Особенности поведения индивидов в группе

Работники «цеха» более сплоченны, чем сотрудники финансового отдела, т. к. более склонны к взаимодействию в рабочем процессе, они работают над единым изделием, присутствует определенный универсализм работников, взаимозаменяемость и взаимопомощь в производственных операциях. Отмечается склонность к проведению совместных праздничных мероприятий, совместные обеды, отмечания дней рождений и т. д.

Сотрудники  финансового отдела более разобщены, характер их работы не предполагает тесного взаимодействия, что влияет и на сплоченность коллектива во внерабочее время.

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом слагается из следующих компонентов:

- удовлетворенность базовыми  условиями труда (уровень и система заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации работ);

- удовлетворенность содержательными  условиями труда (важность и  содержательность работы, престижность  работы как фактор повышения  личностного статуса, отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных потребностей).

Таким образом, как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении бизнес-системы: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам не бережного отношения к имуществу компании вплоть до прямого воровства и т. д. С другой стороны, полностью удовлетворенный работник — плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.

Результаты оценки удовлетворенности  трудом персонала предприятия можно  сравнивать со следующими нормами (в соответствии с методом оценки мотивации работников по стандартам ISO 9000):

высокий уровень удовлетворенности  — 3 балла (при максимальном уровне в 5 баллов);

нормальный уровень  — от 2 до 3 баллов;

снижена удовлетворенность — от 0 до 1,5 баллов;

необходимы срочные меры по повышению удовлетворенности — менее 0 баллов.

Результаты  анкетирования показывают достаточно высокую степень удовлетворенности  работой на предприятии для «цеха» (3,5 балла), значительно меньше для финансового отдела (2 балла). Причем наблюдаются высокие показатели для факторов удовлетворенности, связанных с содержанием работы в производственном цехе (важность работы — 3,9 и 2,1 балла для «цеха» и фин. отдела соответственно, престижность компании — 2,9 и 2,1 балла, отношения в рабочей группе — 4,1 и 1,6 балла).

Имеются некоторая  неудовлетворенность заработной платой (для фин. отдела), причем как ее уровнем, так и системой оплаты. Соединение фактора оплаты труда и качества его организации говорит о проблемах, связанных с уровнем планирования, организации и контроля.

С удовлетворенностью трудом тесно связны понятия трудовых ценностей работников и структуры  их трудовой мотивации. (Приложение 3). Трудовые ценности (то есть то, что является важным, ценным для работника, что побуждает его к труду) также можно разделить на базовые («гигиенические»)факторы (т. е. факторы, снижающие неудовлетворенность трудом, но не мотивирующие на эффективную работу) и содержательные факторы (мотиваторы), благоприятное изменение которых повышает степень удовлетворенности работника, а неблагоприятное — снижает ее, но практически не вызывает неудовлетворенность. Эти факторы в основном определяются содержанием работы, то есть являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять. К ним относятся: личностный и профессиональный рост, содержание работы, самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег, результаты работы. Таким образом, наблюдается тесная связь между мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей на структуру трудовой мотивации.

Как и в  случае факторов удовлетворенности  трудом наблюдаются различия между  «цехом» и «офисом». Если для «цеха» приоритетными являются ценности профессионального роста и развития (59,1%), гарантий стабильности и защищенности (54,5%) и затем высокой заработной платы (50%), то для «офиса» приоритетной ценностью является высокая заработная плата (80%) и содержание работы (60%).

Таким образом, можно  сделать вывод, что для разобщенного коллектива в данном случае решающими  являются факторы оплаты труда, что возможно вызывает недовольство и зависть у отдельных работников коллектива. Также разобщенности способствует неправильное распределение труда, которое может выражаться в том, что некоторым сотрудникам приходится выполнять больше поручений, но при этом они получают меньше.

 

3.4.Мои рекомендации  по улучшению групповой сплоченности индивидов на предприятии.

Проанализировав все  факторы сплоченности индивидов  в группе, можно сделать вывод, что подразделения данного предприятия,(«финансовый отдел», «цех») имеют слабую сплоченность друг с другом. Это в свою очередь  негативно сказывается на работе всей организации, т,е. понижает её эффективную деятельность.

По моему  мнению, для улучшения групповой сплоченности индивидов на предприятии необходимо проведение ряда мер:

1. Для внутригрупповой сплоченности финансового отдела:

1) Позитивные ожидания и соответствие группы личным потребностям.

( возможность карьерного  роста, повышение зарплаты и  т.д.)

2) Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации. Необходимо доводить полную и своевременную информацию до каждого сотрудника данного подразделения.

2. Для внутригрупповой сплоченности «цеха»:

1) улучшение санитарно-  гигиенических норм труда.

2) Повышение безопасности  на предприятии.

3) Активное участие в работе группы всех участников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Человеческое общество состоит из различных групп.

Межличностные отношения  в группе строятся на обоюдном восприятии и понимании людей. Люди, объединенные в группу, оказывают друг на друга влияние, имеющее глубинные психологические механизмы. Эти механизмы используются для воздействия одного человека на другого, на группу людей, на социальные общности — общество в целом, толпу, публику, болельщиков и т.п. Каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, является малой социальной группой. Сплав организации и социальной группы составляет коллектив. Знание социально-психологических характеристик коллектива помогает ориентироваться в нем как рядовому члену, гак и руководителю любого ранга.

Как личность человек  формируется в социальной системе  путём целенаправленного и продуманного воспитания.

Чтобы стать личностью, человек должен в деятельности, на практике проявить, раскрыть свои внутренние свойства, заложенные природой и сформированные в нём жизнью и воспитанием.

Чтобы добиться общего результата, нужно сделать так, чтобы человек  соотносил свои желания (а зачастую и поступался ими) с требованиями производства, прилагал свои усилия к  достижению поставленных перед ним целей, двигался в нужном направлении.

Анализ и исследование управления группой и человеком  проведен в ОАО «Тайфун». Калужский  пpибоpостpоительный завод «Тайфун» основан в 1972 году и является современным, хорошо оснащенным промышленным предприятием центральной части России, специализирующимся на выпуске сложного навигационного и pадиотехнического оборудования.

На основе анализа  данных провели оценку показателей  сплоченности различных подразделений  организации. Было проведено исследование.

 

Цель исследования – определить социально-психологический климат в коллективе и уровень сплоченности.

Анализ данных показал, что морально-психологическое состояние  в производственном коллективе нормальное, ярко выраженные конфликтогенные зоны отсутствуют, производственный коллектив достаточно сплоченный, разногласия между участками носят рабочий, конструктивный характер, в наличии имеется механизм согласования между начальниками участков, систематических нарушений трудовой и производственной дисциплины нет. Результаты анкетирования показывают достаточно высокую степень удовлетворенности работой на предприятии для «цеха», значительно меньше для финансового отдела .

По результатам  изучения и исследования на практике данной темы были выполнены следующие  задачи:

Изучены теоретические особенности поведения индивидов в группе, рассмотрены эти особенности на примере предприятия ОАО «Тайфун», а так же были предложены мои рекомендации по улучшению групповой сплоченности индивидов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1)Романов А.А., Ходырев А.А. «Управление персоналом: Психология влияния», М., 2009г.

2)Васильев Д.А. «Организационное поведениее», М.:ЮНИТИ-ДАНА,2005.

3)Бобнева М.И. «Социальные нормы и регуляция социального поведения». М., 1978.

4)Купер Д., Робертсон А. «Психология в отборе персонала», СПб., 2006г.

5)Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом»,  СПб., 2007г.

6)www.bibliofond.ru

7)www.allbest.ru

8)www.hr-portal.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения.

Приложение1.

Анкета «Оценка  успешности выстраивания позитивных отношений  в коллективе»

а) 3 балла - высокая сплоченность - преобладание делового, творческого  настроения в течение рабочего дня; чувство групповой сплоченности и товарищества; высокий уровень профессиональной подготовленности работников; хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными; своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций; нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность; использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач.

б) 2 балла - средняя сплоченность – в коллективе присутствуют вышеперечисленные  тенденции и качества, но остаются вопросы, над которыми нужно работать.

в) 1 балл – низкая сплоченность – частые опоздания и длительное отсутствие на работе; обсуждение указаний руководителей в "кулуарах"; длительные перекуры во время работы; неточное выполнение решений и приказов руководства; распространение слухов друг о друге; скрытая критика условий труда; пустая трата рабочего времени; частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения; частые нарушения дисциплины; высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности; низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; - отсутствие критики и самокритики. Т. е. требуется дополнительное развитие, нужно обучать, развивать у сотрудника качества характерные для успешного взаимодействия друг с другом.

Таблица оценки

№	Наименование подразделения	Высокая сплоченность	Средняя сплоченность	Требуется дополнительное развитие
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

 

 

 

Приложение 2.

Анкета на определение  внутригрупповой сплоченности коллектива.

Общие данные

Пол:

Мужской

Женский

Возраст:

менее 25 лет,

25-35 лет, 

более 35 лет 

Стаж работы в компании:

менее 6 месяцев,

от 6 месяцев до 2 лет,

более 2 лет 

Образование:

среднее,

н/высшее,

высшее 

1. Работа, которую я  выполняю, является важной и интересной  для меня лично:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

2. Отношения в группе (отделе, подразделении), в которой  я работаю, хорошие, коллектив  дружный, сотрудники поддерживают друг друга в различных ситуациях:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

3. Я удовлетворен условиями  на моем рабочем месте: обстановка  комфортная, имеется необходимое  оборудование и техника, санитарные  условия в норме:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

4. Я считаю, что наша  компании самая лучшая и работать  в ней престижно:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

5. Управление рабочим  процессом в компании поставлено  хорошо и рационально, руководители  действуют эффективно и правильно:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

6. Установленная мне  заработная плата справедлива  и полностью соответствует выполняемой  работе:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

7. Я считаю, что зарплата  должна быть пусть и не очень большой, но стабильной и гарантированной:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

8. Для меня важнее  получать зарплату, которая зависит  только от моих усилий, даже  если есть риск вообще ее  не получить:

ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен

9. Для меня наиболее  важным и ценным в работе  является (выберите три ответа):