Определение основных тенденций в управлении персоналом на современном этапе развития экономики в Республике Беларусь

В системах типа «управление человеческими ресурсами», свойственных постиндустриальному периоду развития экономики, по нашему мнению, элемент «развитие персонала» входит в число системообразующих, замещая разделение труда. Это связано с влиянием теории человеческого капитала и стратегически-ориентированной концепцией и проявляется во все большем включении персонала в число элементов и условий стратегического развития организации. В качестве основной, из числа системообразующих, в этом типе системы является мотивация трудовой деятельности, которая направлена на придание целям организации субъективно личностный смысл ее работникам, на активизацию внутренних детерминант трудового поведения. Оценка персонала становится все более комплексной и системной и рассматривается как предпосылка принятия управленческих решений по всему комплексу вопросов управления персоналом.

Системы управления персоналом типа «социальный менеджмент», как считают многие ученые, характерны для информационного, глобализованного общества и определяются влиянием теорий интеллектуального капитала, «пульсирующего» менеджмента, в основе которых лежат принципы самоорганизации систем, многообразия их структурирования, преобладания креативности и знаний персонала. Поэтому в число системообразующих, по нашему мнению, необходимо включить такие элементы, как развитие персонала, оценка, командообразование.

Развитие персонала, в соответствии с упомянутыми выше теориями, предопределяет развитие организации в условиях непредсказуемой, динамичной рыночной среды. Оно должно происходить по схемам опережающего развития. При  этом основными качествами персонала  должны стать: комплексность знаний (поиск решений на стыке наук и  видов деятельности), умение воплотить  идею, умение работать в команде, неформальное лидерство и др.

Оценка персонала как системообразующий элемент может трансформироваться в создание информационной базы данных для формирования мобильных коллективов по отдельным бизнес-процессам, оценки степени развития качеств и пр. [8]

Современный этап управления персоналом начинается примерно в 70-ые годы вступлением  рядом стран в стадию постиндустриального  развития. Этот процесс продолжается и сегодня.

Характеристики современного этапа  управления персоналом (тенденции):

1. Превращение персонала в решающий, ключевой фактор развития любой  организации. На современном этапе  основное богатство страны - это  человеческий капитал. Цена труда  постоянно растёт. Самый дорогой  труд сейчас в Германии, Норвегии, Швеции, Голландии, США, Японии.

2. Интеграция управления персоналом  в общую стратегию организации,  превращение управления персоналом  в фактор стратегического планирования.

Производственный процесс на современном  предприятии выгладит так:

• управление персоналом;
• политика;
• планирование;
• организационная структура;
• производственная деятельность.

Таким образом, персонал встаёт на первое место. Политика организации начинает определяться персоналом. В планировании и производственной деятельности обязательно  присутствует директор по персоналу.

3. Представительство управления  персоналом на высшем уровне.

4. Растущая интеграция работников  служб персонала и линейных  менеджеров. Сейчас работники служб  персонала всё больше принимают  участие в процессах мотивации персонала, повышения квалификации, в решении вопросов карьеры служащих компании и т.д.

5. Занятие руководящих должностей  преимущественно своими работниками.  Если человек уверен, что на  этом рабочем месте он проработает  всю жизнь, то отдача будет  значительно выше (очевидный пример  с Японией).

6. На Западе проявляется следующая  тенденция: сегментация подхода  к персоналу (3 сегмента):

• наиболее ценные работники (руководители, конструкторы, талантливые инженеры), для которых создаются наиболее благоприятные условия;
• ценные кадровые работники (руководители более низкого уровня, перспективные специалисты);
• менее ценные работники, которых достаточно легко заменить.

7. Профессионализация функции управления  персоналом. На современных предприятиях  в сфере управления персоналом  работают очень квалифицированные  профессионалы: психологи, социологи,  вопросами подготовки и переквалификации  персонала занимаются люди достаточно  высокой квалификации.

8. Возрастание значимости функции  социального партнёрства. Значение  социальной стабильности для  успеха производственного процесса  достаточно велико.

9. Повышение значимости гибкости  управления персоналом. Современное  производство очень динамично:  конкуренция носит глобальный  характер, быстро развивается НТП  и т.д. Персонал должен быть  готов к всевозможным изменениям.

10. Повышение значимости социальной  мотивации, широкое участие работников  в управлении производством.

11. Повышение квалификации - непрерывный  процесс.

12. Интернационализация функций  управления персоналом:

а) растущая интернационализация трудовых коллективов вследствие процессов миграции рабочей силы (наиболее характерный пример - страны ЕЭС);

б) представительства международных компаний в различных странах (ТНК).

13. Статусное сближение руководителей  и подчинённых.

14. Развитие корпоративной культуры  и корпоративной этики.

15. Обеспечение внутренней и  внешней безопасности организации [13].

Большинство ученых признают, что для современного этапа развития экономики нашей страны характерны признаки индустриального периода. Ему свойственно преобладание системы типа «управление персоналом». Вместе с тем, анализ социально-трудовых процессов, происходящих в организациях, показал, что преобладающим остается тип системы «отдел кадров», характерный для начальной стадии индустриального периода.

 

 

2. Анализ основных тенденций в управлении персоналом в ЗАО «Технический институт сертификации и испытаний»

 

 

2.1 Характеристика ЗАО «Технический  институт сертификации и испытаний»

 

 

Закрытое акционерное общество (ЗАО) «Технический институт сертификации и испытаний» создано в конце 1995 года с изначальной целью оказания услуг в области сертификации и испытания продукции. Первоначальное название "Испытание средств сохранности и безопасности" ("ИССБ") отражало общее направление деятельности.

Технический институт сертификации и испытаний  является самостоятельной организацией, специализирующейся на проведении полного  комплекса работ по сертификации и испытаниям строительных материалов, конструкций и средств сохранности, а также работ (услуг) в строительстве  и систем менеджмента качества с  выдачей сертификатов соответствия Республики Беларусь и Российской Федерации.

В сентябре 1996 года были аккредитованы  Госстандартом Республики Беларусь орган по сертификации и испытательный  центр строительных материалов, конструкций  и средств сохранности. В течение нескольких лет нарабатывался необходимый опыт, что позволило к 2000 году существенно развить испытательный центр и расширить область аккредитации.

Дальнейшее развитие организации  повлекло за собой приобретение собственного здания с производственными площадями  в начале 2003 года.

В августе 2003 года был создан и аккредитован в системе ГОСТ Р испытательный центр "Минскстройиспытания".

С 2004 года функционирует методико-консультативный  и учебный центр, ориентированный  в первую очередь на подготовку организаций  и специалистов в области управления качества.

В мае 2004 года создан и аккредитован орган по сертификации систем менеджмента  качества. Орган по сертификации продукции  доаккредитован на право сертификации работ (услуг) в строительстве. Соответственно расширена область аккредитации испытательного центра.

В феврале 2005 года испытательный центр  и орган по сертификации продукции  аккредитованы в системе "РОССТРОЙСЕРТИФИКАЦИЯ".

В мае 2005 года испытательный центр, орган по сертификации продукции  и орган по сертификации систем менеджмента  качества аккредитованы в системе "МОССТРОЙСЕРТИФИКАЦИЯ".

Также в мае 2005 года на базе организации  открыто представительство "Технического и испытательного института Прага" (Чешская Республика).

В июне этого же года начал свою работу орган по сертификации "Белстройсертификация" в системе ГОСТ Р.

С 2007 года организация сертифицирует  и испытывает услуги в области строительства.

С осени 2009 года организация сертифицирует  и испытывает мебель.

В соответствии с переходом системы  стандартизации Республики Беларусь к  европейскому нормированию идут работы по доаккредитации органа по сертификации и испытательного центра для проведения работ на соответствие продукции директивам Европейского Союза и СЕ-маркировке.

Дополнительные  услуги:

• Консалтинг - оказание методико-консультативной помощи предприятиям при разработке систем менеджмента качества и подготовке их к сертификации в соответствии с международными стандартами ИСО серии 9000.
• Обучение и повышение квалификации специалистов организаций в области управления качеством
• Представительство "Технического и испытательного строительного института Прага" (Чешская Республика) - оказание помощи в получении СЕ-маркировки на продукцию, сертификации систем менеджмента качества ISO 9000, систем по охране окружающей среды ISO 14000 и др.

ЗАО "Технический институт сертификации и испытаний" является постоянно  развивающейся организацией, каждый год открываются новые направления  деятельности, расширяются области  аккредитации органов по сертификации и испытательных центров, в связи с чем есть постоянная потребность в специалистах в области сертификации, стандартизации, метрологии или смежных [9].

 

 

 

2.2 Анализ трудовых ресурсов  организации

 

 

Штат организации насчитывает 56 человек: из них 7 пенсионеров и 13 молодых специалистов (без опыта работы). Также работают 2 совместителя – инженеры отдела по сертификации системы менеджмента качества. Все работники организации работают на контрактной основе. 

Высшее образование имеют почти  все сотрудники, кроме одного техника-испытателя и вспомогательного персонала: 3 сторожей и 2 уборщиц. Двое работников получают второе высшее образование по специальности [19].

В институте 10 экспертов-аудиторов  по сертификации продукции, услуг, системы  менеджмента качества, что подтверждено сертификатами соответствия государственного образца, выданных Госстандартом. В 2009 году на обучение было направлено 9 человек, в 2010 – 15 человек. Наблюдается положительная динамика в обучении персонала. Все курсы, семинары и экзамены для получения эксперта по сертификации оплачивает организация.

В течение года сотрудники различных  структурных подразделений (отдел  по сертификации продукции, отдел по сертификации услуг, отдел испытаний, отдел акустики и вибрации, бухгалтерия и отдел кадров) проходят курсы и семинары для повышения квалификации в БелГИССе, ГУ "Институт НИИСМ", РУП "Стройтехнорм" и т.д.

Раз в три года проводится аттестация сотрудников организации на соответствие занимаемой должности. По данным последней аттестации 3 сотрудников повысили в должности, 2 было уволено. Вновь принятых на работу сотрудников аттестуют после окончания испытательного срока – 3 месяцев работы.

Организация является постоянно развивающейся, поэтому испытывает потребность в новых кадровых ресурсах. На сегодняшний момент открыты следующие вакансии:

• Инженер по сертификации строительной продукции, требования: высшее образование, опыт работы в области сертификации не менее 3-х лет, свободное владение компьютером на уровне пользователя.
• Специалисты в отдел по сертификации систем менеджмента качества.
• Инженера и техники в испытательный центр строительных материалов, конструкций и средств сохранности [9]. 

 

 

 

2.3 Система и структура  управления персоналом

 

 

Организационная структура системы  управления персоналом представляет собой  совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных  лиц, обеспечивающих выполнение задач  по укомплектованию кадрами организации.

Совокупность подразделений и  должностных лиц — носителей  функций управления персоналом —  представляет собой службу управления персоналом.