Мотивация в системе менеджмента организации ООО «Темп»

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования должны включать в себя следующие мероприятия

1.           Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

2.           Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

-введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

-выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

-единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

-выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

При этом в основу должен быть положен принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученной прибыли от реализации продукции.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

-стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

-трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты;

-предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «отличникам труда»;

-предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

-воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ;

-предоставление работнику возможности участи в процессе принятия решений, в управлении предприятием.

На предприятии ООО «Темп» предполагается проведение реорганизации, заключающееся в создании новых цехов по пошиву спецодежды и выпуску школьной одежды.

Поэтому проведение анализа мотивационной ситуации потенциального персонала является необходимым звеном кадровой политики предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Средством или инструментом, с помощью которого осуществляется процесс мотивации персонала, выступают стимулы. Самым распространенным в условиях рынка является материальное стимулирование работника. Однако большую роль играет и моральное стимулирование, заключающиеся в возможности дальнейшего обучения для продвижения по службе, повышения значимости сотрудников в процессе принятия решений, проявления инициатив, осознания важности своей работы и др.

Система стимулирования персонала для его мотивации к труду очень важна для реализации стратегии предприятия – мотивация является необходимым условием ее выполнения.

Социально-экономическое значение мотивационной работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Мотивация персонала приобрела новое экономическое и социальное значение. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

В данной работе рассмотрено предприятие ООО «Темп», занимающееся выпуском швейной продукции для населения по моделям, разработанным художником – модельером предприятия. Предприятие интенсивно развивается. Планируется открытие новых цехов по пошиву школьной одежды и пошиву спецодежды.

В работе был проведен анализ мотивационной политики предприятия.

В результате анализа были получены следующие результаты.

Численность сотрудников предприятия на рассматриваемый момент составляет 47 человек, плановая численность – 50 человек. Основную массу сотрудников 58% составляют рабочие, руководители предприятия – 20%, специалисты – 18%, служащие – 4%;

Анализ мотивации трудовой деятельности ООО «Темп» путем проведения анкетного опроса показал, что:

1.      общая удовлетворенность работой среди опрошенных довольно высока;

2.      однако заработная плата в недостаточно большой степени побуждает эффективно работать;

3.      отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне;

4.      среди опрошенных преобладает прагматическая ориентация, т.е. работника предприятия в большей степени актуальна оплата труда и его статус;

5.      сила мотивации у работников предприятия средняя;

6.      немаловажным моментом для персонала является наличие интересной работы;

7.      ходя работа дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих, сотрудники не очень стремятся к этому , низко стремление к общению с людьми, приносить пользу людям;

8.      в коллективе наблюдается тенденция к отсутствию самостоятельности в принятии решений;

9.      стремление выпускать продукцию, пользующуюся спросом низкое.

Все перечисленные отрицательные моменты могут негативным образом сказаться на стратегии развития предприятия, основанной на:

1.      внедрении новых технологических линий по производству мороженого;

2.      развитии розничной торговли продовольственными товарами, приобретаемыми без посредников;

3.      сокращении непроизводительных расходов;

4.      освоение новых производств, расширение ассортимента, улучшение качества производимой продукции;

5.      повышение спроса на выпускаемую продукцию;

6.      удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии.

Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Система материального стимулирования должна быть прямо основана на зависимости вознаграждения работника от ростом полученной прибыли предприятия, от результатов конкретного работника в количестве и качестве произведенной продукции, от его участия в нововведениях.

Моральное стимулирование должно основываться на стимулировании в дополнительном свободном времени, повышения своей квалификации, получении качественного медицинского обслуживания, усилении значимости работника путем предоставления ему возможности принимать участие в вопросах управления.

В заключении, хотелось бы отметить, что анализ, проведенный в данной работе, является первичным, с целью выявления основных проблем, без решения которых невозможно осуществление дальнейшего совершенствования мотивационной политики рассматриваемого предприятия.

Список использованной литературы:

1.            Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. – М.: ИПК ГС, 2007.

2.            Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. –М.:,НИТИ, 2007.

3.            Баумен К Основы стратегического менеджмента /Под ред. Л.Г.Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

4.            Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. – М.: 2009, №1. – с. 15-18.

5.            Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2009.

6.            Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 2007.

7.            Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2007.

8.            Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. ‑ М.: Гардарика, 2007.

9.            Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.-  М.: Финансы и статистика,2007.

10.       Грушенко В.И.  Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности. – Смоленск: СИБП, 2007.

11.       Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2010.

12.       Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Юнити, 2008.

13.       Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2007.

14.       Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2007. - №10.- С 12-15.

15.       Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2008.

16.       Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

17.       Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2007.

18.       Менеджмент организации. /Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2008.

19.       Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

20.       Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. д. э. н., проф. А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА –М, 2007.

21.       Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. ‑М.:, 2007.

22.       Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. – М.: Статистика, 2007.

23.       Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М., Юнити, 2008.

24.       Экономика предприятия: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции / Под ред. К.А.Волкова. – М.: Норма, 2008.

[2]1Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство “Северо-Запад”,2003, с.84

[3] ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. Управление персоналом (учебное пособие) издательство “Приор”, 2006, с. 343