Основа власти и авторитета менеджера на ОАО «Пинский мясокомбинат»

Руководитель, заботящийся  о своем авторитете, приобретает  поддержку своих подчиненных. Если этого нет, ему приходится принуждать сотрудников к работе, что обычно вызывает их сопротивление. Руководитель в этом случае вынужден тратить свою энергию на то, чтобы навязывать свое руководство, ему приходится ставить себя в обособленное положение в коллективе и фактически находиться вне коллектива. В условиях общей демократизации развитие такой ситуации в коллективе может привести к серьезным конфликтам.

Особое значение имеет  этика делового общения в коллективе. Роль общения с людьми в деятельности руководителя фирмы велика. В процессе коммуникации он формулирует задания, осуществляет контроль, оказывает содействие и поддержку, обучает, воспитывает. Правильно организовав деловое общение, руководитель способен оказывать влияние на своих подчиненных, привлекать их к работе, вовлекать в круг своих интересов.

Практикуются разные формы психологического воздействия на подчиненных. Так, широко используется убеждение, что менеджер не просто приказывает, а предоставляет подчиненному определенную информацию, обосновывая ее, чтобы добиться согласия подчиненных с высказанной точкой зрения. Руководитель обращается к разуму и здравому смыслу людей. Метод убеждения наиболее эффективен применительно к работникам, имеющим высокий интеллектуальный и образовательный уровень. Убеждение не поможет руководителю в случаях, когда он общается с людьми, имеющими иные жизненные ценности, а также там, где интеллектуальный и профессиональный уровень подчиненных намного ниже уровня подготовки руководителя. Метод убеждения не действует и там, где необходимо срочно принять какое-либо решение. Нельзя прибегать к методу убеждения, если сам менеджер не владеет аудиторией [11,с.55].

Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто  самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме.

Актуальным для ОАО «Пинский мясокомбинат» может быть, рассмотренный в первой главе принцип влияния через участие в управлении при грамотной подходе тоже даст хорошие результаты. Для этого необходимо:

1. Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели – процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания (можно рассмотреть аналогию с братством, орденом или партией). Этой идеей должны в идеале проникнуться все, от топ-менеджеров до рядовых специалистов. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.
2. Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника;
3. Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;
4. Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов».
5. Посторонние вертикали власти. На мой взгляд, коллегиальные органы должны носить совещательную функцию, обеспечивая плюрализм мнений, но окончательное решение должен принимать руководитель соответствующего звена. Он же должен ставить подзадачи в рамках принятого решения, делегировать соответствующие полномочия и осуществлять контроль за их выполнением. Такой подход к управлению устраняет двоевластие, сокращает сроки принятия и реализации решений и позволяет эффективнее выходить из  кризисной ситуации.

Концепция качества трудовой жизни на ОАО «Пинский мясокомбинат»  направлена на оптимизацию психологического климата в организации, условий труда и отдыха работников. Основная цель - так изменить мотивационный климат к работе, чтобы человеческо-технолого-организационные взаимодействия приводили к большему уровню удовлетворенности работой в организации, повышению готовности к сотрудничеству с руководством, приверженности целям организации и заинтересованности в достижении высоких результатов.

Власть–вознаграждения должна больше войти в систему управления на ОАО «Пинский мясокомбинат», с учетом перечисленных критериев и направлений смодернизируем систему оплаты и стимулирования труда работников ОАО «Пинский мясокомбинат». 

Для разных групп работников существуют свои особенности мотивации. Так, методы мотивации рабочих и специалистов различны, т.к. особенности их работы требуют отдельного подхода не только к каждой группе работников, но и к каждому индивидууму.

 

Таблица 3.1 - Приоритетные направления мотивации управленческого персонала на ОАО «Пинский мясокомбинат»

Руководители отделов и подразделений	Специалисты
1. По возможности поставить заработок  в зависимость от конечных  результатов деятельности конкретного работника
2. Создать более совершенную  систему морального стимулирования с широким спектром мероприятий и индивидуальным подходом
3. Предоставить возможность выполнять  более сложные, важные и ответственные  функции, чтобы работник мог  реализовать свой потенциал и  квалификацию в данной области  и видеть, какую она приносит пользу предприятию
4. Уделять больше внимания организации  труда руководителей отделов посредством: 1) совершенствования организации  рабочих мест; 2) проектирования, анализа, рационализации  трудового процесса; 3) организации обслуживания рабочих мест (комплектование предметов труда, наличие            инструкций, хозяйственно-бытовое и культурно-бытовое обслуживание и т. д.)	4. Создавать условия для дальнейшего  продвижения (возможна «двойная  лестница») и подробно (детально) информировать работников о возможных   перспективах их карьерного роста                                          5. Обеспечивать возможности для  обучения и развития, которые, повышая уровень компетентности, позволили бы максимально использовать потенциал и дали надежду на повышение

Примечание- Источник: собственная разработка

Таким образом, на основе проведенного исследования системы  стимулирования персонала ОАО «Пинский мясокомбинат» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций  кадрового менеджмента.  Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на ОАО «Пинский мясокомбинат»: развитие системы управления деловой карьерой, применение новых стимулирующих форм оплаты труда, расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Но это не совсем верно. Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как-то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Авторитет, как понятие, не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появляться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа – в отношении другой. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяется пониманием власти, знанием как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования.

На ОАО «Пинский мясокомбинат»   имеет место различные проявления власти и авторитета, которые могут быть позитивными, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее. Их взаимосвязь представляет собой организационную структуру ОАО «Пинский мясокомбинат», которая так или иначе упорядочивает поведение работников.  Проблема проектирования работ на ОАО «Пинский мясокомбинат»   в последние годы вышла за рамки определения наиболее эффективных путей исполнения заданий, очевидно, что работа играет решающую роль в  социальном и психологическом статусе. Проектирование работ связано с проблемой качества трудовой жизни.  На формирование организационной культуры на  ОАО «Пинский мясокомбинат», ее содержания и отдельных параметров, влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях личная культура ее руководителя (стиль поведения, ценности). Однако в практической работе на ОАО «Пинский мясокомбинат» руководитель, формально оставаясь полностью самостоятельным, на деле оказывается в зависимости от множества обстоятельств и огромного количества людей. На него воздействуют подчиненные и коллеги внутри предприятия, руководители и работники других фирм, знакомые и знакомые знакомых и т. д. Менеджер нуждается в услугах этих людей. Иногда без их содействия руководитель не в состоянии выполнить стоящие перед ним задачи.   Практика показала, что хорош тот руководитель, который способен обеспечить высокую производительность труда подчиненных в свое отсутствие. Это возможно только при наличии развитых форм самоуправления в коллективе. Для этого нужно обладать необходимым авторитетом. Как известно, авторитет — это общественное признание личности руководителя, положительная оценка коллективом его деловых и этических качеств. Заметим при этом, что воздействие авторитета может быть эффективнее чисто административных мер.

В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет  действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируются политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Основы менеджмента / под ред. проф. Вачугова Д.Д. - М.: «Высшая школа», 2010. - 366 с.
2. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высш. школа , 2009. - 301 с.
3. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. - М. Дело, 2008.-203с.
4. Паркинсон С. Искусство управления. – СПб.: Лениздат, 2007.- 303с.
5. Поляков, В.Г. Руководитель в мире управления. М.: Наука, 2006.- 276с.
6. Алексеев А, Пигалов В, «Деловое администрирование на практике», М.: 1993. - 411с.
7. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев: 2010.- 302с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М.:МГУ, 2005. - 394 с.
9. Веснин В., «Основы менеджмента», - М.: 2006. - 202 с.
10. Кабушкин Н.И., «Основы менеджмента», Мн: БГЭУ, 2006. - 302 с.
11. Кохно П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. М.:ЮНИТИ, 2003. - 354 с.
12. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:Бизнес-школа»Интел-Синтез», 2001. - 272 с.
13. Минаев Э.С. Менеджмент персонала. М., 2003. - 245 с.
14. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследования зарубежного опыта.М.:2003.- 257с.

15 «Пинский мясокомбинат»/ [Электронный ресурс] – Режим доступа:   www.pikant.by – Дата доступа 20.11.2011