Мотивация и стимулирование труда работников

Таким образом, необходимо заново разработать, и внедрить комплексную систему поддержания работоспособности персонала, которая должна быть жестко привязана к системе стимулирования сотрудников ОАО «Сибирьтелеком».

 

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СИСТЕМЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

За основу целесообразно  принять подход системы ежемесячных  бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом  деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

Предлагается  следующий подход в совершенствовании  системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации.

Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов  деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей.

С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл  использовать следующий подход в  определении постоянной составляющей:

определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.

Для того, чтобы  удовлетворить сотрудников в  ощущении справедливости начисления бонуса, отсутствие которой показал опрос  персонала, предлагается проводить  ежегодную аттестацию по следующим  показателям:

1. Квалификация 

2. Профессиональный  опыт

3. Стаж работы

4.Ответственность

5. Овладение смежной  профессией

6.Психологическая  нагрузка

7. Физическая  нагрузка 

8. Условия труда.

По каждому  показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная составляющая может формироваться следующим  образом:

1) Устанавливается  БД (базовая доля) на основе квалификационного  уровня работника, однако, она  не увязывается с тарифной  ставкой и является пунктом  соотношения перевыполнения или  невыполнения своих должностных  квалификационных обязанностей;

2) Система премиальных  долей или бонусов должна быть  увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Я предлагаю за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

в) экономия сил  и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.

Поскольку на предприятии  активно используется система штрафов, необходимо модернизировать ее так, чтобы она выполняла мотивирующую функцию. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

- не выход  на работу

- нарушение технологии

- брак

- поломка инструмента

- нарушение дисциплины

- нарушение принципов  организационной культуры.

3) Диапазон премиальных  и штрафных долей должен быть  в интервале (0¸2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

4) При определении  доли прибыли на формирование  переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%. В данном подходе используются результаты исследования Ф. Тейлора о норме премиального вознаграждения к постоянной зарплате.

Системы материального  стимулирования:

1. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат
2. Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости проведенных работ – для сотрудников, способных влиять на их объем;

Для повышения  качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

Очевидно, что  деньги – достаточно сильный мотиватор, но таковыми они являются лишь тогда, когда рабочий считает оплату труда справедливой, то есть видит  связь между результатами своей  работы и вознаграждением за нее. Человек должен знать в каких  случаях оплата труда растет, а  в каких применяются санкции отрицательного характера. Задача кадрового менеджмента - информировать рабочих об установленных критериях. Это усилит их мотивацию.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам  проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

1) мотивация в  управлении персоналом  понимается  как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

2) теоретические  основы мотивации были заложены  содержательными и процессуальными  теориями мотивации.  Наиболее  распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга.

3) система мотивации  персонала может быть основана  на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

4) основными тенденциями  развития систем мотивации персонала   хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов  стимулирования,  разработка и др.

К основным рекомендациям  по улучшению мотивационного процесса можно отнести:  управление персоналом по целям, постановка реальных целей,  активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к  идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. – 2009. - № 1. – С. 50-52.
2. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера? // Компания, №330, 2009.
3. Березкин И.В. Регулирование вопросов оплаты труда работников из числа руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. // Заработная плата – 2004, - №8.
4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2010.- № 1. - С. 88-101.
5. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2009.- № 7. - С. 48-49.
6. Васильева О.Н., Засканов В.В., Иванов Д.Ю., Новиков Д.А. Модели и методы материального стимулирования: Теория и практика 2007.
7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 2005. – 438 с.
8. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2004. – 521 с.
9. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №5.
10. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2009.- № 1. - С. 169-174.
11. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2009.- № 3. - С. 41-44.
12. Доронина И. В., Бичеев М. А. Мотивация трудовой деятельности. – Новосибирск, 2009.
13. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2005.- № 12. - С. 87-92.
14. Жуков Д.В. Построение системы оплаты труда руководителей с учетом мотивации сотрудника. // Справочник по управлению персоналом. №1 – 2003.
15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2007.- 508 с.
16. Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2006.
17. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом.- 2006.- № 1. - С. 38-41.
18. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие. - СПб. 1998.
19. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2006.- № 7.
20. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 472 с.
21. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005. – 320 с.
22. Одегов Ю. Управление персоналом, оценка эффективности.. – М., 2004. – 352 с.
23. Пальмина Е. Экономить с помощью зарплаты // "Расчет"№3 - 2009.
24. Рейчел Шеклтон. Стимулирование – меняющийся подход. // Персонал Микс, №5, 2006.
25. Сербинский Б.Ю., Самыгин С.И. Управление персоналом учебное пособие. – М., Приор, 2005.
26. Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования - М.: Альфа-Пресс, 2006.
27. Удалов А. Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2007.
28. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2006.
29. Уткин Э. А., Бутова Т. В. Мотивационный менеджмент. – М., Теис, 2004.