подразделения является интегрированный показатель – «Коэффициент результативности подразделения".

 

3.4. Порядок утверждения целей (задач) работников.

 

3.4.1. Цели подразделения конкретизируются (делегируются) в цели (задачи) работников.

 

3.4.2. Оценка эффективности деятельности работника производится ежемесячно. Результатом комплексной оценки эффективности деятельности работника является интегрированный показатель – Коэффициент результативности (К рез).

 

3.5. Матрица премирования.

 

3.5.1. Матрица премирования определяет порядок расчета премии работника в зависимости от его категории премирования и коэффициента скорректированной результативности.  Категории премирования и расчет личной результативности сотрудников описан в «Положении о премировании руководителей, специалистов и технических исполнителей». ( Приложение № 10 к настоящему Положению).

 

3.6. Порядок оценки исполнения целей (задач) Организации (подразделения, работника).

 

3.6.1. Оценка исполнения целей (задач) Организации (подразделения, работника) проводится ежемесячно в течение месяца, следующего за отчетным периодом.

 

3.6.2. Оценка результатов деятельности Организации производится Советом Директоров.

 

3.6.3. Оценка результатов деятельности подразделений производится вышестоящим руководителем, согласовывается с Финансовым директором, Директором по персоналу  и утверждается Первым заместителем  директора.

 

3.6.4. Оценка результатов деятельности всех работников производится согласно Положениям о премировании.

 

3.6.5. Общее выполнение плана Организации (подразделения, работника) оценивается в % на основании оценки выполнения каждой из ключевых задач с учетом их веса. Получаемый интегральный коэффициент является основным показателем эффективности работы Организации (подразделения) за период и является основанием для начисления премии.

 

3.7. Порядок изменения целей.

 

3.7.1. Ключевые задачи и их веса для Организации, подразделений и работников могут быть изменены при ежемесячном планировании, а также в особых случаях и внеплановом порядке с обязательным информированием исполнителей.

 

3.7.2. Инициаторами изменения задач могут выступать как непосредственные руководители для подчиненных, так и сами исполнители. В обоих случаях процедура утверждения изменений к плану остается аналогичной процедуре утверждения плана при регулярной постановке задач.

 

3.8. Контроль за исполнением целей в подразделениях осуществляют руководители подразделений.